Интерес к изучению организаций возрос с 20-го века, что привело к развитию различных организационных теорий, которые стремятся объяснить явления, связанные с управлением людьми.
Характеристика объекта исследования
Классические и неоклассические теории подчеркивают задачи и организационную структуру, в то время как теории человеческих отношений сосредотачиваются на влиянии социальных и психологических аспектов на поведение людей.
Сегодня экономика знаний, неопределенность и изменения повышают уровень и темпы конкурентоспособности, что, в свою очередь, увеличивает стратегическое значение нематериальных активов, таких как способность к инновациям, адаптируемость хорошо обученный, лояльный и преданный своему делу персонал вместе с лидерами, способными их вдохновить, бесценная репутация и качественная информация, системы производства и предоставления услуг.
В этом смысле обеспечение успеха организации зависит от компетентности в управлении, таких факторов, как интеллект, лидерство и нематериальные активы в целом. Другим следствием меняющихся тенденций в сегодняшнем мире является то, что управление организацией становится все более важной функцией, до такой степени, что сформировался огромный рынок советов о том, как вести и играть роль менеджеров., оптимально.
Важно понимать, что если вы думаете о конкуренции через людей, вы подчеркиваете тот факт, что успех все больше и больше зависит от способности организации управлять человеческим капиталом, что является общим выражением, которое используется для описания ценности знаний, навыков и умений, которые могут не отражаться в послужном списке сотрудника, но которые оказывают заметное влияние на их работу в учреждении.
По мнению Chamber and Others (1998), учреждения также должны подготовиться, если они хотят преуспеть в развитии талантов. С этой точки зрения, управление людьми в образовательных организациях, которое станет актуальным в будущем, будет таким, которое будет стимулировать работу в группах, способствовать личному и профессиональному развитию всех их членов, укрепляя их общее видение. и продвигать творческий потенциал участников.
В этом смысле у этих институтов есть фундаментальная и неизбежная приверженность обществу нового времени. Они ответственны за формирование самого человечного человека, способного противостоять новым вызовам. В век знаний страны, которым не удается улучшить качество образования, ставят под угрозу экономический рост и благосостояние своего народа.
Вышеизложенное особенно важно для государственных образовательных учреждений, поскольку организации в их нынешнем виде должны быть обновлены, чтобы приблизиться к изменениям, которые влияют на современное общество: информационные и коммуникационные технологии (ИКТ) и электронные технологии. - обучение, среди прочего, где важно, чтобы человек стал главным действующим лицом, генератором интеллектуальных ресурсов для улучшения государственного образования и, следовательно, качества жизни в регионе. Точно так же то, что было предложено, предполагает обновление государственных образовательных направлений.
Однако в образовательных организациях культура изменений очень медленная и бюрократическая, особенно в государственном управлении образованием, не было зафиксировано никаких изменений, демонстрирующих сильные стороны в управлении людьми. В этом отношении Дэвидсон и Мэлоун (2004) отмечают, что «организации тратят много времени и денег на управление материальными активами и игнорируют управление нематериальными активами».
Согласно Ортису (2000), такая ситуация проявляется в некоторых формах поведения людей, выполняющих двойную роль руководителя и подчиненного. Вышеупомянутый автор указывает, что в отношении руководителя: (а) он убежден, что сильная рука - единственный способ добиться удовлетворительных результатов и действовать в соответствии с этим принципом; (б) способствует эффективности и справедливости на работе и действует наоборот; (c) заставляет людей без надобности ждать тех, кто приходит, чтобы поднять что-то важное, или погружается в работу, и у них нет времени, чтобы посвятить себя руководству; (d) отказывает или искажает информацию своему руководителю и своему руководителю, чтобы получить выгодное положение.
Что касается тех, кто находится под надзором, он отмечает: (а) есть те, кто делает только то, что необходимо для того, чтобы оставаться в организации; (б) те, кто сеет сплетни и сплетни среди своих коллег или действует в соответствии с ними; (в) те, кто позволяет работе накапливаться, а потом жалуются, что у них нет времени; (г) тех, кто считает, что их держат в изоляции без повышения по вине руководителя и других лиц.
Все эти случаи, которыми изобилуют образовательные организации и которые взаимозаменяемы между руководителями и поднадзорными, являются серьезными препятствиями на пути к достижению производительности, качества, а также превосходства. В этом смысле все прилагаемые усилия, ресурсы и затраты не принесут успеха, если не будут устранены причины, порождающие такое неуместное отношение. В этом смысле, согласно Ортису (ob cit), в этих неадекватных отношениях кроются основные недостатки и внутренние трудности людей.
Эти аспекты трудно идентифицировать и принять теми, кто ими владеет, и в целом организации склонны отвергать любую попытку подхода, который пытается трактовать отношение людей, особенно менеджеров, как ключевой элемент успеха организации., Поскольку вопросы, касающиеся отношения людей в организации, не рассматриваются открыто и адекватно, возникает необходимость в создании средств контроля, правил и процедур, которые становятся все более и более подробными, более точными и более масштабными. В конечном итоге излишний контроль затрудняет администрирование.
Менеджер моделирует стиль своего поведения, которому в конечном итоге его подчиненные, особенно если они также являются руководителями, будут стремиться следовать по двум причинам: одна из-за инерции имитации, а другая, потому что, если бы они этого не сделали, они бы вышли из строя. модели поведения своего начальника, который склонен положительно оценивать и одобрять, основываясь на своих собственных моделях. Следовательно, эти паттерны воспроизводятся с возрастающей силой до такой степени, что высшие иерархии считают это положительным и становятся важными элементами культуры в организации.
Менеджер, деспотически реагирующий на персонал или, наоборот, опасающийся столкнуться с обязанностями, закрывающий глаза на ненадлежащее поведение персонала, является признаком серьезного внутреннего конфликта, который он хочет скрыть. Обычно это происходит неосознанно, а также таким же образом переносит их конфликт на организацию в различных формах и проявлениях, таких как: бандитская война и несогласие персонала, неэффективность и пренебрежение, среди прочего.
В связи с этим Лоу и Калафут (2004) полагают, что если люди не чувствуют, что их непосредственное начальство плохо относится к ним, общение прекращается и отношения ухудшаются. Авторы заявляют, что, если у человека нет отношения к совершенству, он никогда не будет им и не сможет достичь этого в организации. Следовательно, этот элемент необходимо учитывать при выборе менеджеров и руководителей. Другая причина ситуации неэффективности, согласно Дэвидсону и Мэлоуну (2004), кроется в нескольких уровнях управления, которые, стремясь избежать потерь, не только не создают добавленную стоимость, но и могут иногда снижать эффективность. учреждения.
Эта ситуация более серьезна в региональных управлениях образования, особенно в штате Ансоатеги, где наблюдается неравенство в обращении с людьми, мнения руководителей не учитываются, что создает внутренние конфликты между высшим и средним руководством, которые порождает дезорганизацию работы при различных координациях, когда информация о каждом кампусе не поступает вовремя, что является препятствием для создания реального бюджета, что приводит к потере ресурсов и программ, таких как стипендии, стипендии, программа школьного питания (PAE), библиотеки, инфоцентр, инфраструктура, курсы и другие.
В настоящее время в штате Ансоатеги этого не избежать, Боливарианский образовательный проект был разработан как часть политического проекта, который берет свое начало в доктринальном прошлом, особенно в образе и мысли Спасителя Симона Боливара, которого спасли. и переинтерпретированы для решения действий настоящего. По мнению Альборноза (2001), это «откровенно авторитарный и интервенционный проект».
Вполне возможно, что такая ситуация вмешивается в тот факт, что они включены в качестве директоров, учителей, не имея надлежащей управленческой подготовки, как это установлено в Положениях о преподавании профессии; а также то, что большинство этих менеджеров вступают в должность по политическим причинам.
Руководство в этих условиях порождает множественные конфликты, так как структура, с которой оно работало, часто меняется. Так обстоит дело с государством Ансоатеги, в котором за один год было два менеджера с различным организационным рынком. То же самое с траекторией профсоюзов более тридцати лет, подписанием множества коллективных договоров, но которые в настоящее время демонстрируют пристрастие, поскольку, когда многие учителя готовятся к соревнованию за разные должности, которые по закону соответствуют их конкурсу, они не принимаются. к сведению, так как они передаются другим людям из-за кумовства и / или политической карты.
Эти менеджеры отдела образования характеризуются своей слабой работой, позволяющей делать дела в соответствии с критериями членов различных профсоюзов, которые составляют жизнь в государственной педагогической профессии, они не принимают решений, дискуссии неконтролируемы, не ориентированы на их последователей, здесь мало духа сотрудничества, и участники развивают очень мало идей.
Такие подходы послужили мотивацией для проведенного исследования, которое интерпретировало управление людьми на основе управленческих компетенций руководителей образовательных организаций с целью получения теоретической структуры.
Научно-исследовательские цели
Общая цель
Сформировать теоретическую структуру управления людьми в образовательных организациях.
Конкретные цели
- Выведите организационную стратегию Управления образования штата Ансоатеги. Разберитесь в управлении людьми, которое осуществляется в Управлении образования штата Ансоатеги. Устный перевод управления людьми на основе управленческих компетенций руководителей образования. Обсудите современные тенденции в управленческом менеджменте. Вывести теоретическую структуру управления людьми в образовательных организациях.
обоснование
Исследование актуально, поскольку его результаты служат, в первую очередь, для оценки достижений поставленных целей и, как следствие, для переопределения управления людьми в образовательных организациях, поскольку исследование проводилось в образовательной сфере, имеющей большое значение для Общество.
Все образовательные организации в обществе зависимы, так или иначе они напрямую связаны через людей, которые работают и перемещаются между образовательными организациями. Во-вторых, результаты исследования могут служить основой на национальном уровне для внесения организационных изменений, которые считаются необходимыми для образования, качественно отвечающего требованиям общества.
Следует также учитывать, что это исследование может быть полезно для правительства региона, приверженного осуществлению управления качеством, которое способствует развитию образования в штате Ансоатеги. Материалы исследования позволят повысить осведомленность об актуальности персонала, за который они несут ответственность, а также о качестве предоставляемых образовательных услуг, что даст возможность внести необходимые коррективы в управление государственным образованием.
Теоретический вклад в предмет особенно важен в то время, когда количество исследований в области управления бизнесом увеличилось, но не в области образования. Отсюда оригинальность исследования.
Каждая организация индивидуальна, и в этом смысле вклад также будет разным, потому что показатели управления деловых людей не обязательно применимы к образовательным компаниям. На практике в каждом секторе есть три или четыре нематериальных показателя, и они редко всегда одинаковы. В этом смысле актуальность информации, полученной от самих акторов, от процесса. С этой точки зрения практический вклад исследований, поскольку любая образовательная организация любого уровня образования, государственного или частного, может непрерывно улучшаться, в зависимости от вклада теорий и исследований, применимых к образовательным организациям.
С другой стороны, исследование может служить основой для создания эндогенной, собственной и уникальной модели управления людьми, подходящей для образовательных организаций, которая способствует множественному и разнообразному образованию для формирования гражданственности в соответствии с обществом знаний. и это приближает образование страны к мировым тенденциям.
В этой связи Альборнос (2001) заявляет, что в Венесуэле до сих пор считается, что менеджмент - это управление ресурсами, а не управление знаниями, и власти продолжают назначаться, даже когда они невежественны или безответственны, забывая, что то, что действительно в академическом обществе, - это аристократия " талант, меритократия, и это будет достигнуто не с помощью идеологических корректировок, а с помощью структурных корректировок ».
