Американец Роберт Уайт описал в 1950-х годах человеческую склонность, которую он считал столь же важной, как инстинкты, установленные психоанализом. По словам этого автора, у людей есть потребность доминировать в своей среде, которая включает как объекты, так и отношения. Они хотят быть причинными факторами, а не пассивными наблюдателями. Это стремление к действию приносит еще одну пользу: развитие собственных способностей.
Уайт идентифицировал этот «мотив соревнования» или «мотивацию эффективности» даже у очень маленьких детей. Именно на этой стадии детства человек узнает, что он может взаимодействовать со своим окружением и что оно может быть причиной событий в нем. По мере того, как у него будет больше успехов или больше неудач в своем маленьком непосредственном мире, его мотив для соревнования будет сформирован, и он станет более могущественным или слабым в зависимости от своего опыта. То есть, если триумфы были больше, причина для конкуренции усилилась, а если преобладали неудачи, то она пострадала и уменьшилась. Существует точность, позволяющая избежать механического прочтения: раннее начало, скрепленное неудачами, может быть отменено годами позже успехом, а детство, беременное достижениями, может быть прервано из-за более поздних неудачных ситуаций.
Уайт оценивает, что базовые годы для первого развития мотива конкуренции составляют от 6 до 10 лет. А подростковый возраст - это этап, на котором их потенциал может быть повышен или увеличен в зависимости от общения со сверстниками и обмена опытом. И впоследствии мощный или ослабленный мотив конкуренции может затем проецироваться на профессии взрослых, например, на профессию или работу. Работа - это основная сфера, в которой взрослый может развивать чувство компетентности. В должностях, которые могут похвастаться автономией, этот мотив будет подпитываться. В рутинной и жестко структурированной работе это превратится в пассивность.
Модель мотивации эффективности
Модель мотивации эффективности (Дж. Рив, Мотивация и эмоции, 2006: стр. 108).
График иллюстрирует утверждение Уайта о том, что мотивация эффективности или компетентности предрасполагает нас к использованию наших способностей для создания изменений в окружающей среде. И каждый достигнутый успех увеличивает мотивацию испытуемого. Как резюмирует Рив (стр. 109): «Восприятие того, что человек может манипулировать окружающей средой и влиять на нее способами, которые согласуются с личными намерениями, - это опыт, который развивает чувство компетентности».
Сам Рив (2006) подробно описывает это так:
«Со временем и в бесчисленных областях навыков, накопленный опыт компетентного опыта добавляет личной уверенности в том, что человек обладает или не обладает навыками, необходимыми для успешного (т.е. компетентного) взаимодействия с окружающая среда. Это накопившееся чувство, что человек может (или не может) эффективно взаимодействовать в мире, составляет «мотивацию для эффективности». Чем больше мотивация к эффективности, тем сильнее личное желание искать и участвовать в ситуациях, которые бросают вызов существующим способностям »(стр. 109).
Обратите внимание на выражения «чувство» или «восприятие» компетентности или эффективности. Оказывается, различные эксперименты показывают, что сама идея о том, что вы компетентны или эффективны, может поднять внутреннюю мотивацию в такой степени, как если бы вы действительно обладали такими превосходными способностями. Это доказано испытуемыми, которым была передана преувеличенно положительная информация об их способностях и которые действовали так же мотивировано, как испытуемые с высокими реальными способностями.
Из всего сказанного у руководителей и менеджеров компаний возникают некоторые вопросы: стремитесь ли вы в своей организации развивать мотивацию компетентности или эффективности среди своих сотрудников? Вы действительно хотите, чтобы ваши подчиненные развили свои способности и чувствовали себя более автономными и компетентными, преодолевая череду сложных задач? Или, наоборот, вы, возможно, непреднамеренно, заставляете своих сотрудников действовать послушно и конформистски?
