Улучшение профезиограмм в туристических организациях

Основная цель этой работы - внести свой вклад в улучшение профезиограмм в туристических организациях, которые организуют организационно-технические связи и обобщают навыки и способности существующих рабочих мест, посредством комплексного методологического предложения. Исследование состоит из двух глав; первая посвящена теоретической базе применительно к объекту исследования, а вторая - определению интегративного методологического предложения по совершенствованию профезиограмм в туристических организациях в соответствии с их характеристиками. Интегративное методологическое предложение - это новый, жизнеспособный и актуальный инструмент, который позволит понять необходимость постоянного изучения элементов или характеристик, присущих каждой работе,который служит основой для повышения производительности, эффективности и результативности организации, способствуя совершенствованию Интегрированной системы управления человеческим капиталом (SGICH).

Ключевые слова: совершенствование, профезиограммы, склонности, способности, инструмент, элементы.

Введение

В настоящее время туризм представляет собой одну из отраслей экономики, которая обеспечивает наибольший доход и выгоды. Развитие туризма тесно связано с человеческими ресурсами, которые играют фундаментальную роль в этой деятельности. Туристическая организация, располагающая компетентными человеческими ресурсами и осознающая свою приверженность, может выделяться как обладающая значительным и важным конкурентным преимуществом. Из этого следует, что эта компания должна отличаться отличным сервисом, который могут предоставить ее сотрудники, нуждающимся в улучшении условий труда, иметь приятную атмосферу и человеческую команду, которая обладает необходимыми навыками для повышения производительности. и эффективность в организации Исследования и исследования, которые были проведены по этой теме в стране,На региональном и деловом уровне они заставляют нас задуматься о реальной сфере применения этих терминов, а также о концепции и практическом применении подхода управления компетенциями в туристических организациях, поскольку здесь нет адаптации и интеграции квалификационных требований, описание должности и кубинский стандарт с требованиями компетентности должности или должности, также отсутствует юридическая документация, созданная самими организациями, которые оплачивают системную работу в соответствии с компетенциями должности.описания должностных обязанностей и кубинского стандарта с требованиями к должности или должности, также отсутствует юридическая документация, созданная организациями, которые оплачивают системную работу в соответствии с должностными компетенциями.описания должностных обязанностей и кубинского стандарта с требованиями к должности или должности, также отсутствует юридическая документация, созданная организациями, которые оплачивают системную работу в соответствии с должностными компетенциями.

В настоящее время туристическим организациям требуется улучшение профезиограмм, а также условий труда и, в частности, развитие изменений в культуре организаций, поскольку в соответствии с объемом работы и на основе профиля должны быть разработаны широкие профезиограммы, основанные на компетенциях рабочих мест, и это означает, что качество на работе, как функция производительности, требует разработки соответствующих стратегий, включая проектирование, исследование, организацию, мониторинг и анализ. его.Принимая во внимание вышеизложенное и необходимость внести свой вклад в улучшение профезиограмм в туристических организациях, которые организуют организационно-технические связи и обобщают навыки и возможности существующих рабочих мест и тех, которые есть у рабочих, В настоящее время требуются научные исследования для оптимизации использования ресурсов и повышения производительности.

Вышеупомянутые симптомы определяют проблемную ситуацию, которая оправдала начало и развитие этого исследования и из которой возникла проблема исследования:

Как внести свой вклад в улучшение профезиограмм в туристических организациях, которые организуют организационно-технические связи и обобщают возможности и возможности существующих рабочих мест?

Общая цель расследования:

Содействовать совершенствованию комплексного методологического предложения, которое способствует анализу и совершенствованию профезиограмм в туристических организациях, которое организует организационно-технические связи и суммирует возможности и возможности существующих рабочих мест.

Для более эффективного выполнения общей задачи ставятся следующие конкретные задачи:

Описать современное состояние теории и практики в отношении улучшения профезиограмм в туристических организациях. Определить комплексное методологическое предложение, которое способствует анализу и улучшению профезиограмм в туристических организациях и организует связи. организационно-технические и обобщить навыки и возможности имеющихся рабочих мест.

На протяжении всего разработанного исследовательского процесса использовался общий диалектико-материалистический философский метод во всех его измерениях, который служил основной опорой исследования, анализируя сущность и динамические отношения ориентации и выполнения профезиограммы и их проверка на практике. Из общих теоретиков использовались историко-логический, аналитико-синтетический, гипотетико-дедуктивный и восходящий от абстрактного к конкретному. То, как три из этих методов (гипотетико-дедуктивный, аналитико-синтетический и историко-логический) были использованы в исследовании, описано ниже:

Аналитико-синтетический: он рассматривается в библиографических консультациях для теоретического обоснования изучения аспектов, связанных с исследованием. Преимущественно аналитическое интегративное методологическое предложение было использовано для разбивки элементов и взаимосвязей, которые интегрированы в профезиограмму. Цель состоит в том, чтобы определить, какое из них является основным, управляющим вышеупомянутым процедурным развитием. Параллельно с методологическим преобладанием синтеза осуществлялось системное мысленное объединение того, что было аналитически дезагрегировано, таким образом, что целостность этого процесса в целом была восстановлена, как только была обнаружена основная основа его динамики. Историко-логический: его применение подтверждается при определении развития и современного состояния объекта исследования.Принимая во внимание, что профезиограмма является давним объектом изучения на современном уровне техники, важнейшей задачей была задача, которая была сосредоточена на логическом определении в рамках исторического развития научной литературы по данной теме, какой из ее вкладов Они были необходимы и достаточны для использования в рамках конфигурации теоретической основы сообщаемого исследования Гипотетико-дедуктивный метод: он использовался для получения общих выводов. Также предполагается, что часть преимуществ, предоставляемых улучшением профезиограмм, заключается в облегчении анализа и описания рабочих мест в интерактивном режиме, где туристические организации приобретают ведущую роль. Его использование было дано для выполнения логической взаимосвязи,в рамках комплексного методологического предложения, между составляющими его частями и предложением в целом.

Использованный эмпирический метод:

Обзор документов: вся упомянутая документация была подробно изучена, чтобы получить информацию о том, как она отражена в библиографии, что специалисты внесли в изучение улучшения профезиограмм, которая организует технические и организационные связи и суммирует способности и возможности существующих рабочих мест.

Работа построена следующим образом: введение, две главы, выводы, рекомендации и библиография. Предлагаемое комплексное методологическое предложение предлагает поддержку технологического менеджмента, обобщение которой представляет интерес для специалистов и руководителей туристических организаций, поскольку позволяет улучшить SGICH, влияя на него как на базовый инструмент для отбора, обучения и оценки. грамотное развитие персонала.

Глава I. Профезиограмма и ее полезность

Целью настоящей главы является выявление и оценка с концептуальной теоретической основы тех фундаментальных аспектов, которые определяют анализ и улучшение профезиограмм в туристических организациях.

Что такое профезиограмма

Хотя до сих пор термин профезиограмма использовался без дальнейшего терминологического разъяснения и с учетом использованной библиографии, следует понимать, что этот термин пользуется более широким распространением в профессиональной области и широко известен (сам термин, хотя это не означает, что значение того же самого хорошо известно).

Некоторые авторы (Velázquez Reynaldo., 1996), (Velázquez Maylín., 2007), с которыми автор согласен, считают, что профезиограмма состоит из детализации набора функций и основных задач по должностным компетенциям, которые развиваются во всех и каждую из должностей организации с указанием, кроме того, уровней подготовки и опыта, необходимых для выполнения ее должным образом, обязанностей, которые потребуются от сотрудника, а также физических или экологических характеристик, в которых будет выполняться работа. работает сама по себе, а также ресурсы, которые она обычно использует.

Несмотря на то, что существовали и предыдущие публикации, посвященные этой теме, если авторы в чем-то согласны (Velázquez Reynaldo., 1996), (Velázquez Maylín., 2007), когда речь идет о профезиограмме, речь идет о повышении, целью которого является анализ каждую работу, а не людей, которые ее выполняют. Следовательно, этот анализ должен быть сосредоточен исключительно на работе, а не на человеке, который ее выполняет. Позиция и человек, который будет ее выполнять или кто будет ее выполнять, - это два разных понятия. В смысле внимания к тройному аспекту: психическому, физическому и экологическому, это отражается в так называемой профезиограмме; Другими словами, это синтез анализа работы.

Профезиограмма, являющаяся результатом деятельности по анализу и описанию рабочих мест и их основных компонентов, устанавливает фундаментальные методологические ориентиры и является важным элементом в управлении человеческим капиталом.

Основным интересом организаций является достижение компетентной работы, проверка достижений, достигнутых на работе и в реальных производственных ситуациях, поэтому оценка проводится в реальных рабочих условиях, где обнаруживаются доказательства и позволяют в результате диагностики рабочие проходят сертификацию своих навыков. Хотя в профезиограммы должностей включены трудовые компетенции, которые должны формализовать человеческий ресурс как компетентный, поскольку они составляют желаемые результаты, особенности, которые отличают одно от других, будут отражены для осознания, которое позволяет решать их проблемы. в производстве или услугах, в личной жизни и при определении ваших потребностей в обучении и обучении, в зависимости от ситуации.

Высказав термины и определения этих авторов, которые обобщают термин профезиограмма, автор данной работы поднимает следующие соображения, ссылаясь на современные тенденции:

Модель профезиограммы начинается с фундаментальной цели каждой сущности (основных функций) до целей каждой должности с функциональным подходом, подразделяется на подразделения и элементы компетенций, которые оцениваются нормой или стандартами. (Задачи профилей занятий по методике DACUM). Хотя это основной подход, который они используют, они также идентифицируют других, таких как бихевиорист, в зависимости от уровня знаний персонала и занимаемой должности в структуре командования или обязанностей организации, которые могут использоваться как система в соответствии с потребностями должности.,

Полезность профезиограммы

Должность или род занятий являются связующим звеном между организацией и сотрудниками, более того, когда человек присоединяется к организации, его функции, задачи, обязанности и условия труда будут определяться работой, которую он занимает. организация. С другой стороны, в организации могут быть разные должности с одинаковыми функциями, задачами, обязанностями и условиями работы. Все они обычно включаются в одно описание и группируются под одним именем.

Профезиограмма состоит из определения посредством тщательного изучения элементов или характеристик, присущих каждой позиции. Таким образом достигается ясное и определенное видение каждой профессии и ее дифференциации по отношению ко всем остальным, существующим в организации.

Детали описания:

Общие данные Причина должности.

- Основные функции и задачи по трудовым компетенциям, которые развиваются при исполнении должности. «Что делает его владелец?» Ресурсы и методы, используемые для выполнения своих обязанностей. «Как вы это делаете?» Цели, которых вы хотите достичь, «Почему вы это делаете?»

Требования к исполнению должности (формальная квалификация, минимально необходимая подготовка, опыт, необходимые знания и т. Д.).

- Физические условия и условия окружающей среды, в которых будет выполняться работа, связанные с этим опасности, типы рисков, несчастных случаев, заболеваний, а также средства работы.

Обязанности с их полномочиями и обязанностями, присущими должности.

Профессионалы должны способствовать непрерывному развитию человеческого капитала, обеспечивать визуализацию всех процессов и операций внутри организации, то есть заменять частичное и конкретное видение, а также должны предполагать, что работник способен выполнять большое количество операций и нанимается для этого, что требует разработки широких, универсальных и очень гибких должностей. Кроме того, это делает возможным полный контроль качества и непрерывное повышение производительности и в то же время делает жизнеспособным новую роль для работника в рамках предприятия. Все это ведет к наличию человеческих ресурсов: более подготовленных и обладающих большими знаниями, а также с высокой степенью ответственности и участия в улучшении методов и процедур работы.

Многократное использование профезиограмм.

Профезиограммы вакансий по должностным компетенциям имеют множество применений, среди которых мы можем выделить: набор, отбор и интеграция, обучение и развитие, оценка производительности, оценка работы, управление заработной платой, охрана труда и гигиена и организация труда.

Профезиограммы предоставляют информацию о характеристиках, которыми должен обладать кандидат, который собирается занять эту должность, и поэтому полезны при определении источников приема на работу; то есть места, где достаточное количество людей наиболее вероятно соответствует установленным требованиям. Они предоставляют достаточные данные, в которых указываются характеристики и требования, установленные для выполнения должности, которую кандидат должен выполнять, для адекватного развития задач и деятельности должности. Эта информация будет определять выбор, который будет использоваться для оценки способностей и личностных характеристик кандидата.

Сравнивая требования к исполнению должности, требуемой должностью, и знаниями, навыками и характеристиками, которые привносит кандидат, можно будет определить наличие возможных дисбалансов, указывающих на необходимость разработки обучающих действий, направленных на исправление недостатков и повышение квалификации. положительные аспекты. Учитывая, что в должностной инструкции указаны основные функции и задачи по компетенциям, полномочиям и обязательствам, за которые отвечает лицо, занимающее ее, указанное описание служит для определения того, в какой степени данное лицо выполняет работу в соответствии с требованиями. для должности, которую он занимает.

Зная об опасности определенных задач и условий труда, выявленных и определенных в профезиограммах, можно действовать, чтобы минимизировать риски, общие для определенных работ.

Для служебной аттестации отсутствие адекватных профезиограмм имеет прямое влияние, так как это свидетельствует о субъективизме, в результате чего результаты оценок являются несправедливыми, поскольку они не согласуются с характеристиками и целями должности; Таким образом, у отдела кадрового капитала отсутствует ценный механизм обратной связи и развития других видов деятельности в области человеческих ресурсов, упомянутых выше.

Профезиограммы могут иметь другие цели: определение ответственности и иерархии полномочий, улучшение коммуникации между персоналом организации, устранение дублирования основных функций и задач, а также пустых позиций в содержании, определение текущей организационной структуры. Расскажите сотруднику о причине занятия. Это может быть мотивирующий фактор, он может служить стратегией приема или приема для человека, который только что присоединился к организации, таким образом, очень четко понимая свои функции и основные задачи на основе профессиональных навыков.

Эксперт в области управления человеческими ресурсами Хосе Вера объясняет в следующем видео, как профезиограммы могут использоваться в качестве инструмента при найме и подборе персонала, как профезиограммы помогают предотвратить профессиональные риски и каких ошибок следует избегать в его разработка.

Глава II. Методическое предложение по совершенствованию профезиограмм в туристических организациях

Все виды деятельности, разработанные в области человеческих ресурсов, так или иначе основаны на информации, предоставленной этим комплексным методологическим предложением. Эта универсальность, предлагаемая профезиограммами в отношении возможностей их использования, делает их отправной точкой для решения множества проблем.

Для анализа и описания должностей необходимо предварительно иметь концепцию организации, в которой она будет реализована, а также оценку поведения Управления человеческим капиталом в организации, по этой причине важно выполнить следующее методологическое предложение интегративный.

Рисунок № 1. Комплексное методологическое предложение, которое способствует анализу и улучшению профезиограмм в туристических организациях.

2.1 Описание общих этапов и различных конкретных этапов, составляющих структуру комплексного методологического предложения.

В соответствии с вышеизложенным, предлагается комплексное методологическое предложение (см. Рисунок № 1), которое включает последовательность из четырех (4) общих этапов, которые, в свою очередь, включают набор соответствующих этапов. Далее описаны общие этапы и различные конкретные этапы, составляющие структуру комплексного методологического предложения.

2.1. Первый этап: подготовка.

По логике, для того, чтобы процесс начался, должна существовать предварительная потребность, которая приведет к решению о создании профезиограмм, поэтому необходимо указать цели, которые должны быть достигнуты после их завершения.

Высшее руководство должно выполнять действия, которые позволяют придать методам определенную популярность, то есть пробудить интерес персонала, сделать его предметом обсуждения внутри организации, позволяя руководителям и работникам ознакомиться с условиями и прочувствовать выжидательный и любопытный по поводу предмета. Для этого можно использовать общественные места, такие как фрески и классные доски, для размещения информации о профезиограмме, а также места, такие как встречи и семинары, где рассматривается тема.

Чтобы выработать стратегию приветствия для новичка в организации, человек, выбранный для этой задачи, должен продемонстрировать навыки координации и руководства новичком, а также остальным персоналом, в дополнение к знанию о техники и почувствуйте себя приверженным процессу.

Для установления ответственности должен быть один или несколько менеджеров, которые берут на себя задачи организации и руководят людьми, которые будут выполнять процесс.

Учебные мероприятия, которые должен пройти персонал в области человеческого капитала, который впоследствии будет составлять рабочую команду, будут включать:

Обучение организации, в которой вы собираетесь работать (для внешних консультантов). Техническое обучение для разработки профессиональных диаграмм, основанных на компетенции должностей. Обучение методам, которые будут использоваться.

Также может начаться выбор рабочих областей с указанием того, где будет выполняться программа анализа, которая может начинаться как с верхних ступеней, так и спускаться к нижним, или наоборот, как на промежуточных этапах или вопреки горизонтальной последовательности. через одну область объекта, затем в другую и так далее в вертикальной последовательности. Выберите наиболее подходящий метод (ы) анализа, который будет применяться для сбора необходимой информации, в соответствии с характером и характеристиками анализируемых позиций. Определение даты завершения разных этапов.

2.2. Второй этап: планирование

Вовлекать персонал предприятия в организацию окружающей среды, объясняя это высшему руководству и всему персоналу, участвующему в улучшении профезиограмм. Перед началом сбора данных необходимо проинформировать всю организацию о заполнении профезиограммы и ее целях, факторам субъекта (профсоюзы, администрация и т. Д.), Которые не только должны быть проинформированы, но и удобны. что они участвуют, чтобы добиться полного сотрудничества всех работников, поскольку реализация профезиограмм не может скрыть от них ничего.

На этом этапе также изучается организационная структура и штатные должности и должности исследуемого объекта, чтобы определить, какие из них будут изучены, исходя из их характера и основных характеристик.

Обновленная разработка организационной схемы должностей, а также соответствующее позиционирование позиций в организационной схеме имеет фундаментальное значение; поскольку при размещении должности в организационной структуре определяются следующие аспекты:

Взаимосвязь должности с вышестоящим лицом. Взаимосвязь должности с подчиненным. Уровень должности в организации. Взаимосвязь должности с ее залогами.

Кроме того, необходимо включить распространение форм и печатных материалов, чтобы распространять аспекты, связанные с будущей реализацией профезиограмм, которые будут проводиться в организации.

Прежде чем приступить к анализу и описанию должностных обязанностей, жизненно важно определить должности и должности, которые будут анализироваться, поскольку методы и методы будут зависеть от типа работы или должности, о которой идет речь. использовать. Если имеется множество позиций и / или позиций с одинаковыми характеристиками, можно выбрать репрезентативную выборку из них и проводить анализ только по ним.

Учитывая, что существует множество должностей и должностей, но они не имеют схожих характеристик, тогда необходимо будет провести исследование для всех рассматриваемых должностей и должностей.

Наиболее широко используемые методы для сбора всей информации, как правило, согласно библиографии: метод прямого наблюдения, анкеты, интервью, консультации экспертов и дневник деятельности. Короче говоря, нет лучшего или худшего метода, чем другие, но у каждого есть свои преимущества и недостатки, в зависимости от характеристик работы и рассматриваемого объекта.

При определении методов и метода, которые будут использоваться для практического сбора всей информации, интервью, которое будет проводиться, должно быть подготовлено, определив место и подходящее время для него, чтобы избежать необходимых неудобств и ускорить процесс, оно также должно быть объективно представить себе, какие позиции требуют использования прямого наблюдения, и подготовить анкету профезиограммы для тех случаев, в которых она будет использоваться.

Консультация специалистов является одной из самых важных и используется для сбора всей информации и проведения творческой работы в группе. Это позволяет получить опыт и мудрость группы людей (экспертов) в среде откровенности, без каких-либо ограничений или цензуры. Отбирается ряд экспертов, которые проходят серию интенсивных допросов с помощью ряда вопросов, которые задаются последовательно, чтобы определить основные характеристики рабочих мест. Этот процесс вопросов и ответов осуществляется посредством различных взаимодействий для достижения консенсуса экспертов.

Дневник деятельности основан на том факте, что рабочие должны записывать в своего рода дневник все, что они делают во время работы.

2,3. Третий этап: структурированная интеграция

Существует большое разнообразие критериев и форматов для структурирования регистрируемой информации. Вот почему характер «индивидуального костюма», подразумеваемый в профезиограммах трудовых компетенций для каждой организации, важен таким образом, чтобы они отражали потребности тех же самых в соответствии с их стратегиями.

Однако, учитывая необходимость гарантировать однородность представления информации, содержащейся в профезиограммах должностей и должностей, по трудовым компетенциям, рекомендуется собирать следующие данные:

сущность

Профезиограмма работы по трудовым компетенциям.

Дата:

1. Общие данные

Должность Процесс, к которому он принадлежит Должности, которым он подчиняется Должности, с которыми он сотрудничает Процессы, с которыми он сотрудничает Профессиональная категория в соответствии с классификатором Рабочее время: Посвящение и характеристики рабочего времени (непрерывное, сменное и т. Д.) Остальные имена и фамилии CI Культурный уровень.

В общих данных выражается название должности (оно может просто относиться к имени, наиболее часто используемому для присвоения должности) и ее профессиональная категория в соответствии с определителем; процесс, к которому он принадлежит и с кем сотрудничает, идентифицируется в соответствии с картой процессов организации; должность, перед которой он подчиняется и кому направляет в соответствии с организационной структурой.

2. Причина занимаемой должности.

Основные функции и задачи по должностным навыкам Базовые навыки Технические навыки и широкий профиль Поведенческие навыки.

Причина быть в положении (основной функции), разработана в ответ на ключевые элементы, к которым он облагаемые, ссылаясь на стратегическое видение и миссию процесса. Он написан просто, отвечая на вопрос, что делает должность или для чего она нужна? Он также описывается в соответствии с условиями и контекстом. Как и с чем он это делает? Если необходимо.

В основных компетенций являются те, которые приобретаются в базовой подготовке и разрешить въезд на работу. Они выражают минимальные навыки, необходимые для успешной работы на должности и которые необходимо учитывать в процессе отбора. Это общие или общие, связанные с компетенциями основных процессов, категориями и профессиональными требованиями соответствующей должности (формальная квалификация и знания) в соответствии со стратегиями организации.

В технической и широком профиле компетенция представляют собой конкретные технические, теоретико-практические навыки, связанные с классификатором соответствующей позиции.

Эти силы поведения представляют собой правила поведения и ценности, с единицами и элементами компетенции. Это установки, которые являются частью ценностей, определенных организацией, а также поведения, которому человеческий капитал должен соответствовать в должности.

3. Требования к исполнению должности.

3.1 Необходимое обучение.

Формальная квалификация: В квалификационных требованиях и необходимых знаниях должны быть учтены квалификационные требования для выполнения должности (например, техник высшего и / или среднего звена). Минимальная необходимая подготовка: академическая подготовка, техническая квалификация рассматривается курс профессиональной подготовки (например, обучение без отрыва от производства и / или квалификационный курс). Годы опыта: опыт, в течение которого лицо, обладающее компетенциями, требуемыми должностью, автономно выполняет функции и задачи, включенные в него. Прочие знания Требуется: Знания, не приобретенные в ходе минимально необходимой подготовки, которые необходимы для того, чтобы уметь адекватно выполнять основные функции и задачи в связи с трудовыми компетенциями, включенными в должность, с указанием требуемого в них уровня (Исх.владение и использование с легкостью выражения языка базового, среднего или продвинутого уровня, который должен быть аккредитован в качестве требования, культуры в соответствии с выпускающим рынком и практической демонстрации требуемых языковых знаний и т. д.).

3.2. Безопасность и здоровье.

Положение: Усилия, требующие выполнения задач, включенных в положение: (долгое сидение, поднятие тяжестей, зрительная концентрация и т. Д.) Физическая среда: условия освещения, шум, температура и т. Д., В которых выполняется работа., Условия, в которых лицо, занимающее должность, обычно выполняет свою работу. Сопутствующие опасности: Опасности могут быть физическими, химическими, биологическими, психосоциальными.механические, электрические или основанные на движении и энергии. Типы рисков: Физические и психологические риски, которым подвергается человек, занимающий позицию (например, падение на том же или другом уровне, падающие предметы при обращении с ними, падающие предметы оторваны., шаги по объектам, физическое или умственное усилие, термическое напряжение, потеря слуха из-за воздействия шума и т. д.) Несчастные случаи: например, переломы, растяжения. Заболевания: например, поражения позвоночника (крестцово-поясничные области и грыжи межпозвоночных дисков), Остеоартроз верхних и нижних конечностей, варикозное расширение вен и т. Д. Рабочие средства: какие средства и инструменты использует лицо, занимающее должность, для выполнения включенных в нее задач. Например, информационные технологии, офисные принадлежности и т. Д.

Требования по охране труда и технике безопасности будут отражать знания и отношение, которые должен иметь занимающий должность перед физическими и экологическими условиями, в которых будет выполняться работа, в том числе с точки зрения освещения, микроклимата, шума, среди прочего, и перед лицом наиболее распространенных рисков для сотрудников. что выставлено.

4. Обязанности

4.1. Атрибуции и обязательства должности.

В обязанности (требования позиции) будет находиться в соответствии с их атрибуцией, ссылаясь на работу с другими людьми, качество обслуживания, их отношения и безопасности с клиентами. Эти обязательства будут направлены на удовлетворение клиента, принимая во внимание процедуры ручной для области или процесса и правил организации.

Подпись в нижнем колонтитуле :

Дата подписи

Проверено подписью Дата

Утверждено подписью Дата

Знак рабочих.

Подпись подписи будет включать в себя имена и фамилии лица или лиц, подготовивших profesiograms, который был ответственным за их рассмотрение и тот, кто одобрил его, а также их подписи и даты, на которых она была сделана.

Сбор подробной информации на этом этапе позволяет наладить подготовку профессиональных диаграмм по каждой из позиций. На этом этапе используются методы сбора информации, поддерживаемые такими методами, как прямое наблюдение, индивидуальные и групповые интервью. Для завершения этапа систематизируются полученные данные, проводится предварительная подготовка профезиограмм и их финальное представление.

После того, как окончательный вариант профезиограммы рабочих мест по трудовым компетенциям составлен, он должен быть представлен на рассмотрение рабочим и руководителям, собирая их мнения и выдаваемые критерии для их соответствующего утверждения. В случае несоответствий предусмотрена повторная активация, которая позволяет вернуться к предыдущему этапу для выполнения исследования в тех случаях, которые продолжаются.

Окончательное утверждение профезиограмм рабочих мест по трудовым компетенциям на всех уровнях позволит внедрить их в той организации, для которой они были подготовлены. Для выполнения профезиограмм необходимо запланировать тренинги для всего персонала, как руководителей, так и рабочих. После того, как профезиограммы составлены, они консолидируются и пересматриваются - повторяющийся процесс, который нельзя нарушать, который будет рассмотрен и утвержден и вынесен на рассмотрение Совета директоров организации в качестве основы для их последующего утверждения и проверки., Наконец, будет их презентация и отчет о том, как этап интеграции был задуман и реализован, каковы были результаты и извлеченные из него уроки. Полученные профезиограммы подписываются исполнителем, лицом, ответственным за их рассмотрение, и тем, кто его утверждает, который должен быть Генеральным директором организации.

2.4 Четвертый этап: наблюдение или мониторинг профезиограмм.

Рекомендуется проводить периодические обзоры для выявления возможных изменений в содержании профилей должностей в зависимости от профессиональных качеств в связи с изменениями как в стратегиях, так и в политике управления персоналом, разработанной в организации, а также в дизайне рабочих систем. в отношении методов и условий работы таким образом, чтобы Руководство по профезиограммам должностей и рабочих мест для трудовых навыков для организации постоянно обновлялось и предоставляло ожидаемые выгоды.

Следует проводить периодические обзоры для определения эволюционных факторов, которые могут повлечь за собой возможные изменения в текущих должностях или занятиях. Эти факторы могут быть технологическими, политическими или социальными. По этой причине классификацию позиций также необходимо проводить периодически, поскольку эволюционные факторы могут сделать это предсказуемо:

Классификация условий

- Исчезнуть, потому что в этом нет необходимости D

- Изменить или преобразовать C

- Оставайся прежним P

- Появиться как новый E

На основе этой классификации можно увидеть структуру будущих должностей или профессий.

Выводы

В конце настоящего расследования делается вывод:

Если туристические организации хотят реализовать свое видение, они должны отличаться культурой ориентации на клиента, учитывать новые условия, которые сами по себе порождают открытие и принятие с улучшением профессиональных программ, которые позволяют стимулировать и использовать сильные стороны организации для улучшения превосходная производительность труда и связанные с ним услуги.

Библиография

Исполнительный комитет Совета министров Республики Куба. Указ 281-07 и поправки к нему: Указ № 334/17, 335/17 и 336/17. Положение о внедрении и укреплении Постановления 326/14 о государственной системе управления бизнесом. (2014). Положения Трудового кодекса Гаваны, Закон 116/14. (2014). Трудовой кодекс, Официальный вестник, Гавана, ONN (2016). Управление качеством. Рекомендации по активному участию и компетентности людей. NC- ISO 10018. Печатные материалы. ONN (2018). Система управления охраной труда и техникой безопасности. Требования с руководством по использованию. NC- ISOPérez Hernández, Ramiro J. (2006). Модель профиля должностей по трудовым компетенциям среднего техника в гражданском строительстве для повышения эффективности обучения и повышения эффективности труда. Гавана.Диссертация (при выборе ученой степени доктора педагогических наук) Перес Эрнандес, Рамиро Х. (2009). Система управления компетенциями в сфере туризма ». FORMATUR-CIDEHTH. Издание Palcograf. Журнал CENDA. Номер 2080, Перес Эрнандес, (2017). Человеческий капитал. Интеграция вашей системы с акцентом на компетенции. Редакция Академии. ISBN: 978-959-270-360-5. Валлс Фигероа, Вильфредо. (2004). Методика оценки качества услуги. Доступно по адресу: https://www.gestiopolis.com/evaluacion-de-la-calidad-del-servicio-y-posicionamiento-de-hoteles/Velázquez Zaldívar, Reynaldo. (тысяча девятьсот девяносто шесть). Разработка и применение процедуры разработки аудитов управления человеческими ресурсами. Гавана. 97 ч. Диссертация (по выбору до ученой степени магистра управления человеческими ресурсами) ISPJAE. Веласкес Гомес, Майлин. (2007).Разработка профилей компетенций для позиций и рабочих мест в отеле Jagua. Кафедра промышленной инженерии, факультет промышленной инженерии и туризма, Центральный университет «Марта Абреу» в Лас-Вильяс. Доступно по адресу:

Резюме

Основная цель этого документа - внести свой вклад в улучшение профиля специалиста туристических организаций для организации связей с техническими организациями и обобщения навыков и возможностей на рабочем месте с помощью комплексного методологического предложения. Данная структура исследования состоит из двух глав: первая представляет собой теоретическую основу объекта исследования, а вторая - определение комплексного методологического предложения по улучшению профиля специалиста туристических организаций в соответствии с их характеристиками. Интегрирующее методологическое предложение - новый, актуальный и возможный инструмент, позволяющий понять необходимость постоянного изучения элементов или характеристик, присущих каждой рабочей должности, что служит основой для повышения продуктивности, результативности и эффективности организации,внесение вклада в совершенствование Системы интегрированного управления человеческим капиталом (SIAHC).

Ключевые слова: совершенствование, профиль специалиста, навыки, способности, элементы.