«Управление талантами» - это термин, который, вероятно, можно найти во многих HR-документах и переговорах. Интересно, что эта концепция означает разные вещи для различных областей, составляющих организацию. Некоторые называют свои специализированные системы управления персоналом «управлением талантами», в то время как другие используют его как общий термин, охватывающий серию инициатив и мероприятий в рамках человеческого капитала. В зависимости от организационной зрелости компаний, управление талантами будет важным фактором успеха или простым термином на презентации или совещании руководства. Если концепция действительно является стратегической картой для организации, тогда необходима реализация более совершенной стратегии.Получение превосходных результатов основано на наличии обширного плана, в котором интегрированы стратегические компоненты бизнеса, администрирования и эксплуатации.
Рабочие, служащие, персонал, сотрудники, наемные служащие, человеческие ресурсы, человеческий капитал - вот некоторые из терминов, которые используются для обозначения людей, работающих в компаниях. Сегодня все больше и больше людей заменяют эти понятия «талантом». Это отражает изменения, которые произошли на рынке и, следовательно, в парадигмах человеческих ресурсов. Управление талантами заключается не в том, чтобы сосредоточиться на найме на открытую позицию, а в привлечении на нужную должность подходящего человека, которым необходимо всесторонне управлять, обучать и развивать, чтобы добиться максимальной производительности.
Таким образом, управление талантами можно определить как деятельность, связанную с привлечением, наймом, обучением, развитием, удержанием и управлением людьми в организации с целью максимального повышения эффективности организации.
Определяя, что это такое, а что нет, у вас есть параметр, позволяющий определить, является ли действие или процесс критичным для повышения производительности человека. Основные компоненты:
- Стратегическое кадровое планирование Привлечение талантов Развитие сотрудников Управление эффективностью Планирование преемственности
Стратегическое планирование персонала
Это первый этап, который отвечает на два вопроса: «Каковы потребности и цели нашей организации?» и «Что нужно для их достижения?» Организации должны сначала определить желаемый конечный результат, на основе этого определить цепочку процессов, необходимых для его достижения, и именно здесь сотрудники вмешиваются. На этом этапе организация определяет «нехватку талантов» и предпринимает действия для ее максимального сокращения.
Без сомнения, при стратегическом планировании персонала организация обнаружит, что ей нужны ключевые люди. Эти люди могут быть, а могут и не входить в организацию.
Поиск талантов
На этом этапе специалисты выполняют процессы разработки должностных инструкций и профилей, поиска, оценки, отбора, найма и интеграции персонала, принимая во внимание глобальную стратегию компании, характеристики области, в которой будет работать персонал, и факторы. внутренняя и внешняя среда.
Развития персонала
Этот этап относится к вопросу: «Готова ли организация подготовить персонал для достижения ожидаемых результатов?» Организации должны понимать индивидуальные и групповые способности людей и противопоставлять навыки, необходимые для успешного выполнения деятельности. Исходя из вышеизложенного, организации необходимо предоставить сотрудникам наставничество, коучинг, специализированные курсы, боковой или диагональный рост и т. Д. которые интегрированы друг с другом в соответствии со стратегическим планом, прилагаемым к бизнесу.
Управление производительностью
Он отвечает на вопрос: «Создает ли человек те результаты, которые нужны организации?» Чтобы ответить на этот вопрос, организации необходимо провести объективную и хорошо структурированную оценку эффективности на 360 градусов, результаты которой приводят к принятию решений для областей, групп и отдельных лиц и влияют на организацию для внутреннего совершенствования методологическим и прогрессивным образом.
Планирование преемственности
На этом последнем этапе организация должна заранее определить ключевых людей, разработать стратегию их возможного будущего в организации и определить, какие действия предпринять в случае их временного или постоянного отсутствия.
Наконец, программа управления талантами систематически определяет стратегические и тактические роли людей, противопоставляя потребности организации и ее цели в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе. Компании должны рассматривать эту тему комплексно, а не на уровне отделов, и это требует участия в культуре, а не в программе управления персоналом.
