Стивен Кови, один из североамериканских гуру лидерства и управления людьми, говорит, что « сильные стороны заключаются в наших различиях, а не в наших сходствах ». Мы останавливаемся на этой фразе, чтобы указать на некоторые вопросы об управлении рабочими группами.
Работа в команде становится все более распространенной практикой, однако некоторые компании неохотно используют ее, потому что у них был плохой опыт или потому, что они считают, что их рабочая среда не рекомендует применять эту систему работы.
Хотя есть бизнес-отделы или рабочие единицы, в которых команды являются постоянными, во многих других случаях формирование рабочих групп обычно осуществляется для выполнения проектов, имеющих определенную продолжительность и четкую цель.
Для их правильного функционирования необходимо предпринять первоначальные усилия при отборе участников команды, пытаясь найти технический баланс и максимальную взаимодополняемость для достижения синергии, но с учетом того, что взаимодополняющие люди также разные.,
Как только этот момент будет достигнут, компании придется беспокоиться о том, что созданная команда имеет достаточно мотивации, чтобы выполнять свою работу творчески и эффективно. Для этого необходимо будет обеспечить прозрачное и плавное общение и среду, благоприятствующую участию всех членов команды.
Пока все звучит очень красиво, однако управление рабочей командой подразумевает урегулирование конфликтов между ее членами. Здесь важна роль руководителя группы или координатора, который должен анализировать конфликты и принимать соответствующие меры, чтобы команда работала, как запланировано.
Конфликты могут иметь самый разнообразный характер - от негативного до позитивного. Негативы могут быть вызваны одним человеком в группе, саботажником, который может отказаться от участия или который может посвятить себя критике мнения других без аргументов, невыполнению своих задач вовремя, нанесению вреда группе и т. Д.
Также может быть случай, когда группа не согласна с целями компании или что она была плохо сформирована с самого начала, и между ее членами происходят многочисленные конфликты.
Как мы говорим, в этом случае именно лидер должен действовать решительно для ее решения, принимая во внимание как достижение целей, так и хорошую гармонию организации, что во многих случаях может быть очень сложным.
Однако конфликты также могут быть положительными, поскольку это могут быть интеллектуальные конфликты, основанные на веских аргументах и т. Д. В этом случае лидер должен воспользоваться конфликтом, чтобы направить его к творчеству. Вы должны свести к минимуму порождение бесплодных и вечных споров и определить общие точки для получения творческих решений, удовлетворяющих интересам группы.
Как только эти этапы будут успешно преодолены, мы сделаем важный шаг, чтобы группа работала организованно и ориентированно на результат.
