« Чтобы мотивировать кого-то, мы должны знать их, знать, что им нравится и что не нравится, каковы их цели и от чего они бегут. Только так мы сможем удовлетворить его желания и помочь ему избежать того, чего он боится. (Журнал Estr @ tegia. 2007).
Мотивация - это термин, обозначающий желания и импульсы, которые человек испытывает для выполнения деятельности или достижения цели, это комбинация процессов, которые заставляют нас действовать определенным образом. Мотивация в компании является очень важным фактором, поскольку она позволяет работнику быть более заинтересованным и пытаться достичь своих целей и целей своей компании, в настоящее время это очень важный элемент в администрации, поэтому он важен Зная это и даже в большей степени овладевая им, только тогда организация сможет сформировать прочную и конфиденциальную организационную культуру.
В администрации есть подходы и теории, основанные на мотивации и потребностях людей в организации.
В основном мы будем говорить о пирамиде Маслоу, более известной как теория мотивации человеческих потребностей, которая говорит и объясняет в своей теории, как удовлетворяются самые основные потребности, то есть нижняя часть пирамиды (физиологическая, безопасность, принадлежность) у людей развиваются более высокие потребности и желания, что является верхней частью пирамиды (признание и самореализация), то есть каждый раз, когда они немедленно удовлетворяют потребность, внимание человека фокусируется на другой потребности; Когда человек интегрирует свои более низкие потребности, даже референциальным образом, он начинает чувствовать более высокие потребности, которые создают мотивацию для их удовлетворения.
С помощью предыдущей теории можно заметить, что люди в организации удовлетворяют потребности более низкого уровня, но что благодаря мотивации и поддержке, которые они получают в своей рабочей среде, они также будут стремиться удовлетворить потребности более высокого уровня и, таким образом, будут иметь личный и рабочий рост.
Гигиеническая теория мотивации, модифицированная Фредериком Герцбергом, известная как теория двух факторов, удовлетворяющего и неудовлетворяющего, в потребностях, которые они сочли политикой, межличностными отношениями, работой и личной жизнью, которые я называю немотивирующими неудовлетворительными; Я характеризую мотивационные факторы, удовлетворяющие желание работать или вызывающие его, а также признание, получаемое на работе, продвижение по службе, поскольку таким образом они будут иметь профессиональный и личностный рост.
Неудовлетворительные факторы не имеют большого значения, поскольку они не мотивируют людей, которые работают в организации, и администраторы должны принимать во внимание факторы удовлетворенности, поскольку именно они вызывают высокую степень удовлетворения, поскольку они будут делать больше, чтобы сделать. хорошая работа в обмен на признание или интенсив. Но также важно, чтобы оба фактора работали, поскольку, если работают только гигиенические или неудовлетворительные факторы, работник не будет недоволен, но не мотивирован, а если используются мотивационные или удовлетворительные факторы, а не гигиенические, работник будет недоволен; мотивация будет только тогда, когда оба фактора работают идеально.
Эта теория, выдвинутая Виктором Врумом и расширенная Плакером и Лоулером, является теорией ожидания, которая гласит, что то, что мотивирует людей в организации, - это действия, которые они осуществляют для достижения предложенных целей через конкретные задачи. Комбинация следующих трех элементов - это то, что создает мотивацию в зависимости от интенсивности, которую она дает. Сила: предпочтение и самоотдача для достижения мотивации; Валенсия: интенсивность усилий для достижения цели; и Ожидание: созданная сила ведет к достижению конечной цели. Применяется по следующей формуле: мотивация = V x E x M, С помощью этой теории объясняется, что для того, чтобы человек в организации мог достичь своих целей, он должен четко понимать свои цели и тратить время и силы на то, чтобы достичь того, чего от них ждут и как от них ждут.
Теория справедливости объясняет эффект мотивации, которую администраторы дают людям, работающим в их организации, поскольку они сравнивают свою ситуацию с другими, и это будет использоваться в качестве справочного материала; Согласно этой теории, люди могут проводить сравнения с любым человеком из той же организации или с другими, и в зависимости от того, как они будут реагировать, они будут реагировать.
Следовательно , люди всегда должны быть очень хорошо мотивированы и стимулированы, будучи очень справедливыми, поскольку, наоборот, они могут быть разочарованы в своей работе и не будут выполнять то же самое, если они знают, что другие люди более мотивированы, но если они знают, что мотивация является справедливой. или, что еще лучше, они будут прилагать больше усилий и намного лучше выполнять свою работу. Администраторы должны вознаграждать или стимулировать сотрудников одинаково и не иметь никаких предпочтений, потому что, если к ним относятся одинаково, они будут работать и стремиться.
В этой теории постановки целей говорится, что определенные цели - это то, что ведет к ценной работе. Эту теорию поддерживает Эдвин Локк, который сказал, что для достижения отличной работы у вас должны быть очень четкие цели, поскольку это мотивация на работе и действует как внутренний стимул. Очень хорошо, что поставленные цели трудны, поскольку простые цели более приемлемы, но если сотрудник воспринимает это как проблему, он будет прилагать усилия и упражняться еще больше. Другими словами, для достижения целей они должны быть ясными, достижимыми и проверяемыми, и что они должны быть целями, которые все больше мотивируют, но с учетом того, что они достижимы, потому что вы не можете стремиться к целям, которые не могут быть достигнуты.
Теория, выдвинутая Б.Ф. Скиннером, называется теорией подкрепления, он говорит, что администраторы могут мотивировать внутренних клиентов в подходящей среде и рабочей среде и всегда мотивировать их каким-либо стимулом, и что если у них низкая производительность или низкая производительность, не применять наказания. так они будут демотивированы.
Эта теория предполагает, что поведение является функцией результатов поведения, то есть поведение людей в организации обусловлено окружающей средой; Теория не принимает во внимание результат людей только тогда, когда они выполняют действие, также объясняется, что прошлые события персонажа в организации происходят вариациями в будущих эпизодах посредством последовательного процесса, то есть, если у него есть результаты. положительный и мотивированный, поэтому результаты будут и дальше, а отрицательные последствия, как правило, не повторяются.
Другими словами, администраторы могут мотивировать своих операторов подходящей средой и хорошей рабочей средой и всегда мотивировать их каким-либо стимулом, но если оператор, с другой стороны, имеет низкую производительность, не демотивируйте его каким-либо образом, поскольку это будет намного хуже, и вы почувствуете себя более немотивированным.
Теория потребностей и мотивации, предложенная Макклелландом, которая определяет их по трем типам потребностей:
Потребности во власти: способность влиять на людей, выступать публично, быть лидерами и компетентными.
Потребности ассоциации: они стремятся быть принятыми обществом и боятся быть отвергнутыми, а также максимально избегают социальных проблем и конфликтов.
Потребности в достижении: больше усилий для достижения своих целей, они любят успех, принимают вызовы и боятся неудач.
«Человек хочет добиться успеха и должен часто получать положительные отзывы» (Лилиана Торо. 2009)
Деньги: деньги являются мотивирующим фактором для всех работников, будь то бонусы, награды и поощрения, но они не всегда должны быть связаны с деньгами, поскольку деньги важны для одних, чем для других, с помощью заработной платы можно добиться того, чтобы у людей есть мотивация идти на работу, также экономические вознаграждения должны быть связаны с пользой, которую получают люди, и, таким образом, считать их эффективным фактором мотивации, а также другой формой мотивации без необходимости давать деньги - это учебные курсы, и это важный элемент.
Участие: участие - это форма мотивации и признания, это хорошо, что администраторы принимают во внимание решения, связанные с операторами, и они могут высказывать свое мнение, поэтому они будут чувствовать себя мотивированными, потому что они чувствуют, что их мнение имеет значение, и, следовательно, они будут чувствовать, что выполнят свою потребность в достижениях и принятии, это еще одна мотивация, не связанная с деньгами, и она помогает операторам чувствовать себя мотивированными и удовлетворенными.
Для всех администраторов важно принимать во внимание вышеупомянутые теории, поскольку таким образом они будут гораздо лучше знать, что действительно мотивирует внутренних клиентов в организации, поскольку, если они мотивированы и мотивированы, как они того заслуживают, каждый раз они будут пытаться выполнять и улучшать; Важно, чтобы администраторы или начальство знали цели своих подчиненных, чтобы знать, как они могут мотивировать и помогать им выполнять свои желания и потребности, и этот подчиненный, чувствуя удовлетворение, будет каждый раз стараться улучшить свою работу и личную жизнь.
Каждый человек должен быть мотивирован и что-то или кто-то, кто поддерживает его, чтобы лучше достичь своей цели; Мотивация также важна для достижения успеха компаний, и от этого зависит точность целей и достижения, также, поскольку есть компании, которые мотивируют своих сотрудников, есть другие, которые не принимают во внимание человеческий фактор и никого не мотивируют. поэтому достижение целей компании - дело более тонкое.
Следует иметь в виду, что отличное общение также важно для хорошей мотивации, поскольку есть начальники, которые знают, что мотивация - элементарный фактор, но из-за отсутствия коммуникации их невозможно преодолеть и как компанию; поскольку он не передает должным образом мотивацию, и поэтому они теряют свою эффективность и действенность.
Также необходимо учитывать, что лучший человек, который умеет мотивировать, - это лидер, поскольку он знает, что мотивация так важна в компании, как и способность вводить новшества, предпринимать и знать рыночные стратегии, поскольку если Он очень хороший администратор и очень хорошо соблюдает административный процесс, но он не знает, как мотивировать свою рабочую группу в организации, ему как компании будет не так сложно достичь цели.
Ссылки
- Groos M, (2009). Мотивация и улучшение. Чили Лопес К. (2001). Теория и административная мысль. Вальдес Х. Клементе. (2006). Мотивация. Франция, Маццетти К. (2002). Мотивация. Колумбия Маслоу А. (1954). Мотивация и личность. Нью-Йорк Врум. (1964). Работы и мотивация. Нью-Йорк
