Этот «документ» был представлен, выставлен и опубликован в анналах XXXVIII Ежегодной ассамблеи Латиноамериканского комитета школ администрации. CLADEA. Лайм. Перу, октябрь 2003 г.
Нация. Буэнос-Айрес, Аргентина,
Раздел 4, стр. 2 Шоу
27 января 2003 г., 28 января
… после того, как он провел тридцать пять лет в шоу-бизнесе, деньги больше не руководят Кейном. Я снимаю только те фильмы, которые хочу снимать, и это одна из самых невероятных предметов роскоши.
Мне не нужно ходить на работу, чтобы получать зарплату. Я буду работать только для удовольствия
Репортаж актера Майкла Кейна о его фильме «Американец» (Тихий американец) по книге Грэма Грина.
Ла Насион, Буэнос-Айрес, Аргентина,
пятница, 3 января 2003 г. Стр. 10
- Как вы узнали о конкурсе в Мексике? Я поискал в Интернете и отправил роман.
Это было для новых авторов, моложе 40 лет, я всегда думал, что нужно работать над всем, что нужно, чтобы зарабатывать деньги и жить, а затем посвятить себя тому, что тебе нравится.
Репортаж о Максимилиано Матайоши, лауреате литературной премии для новых авторов в Мексике.
Из года в год, чтобы сдать предмет, студенты и аспиранты (в основном студенты инженерных специальностей в различных отраслях) наших кафедр в аргентинских университетах выполняют выпускные работы, монографии с исследовательскими элементами.
Но помимо несовершенной технологии, применяемой к простой полевой работе, удивительно, насколько удивительно они наблюдают, как некоторые концепции, возникающие в результате диктовки классов, отражаются в реальности, когда они с опросами в руках посещают организации все
Одна из тем, которую студенты предпочитают при выборе, - тема неудовлетворенности трудом, то есть:
- Почему людям неудобно работать? Почему люди работают только для того, чтобы «потом делать то, что мне нравится»?
Помимо сильного экономического кризиса, поразившего мою любимую страну, который выражается в очень высоком уровне безработицы (по крайней мере, формально, потому что теневая экономика очень важна, с ее продолжением «черной работы»)
Эти монографии показывают, что люди, которые работают, довольны этим простым фактом, но, углубляя интервью, они обнаруживают, что люди, которые работают, обычно плохо себя чувствуют, потому что
- С ним плохо обращаются. Коммуникации ужасны. Они не знают ни целей организации (миссии, видения), ни своих собственных задач. Работа неинтересная, не вызывающая, не «начинка».
Поразительно, что такие вопросы, как часы работы или уровень заработной платы, несмотря на кризис, как мы настаиваем, обычно не занимают первых позиций среди причин «недовольства».
Недавно мы попросили наших студентов спросить своих собеседников, какой процент личных достижений, по их мнению, они приносят в свою организацию.
За исключением отдельных случаев, это число не превышает 70%.
Причины?
Те, которыми владели ранее, больше
- Со мной не обращаются гуманно, со мной обращаются несправедливо. Меня не слышат, я плохо управляю автомобилем. Они не ценят то, что я делаю. Я не могу предложить. Они не хотят, чтобы я думал (они говорят, что не платят мне за это) Они не спрашивают меня, что я хочу делать
То есть, если мы согласимся, как многие говорят, с тем, что люди являются основным активом организации (принцип, согласно которому наш опыт показывает, что он больше декларируется, чем практикуется - см. Нашу прилагаемую статью), оказывается, что возникает парадокс того же самого, мы не получаем того, что должны.
Если мы спросим любого предпринимателя, он, несомненно, скажет нам, что их активы должны работать с максимальной эффективностью. Таким образом, он выполняет подвиги финансового инжиниринга, исследует рынки, снижает затраты и т. Д. И т. Д.
Парадигма проста: получить максимум с наименьшими затратами.
Но когда мы просим менеджеров на мастер-классах и семинарах.
- Но как насчет активов, людей, людей, которые, как вы всегда говорите, являются самыми важными. Почему они не получают от них максимальную пользу?
Ответ обычно заключается в том, что Мак-Грегор называл широко известной всем Теорией X.
Тогда наступит момент, когда мы воспользуемся возможностью представить нашу идею.
- Господа, проблема не в людях, которые с вами работают. Это ваша проблема.
Вы хорошо разбираетесь в денежных потоках или рыночных нишах, но совершенно не умеете управлять людьми.
Они влюблены в Каплана и Нортона и их табло, но они плохо его читают и формируют свое мнение о важности «нематериальных активов».
К новой парадигме…
Комплексное управление людьми
Мы не хотим утомлять уважаемых коллег, читающих этот документ, этапами развития, которые со временем пострадали функции персонала, а сегодня - отдела кадров.
Я просто хотел бы отметить в качестве важной вехи вклад докторов Хуана Исидро Босса и Ольги Стромболо в их книгу «Миграндо…. (Переход… от человеческих ресурсов к стратегическому управлению персоналом. Ред. Триунфар. Кордова. Аргентина, 2000 г.).
В данной работе авторы понимают в качестве основного стратегическое управление людьми для достижения целей организации.
Мы намерены выйти за рамки стратегического и сосредоточиться на всеобъемлющем. (охватывающий стратегический)
Отсюда и наше выражение «Комплексное управление людьми».
Питер Сенге сказал Джеффри Пфефферу, что люди важны для организации (его человеческое уравнение превосходно)
Почему же тогда эта истинная аксиома не претворяется в жизнь организаций?
В чем причина того, что наши скромные исследования и многолетняя профессиональная практика говорят нам, что этот актив работает не так хорошо, как должен?
Для нас ответ прост. Этим активом плохо управляют, им управляют не полностью, не «эксплуатируют» (простите за слово) с мудростью.
Новая парадигма.
Я думаю, что мы правильно проиллюстрируем эти идеи, если наши добрые коллеги проанализируют следующий предполагаемый диалог между кандидатом на должность некоторой технической важности и менеджером области, отвечающей за управление людьми в компании.
- Ваши знания действительно будут нам очень полезны, г-н Гонсалес, и мы хотели бы, чтобы вы стали частью нашей рабочей группы. Но сначала позвольте мне задать вам вопрос: каковы ваши основные интересы в жизни, то есть чем вы больше всего любите заниматься?
- Хороший вопрос, господин менеджер, и я с удовольствием на него отвечу, - отвечает молодой претендент. - Я люблю горы, и каждый год люблю подниматься на Аконкагуа с друзьями или с иностранными туристами.
- Я понимаю, - говорит менеджер, - гора захватывающая… - и продолжает говорить, - Это означает, что в течение сезона, который, я думаю, длится с 15 ноября по 15 февраля, вы не будете с нами полностью. Вы придете сюда физически, но ваш ум будет где-то еще. в горе.
- Мистер Гонсалес беспокойно заерзал на стуле, но это не имеет значения. - сказал менеджер. Если вам кажется, что мы заключим специальный договор, в котором учтем интересы обеих сторон. Гонсалес странно на него посмотрел. Как? - спросил он. Очень просто, - ответил его собеседник, - Вы будете работать с нами девять месяцев, где будете выполнять задачи, которые мы ставим по взаимному согласию. Тогда это позволит вам достичь ваших целей: В течение трех месяцев гора. Гонсалес недоверчиво смотрел на него Мой юный друг, - сказал улыбающийся менеджер. - Мы не «хорошие», мы реалистичны и стараемся управлять людьми разумно. Мы думаем, что в В вашем случае мы получим от вас больше за девять месяцев, зная, что у вас будет возможность достичь своих целей в оставшиеся три, чем за одиннадцать с половиной месяцев, используя только 70% своих возможностей.разочарован, потому что думаешь, что приближается лето и тебя ждет любимая гора, но ты должен заниматься этой «чертовой работой…» и т. д. и т.п.
Утопия?, Научная фантастика, Безумный сон?
Возможно - да.
Но как строятся новые парадигмы, если не из маргиналов, из мечтаний, из «давайте посмотрим на вещи по-другому»?
Мы серьезно думаем, что мир изменится (он должен измениться!) И что в экономической вселенной появятся новые формы справедливости и солидарности. «Очищение» (или сразу очеловечивание) норм капитализма с тем, чтобы он стал инструментом на службе человека (в этом отношении уже раздаются голоса, от Иезуитской группы философского размышления до Туроу, (См. Превосходный отчет Брюса Ллойда об этом авторе в журнале Gestión Magazine. Том 3 №1, январь, февраль 1998 г.) Мицтберг и другие
Почему бы тогда не представить себе трудовые отношения зависимости (мы могли бы даже изменить это выражение, которое наводит нас на мысль о «крайнем патернализме» - я, который «страдает», я зависим от своего отца, «босса» - для подчинения, Как говорит известный аргентинский эксперт по труду Хулиан де Диего, по поводу другой ассоциации (основанной на «ностритичности»), где удовлетворяются оба интереса и где работа - это не просто «аренда часов» в обмен на хлеб, а договор о взаимном удовлетворении.
Во всех отношениях? Возможно нет.
Во всех экономических процессах? Возможно нет.
Но человек продвинулся к продвинутым культурным формам, поднявшись от своего состояния «Природы» к другим, более сложным стадиям благодаря своей способности «пробовать», опирающейся на его «интерес». (Многогранная восточная концепция)
Отсюда и сдвиг парадигмы.
Как этого добиться?
Чтобы эта наша идея «Интегрального управления людьми» не трансформировалась в простое утверждение пустого (или демагогического) содержания, мы должны найти способ воплотить ее в жизнь, особенно в реальности экономической
Для этого мы должны разработать дизайн произведения, в котором греческое понятие «схоле» ассимилируется с нынешним понятием «работа».
Если для греков «досуг» был тем, ради чего стоит жить, потому что это был не только отдых, но «… также учеба, занятие ученого, продукт учебы», как говорит Висенте Сантук в своей книге «Работа и досуг из стран мира». Традиция. П. 327 Эдиториал Бонум, который позже продолжает: «Быть греком, свободное время образования, время музыки, политики, трагедия философии…» (стр. 330)
Почему бы не изменить с помощью соответствующего управления людьми и организациями смысл труда?
Пусть это действительно будет время «Осознания», и этот текущий досуг (почти простая коммерческая ниша) станет настоящим отдыхом.
В конце концов, разве не предсказано окончание работы? (Давайте вспомним влияние работы Рифкина) и, возможно, «… обстоятельства« уходящего мира работы и приближающегося мира досуга »не соответствуют действительности…» (Santuc, p. 363)
Мы понимаем, что для этого нужно начать с человека и его интересов.
Опять вопрос: а почему бы и нет? Еще одна утопия?
Без сомнения, это наше утверждение имеет множество сложных аспектов, но давайте посмотрим на концепцию, которую мы считаем ключевой, полученную от французского автора Алена Минка, который, как мы полагаем, поможет нам понять это.
В своей книге «Вызов будущего» (l »avenir en face. Эдиториал Грихальбо. Барселона. 1986) автор в главе« Творческий досуг »выражает ряд соображений по различным аспектам работы в его родной Франции. В одной части под заголовком «Выбор рабочего времени: упущенная возможность» говорит нам: «… на складе утопий у нас есть только выбор рабочего времени как катализатора нашего стремления найти решения» (стр. 230)
Минк вместе с дебатами о французской проблеме труда выражает идеи, которые кажутся нам очень подходящими для укрепления нашей новой парадигмы, добавляя в вышеупомянутой главе «… подлинный социальный прогресс мог быть осуществлен, менее дорогостоящим и более продолжительным. право выбора продолжительности работы. Каждый рабочий выбрал бы еженедельное количество часов от нуля до сорока с явно пропорциональным вознаграждением "
Для того, чтобы эта идея заработала, автор продолжает: «Были бы наложены некоторые корректирующие меры, чтобы не нарушать производство…». Таким образом, он заявляет о необходимости предварительного уведомления за шесть месяцев о любых изменениях, об обязательстве работника соблюдать их в течение как минимум одного года и т. Д.)
Эта концепция выбора рабочего времени - один из основных элементов нашей новой парадигмы.
Очевидно, что это не будет принципом, применимым во все времена, в любом месте, во время занятий и т. Д.
Даже Минк указывает, что сопротивление применению этого «права», как он это называет, проистекает из «… бюрократии, которая, как всегда, скрывается за сложностью проблем, связанных с удержанием их под замком».
Точно так же это исходит от «… большинства профсоюзных организаций, опасающихся, что с исчезновением однородного рабочего времени игра механизмов станет более сложной. солидарности и группировки конфликтов »
Кроме того, по словам Минца, он несет ответственность за «… работодателя, который хмурится, опасаясь ограничений, которые это может наложить на организацию производства». как «… политический мир привык… к созданию коллективных прав и больше не мыслить категориями индивидуальных прав»
Наконец, французский автор указывает на ответственность «… значительной части наемных рабочих, для которых абсурдна простая идея о том, что у двух коллег могут быть разные часы работы».
Мы считаем, что латиноамериканская реальность или, по крайней мере, реальность нашей страны явно согласуется с этими заявлениями.
Но, возвращаясь к нашей центральной теме, работник, который в то время (свободно согласился), что он с нами, является «активом», проявляющим весь свой потенциал, и не чем иным, как обязательством удовлетворить самые высокомерные потребности (например, Маслоу сказал бы) поступает правильно, чтобы его не уволили, то есть он становится активом, эффективность которого, надеюсь, достигает только 70%.
Опыт
Несколько лет назад, когда мы работали старшим менеджером по персоналу в многонациональной компании, находящейся в США (наша деятельность осуществлялась в Аргентине), мы заключили соглашение с одним из наших административных помощников.
Мы предложили нашей сотруднице, зная, что ей нужно время на учебу, рабочий день продолжительностью шесть часов (вместо обычных восьмичасовых). Я сказал ему, что его вознаграждение будет пропорционально уменьшено.
Мало того, что молодой сотрудник принял предложение, но - чудо! За шесть часов работы он проделал практически ту же работу, которую раньше выполнял за восемь часов.
Хотя «ласточка не делает лета», но верно и то, что «показать одну кнопку достаточно».
В итоге
Мы предлагаем новую парадигму: «Интегральное управление людьми».
Эта парадигма основана на рассмотрении людей как актива, который необходимо использовать по максимуму.
Это «использование» должно происходить с уважением вашего достоинства как личности и позволяя вашим собственным интересам вмешиваться в завершение ваших трудовых отношений, давая возможность, например, согласовать время, в течение которого вы будете «подчиняться» своему руководителю.
Это комплексное управление должно также начинаться с создания новой политической, деловой, профсоюзной культуры и особенно с управления организациями, где, если мы рассматриваем людей как актив, мы должны использовать весь свой интеллект для получения максимальной отдачи. того же самого.
И это может быть достигнуто не только тогда, когда люди «обладают» необходимыми компетенциями, но и когда они «хотят» применить их на практике.
Возможно, утопия «демократического предприятия» невозможна в наше время и в будущем, но мы верим, что реализация того, что уважает достоинство человека, особенно его свободу, в них близко.
Почему нет?
