Я помню, что в одном из многочисленных чтений, посвященных физике и ее выдающимся представителям, я натолкнулся на фразу, что с тех пор, как я ее читал, я постоянно повторял ее, чтобы напрямую проиллюстрировать, что значит находиться в окружающей нас реальности.
Эту фразу сказал Альберт Эйнштейн, и в перефразировании она звучит примерно так:
Самое близкое к безумию - это представить, что, делая одно и то же, мы получим разные результаты.
Интересно, правда?
Когда мне приходилось консультировать малые и средние компании, я заметил, что часто управление людьми, кажется, игнорирует мудрые слова физиков, и они настаивают на повторении одного и того же варианта снова и снова, надеясь получить другой ответ от своих коллаборационисты.
Чтобы отдать должное работе и разуму тех, кто несет ответственность за управление МСП, я должен указать, что такое настойчивое требование повторения одних и тех же действий является ответом на тот факт, что в крупных компаниях и корпорациях такая практика не только успешна, но и эффективна. Поэтому в академических кругах, будь то формальные (университеты) или коммерческие (образовательные компании), тем, кто отвечает за МСП, настоятельно рекомендуется использовать формулы, которые сделали такие известные фирмы успешными. Нет ничего более далекого от правды!
У МСП есть особая характеристика, которая выходит за рамки их коммерческой деятельности, количества сотрудников и рынка, который они обслуживают, не забывая при этом об их структуре и конфигурации. В малых и средних предприятиях управление людьми не подчиняется тем же законам, что и в крупных корпорациях, это похоже на то, что линейная физика не работает в субатомном мире, где царит квантовая физика.
Во-первых, МСП получают своих сотрудников через социальные сети до их создания или генерируются обменом между их клиентами и сотрудниками, или, по крайней мере, в большинстве случаев. В отборе персонала не хватает длительных процессов, типичных для торговых центров, и в большинстве случаев те, кто отвечает за них, также несут ответственность за другие задачи, которые мало или не имеют ничего общего с данной областью. Да, на малых и средних предприятиях концепция «единого персонала» постоянно исследуется и используется.
Тот факт, что нет даже области, посвященной человеческим ресурсам, или что она является частью административного, финансового и даже президентского подразделения, не означает, что в МСП не соблюдаются определенные шаги, типичные для управления талантами., но они объединены или упрощены, поскольку время - деньги, и выбор должен отвечать их непосредственным, а не будущим потребностям.
Еще одна вещь, которая отличает МСП от крупных компаний и корпораций, заключается в том, что сотрудники приходят в них больше потому, что они хотят это делать, чем потому, что им это удобно. Позвольте мне пояснить лучше: в крупных компаниях их название, траектория, преимущества и их расширение предлагают своим сотрудникам другой статус-кво, так что профессионалы, стремящиеся к таким отличиям, считают его более привлекательным и удобным. свои услуги в них. МСП имеют определенные бюджетные ограничения, они не предлагают исключительных преимуществ, хотя многие из них имеют очень хорошую репутацию, но они представляют собой отличную среду для укрепления и получения практических знаний, а также позволяют, благодаря особому стилю управления, быть ближе к тем, кто принимать решения,которые, в свою очередь, могут быть или не быть родственниками члена их социального круга и, следовательно, развили с ней эмоциональную связь. Они здесь просто потому, что хотят быть.
Исходя из вышеизложенного, использование как мотивации, так и управления человеческими талантами имеет разную коннотацию: в случае малых и средних предприятий реалии каждого человека практически всем известны, поэтому это не рассматривается как еще одна цифра в таблице. списки заработной платы, но как настоящий член команды, поэтому формулы, разработанные для формирования приверженности, мотивации и интереса, которые используются в крупных компаниях, не имеют такой же эффективности в МСП, потому что в них попытки должны быть более похожи на что семья выполняет, чем корпоративный план поощрения.
Однако, как я уже отмечал, не всегда человек, отвечающий за управление талантами, является специалистом в своей области или знает наизусть все тонкости предмета, они могут быть эмпирическими или формальными профессионалами, основной ориентацией которых является получение прибыли. и постоянство на рынке, поэтому будет нелегко привлечь их внимание к общепринятым концепциям «содержания персонала», которые практикуются в крупных компаниях, не говоря уже о тех случаях, когда кажется, что они не имеют эффекта, наблюдаемого в других сценариях.
Вот почему я в первую очередь предлагаю тем, кто отвечает за управление МСП, осознавать, что причины и мотивы, по которым их сотрудники работают в своих рядах, не могут быть переведены или экстраполированы на концепции, которые появляются в Тексты, которые иногда представляют специалисты на удивительных конференциях, должны быть адаптированы к реальности и ограничениям малого и среднего бизнеса, его возможностям и масштабам, не жертвуя благополучием и развитием тех, кто делает это возможным.
Совершенно очевидно, что если человек отвечает за отбор, управление и поддержание человеческого таланта и это не его область знаний и опыта, он должен впитать основные и важные элементы этой области для достижения надлежащей производительности, однако он должен иметь видение, адаптированное к вашим возможностям и ограничениям, чтобы не тратить зря усилия на применение формул, результат которых вместо того, чтобы предлагать вам осмысленные ответы, в конечном итоге расстроит ваши попытки, а вместе с тем и неподдельный интерес, который вы должны проявлять к своим людям.
Управление человеческими талантами на малых и средних предприятиях требует больших усилий, проблем и нетипично, оно требует большой чувствительности, смекалки и навыков, поскольку в организациях с небольшим количеством сотрудников влияние хорошо или плохо выполненных решений или действий распространится как лесной пожар за секунды. и, в зависимости от обстоятельств, почти сразу же повысит или поставит под угрозу операцию.
