Важность менеджера по персоналу в настоящее время возрастает, следовательно, потребность, которая возникает в этих людях, которые все больше обучаются в компании концептуально, технически и коммуникативно, эта важность усиливается за счет рыночная ориентация человеческих ресурсов.
В большинстве крупных компаний мы можем обнаружить, что лучшее резюме среди менеджеров - это менеджеры по персоналу.
Причина в том, что, в то время как работа остальных менеджеров в компании сводится к бизнес-функциям, то есть они планируют, организуют, управляют и контролируют.
Менеджер по персоналу берет на себя все более широкий круг обязанностей в рамках своей миссии по обеспечению компании лучшим с точки зрения человеческого капитала.
По этой причине мы можем считать, что функции остальных менеджеров, функции деловых женщин, на самом деле являются частичной функцией в рамках бизнес-функции человеческих ресурсов, которая включает в себя большее количество подфункций, которые мы видим ниже:
В рамках человеческих ресурсов мы разделим бизнес-функцию человеческих ресурсов на две основные подфункции, которые, в свою очередь, будут разделены на другие:
Организационная функция:
Это функция как бизнес-функции, так и бизнес-функции человеческих ресурсов.
Планирование.: Всесторонний и систематический анализ количества имеющихся людей, их подготовки и уровня подготовки, а также профессионального качества персонала, завершающийся принятием решений относительно потребностей нового персонала, учебных курсов, разработки качество рабочей жизни и средне- и долгосрочное программирование лучших систем карьерного роста и развития.
Организация.: Проанализировать структуру отношений между различными системами задач, квалифицированным персоналом и влиянием организационных систем, которые склонны к организационной эффективности, для чего важно, чтобы методы производства были наиболее подходящими, а также последовательность задач, распределение работ и контроль воздействия на окружающую среду.
Направление.: Внедрение наиболее подходящих методов для достижения эффективности людей на своем рабочем месте. Он включает в себя активацию рабочей группы или групп, мотивацию и системы стимулирования труда
и команду.
Контроль: Организовывать деятельность групп и рабочих коллективов в соответствии с установленной кадровой программой, исходя из целей и ожиданий организации.
Операционная функция:
Как мы видим, эта функция не является типичной для бизнес-функции, но рассматривается в рамках бизнес-функции человеческих ресурсов.
Включение персонала: потребность в достаточной квалификации и количестве для удовлетворения потребностей организации: анализ должностей, анализ задач, отбор, расстановка и программы интеграции персонала.
Профессиональное развитие: Члены организации реализуют заранее выбранные программы посредством планирования персонала. Это будут программы, направленные на повышение навыков и способностей технических и / или оперативных сотрудников, в зависимости от ситуации.
Вознаграждение: соответствующая оценка работы, чтобы обеспечить и установить наиболее справедливое вознаграждение в соответствии с рассматриваемой работой. Предложение схемы вознаграждения и политики бонусов на основе достигнутых целей и задач, достигнутых в рамках работы.
Интеграция.: претензия на согласование интересов работника, который пытается максимизировать свое счастье, с интересами компании, которая пытается максимизировать его прибыль.
Для этого необходимо уделять внимание каждому человеку в организации, поскольку, если каждый из них ищет свой собственный путь к счастью, избегайте профсоюзных посредников и что менеджер вместе со своим человеком, участвующим и осуществляющим синергетический эффект, пытается и знать, что нужно каждому работнику, чтобы быть счастливым, и постараться сделать это так. Основополагающий принцип общественного устройства в организации и основополагающий принцип для компании быть единым целым, взаимосвязанной системой. Подчеркивается концепция постоянной интеграции внутри организации.
Техническое обслуживание.: Обеспечение условий труда, будь то физические (контроль вредных для человека воздействий физической среды, например, яркость и условия безопасности, шум), социальные (межличностные отношения и рабочая среда) и психологические (удовлетворение от занятость, психопатологии труда). Чтобы выполнять бизнес-функцию человеческих ресурсов, необходимо обладать рядом навыков, которые будут зависеть от степени их применения по отношению к уровню отдела кадров, в котором мы находимся.
Концептуальные навыки.: базовые знания о профессии, которые характеризуют ее и отличает от остальных. В этом случае менеджеру отдела кадров потребуется много концептуальных знаний, чтобы выполнять свою работу как можно более успешно, поскольку они являются его экономико-человеческими инструментами, позволяющими уверенно выбирать человека, помните, что неправильный выбор может повлечь за собой большие экономические издержки., то есть как явные, так и неявные. Тот, который требует больше концептуальных навыков, не означает, что им не нужно меньше других навыков, таких как общение и техники.
Технические навыки: технические и манипулятивные навыки профессии. Они типичны для тех людей, которые развивают физический труд и нуждаются не в больших концептуальных знаниях, а в технических знаниях и некоторых коммуникативных навыках.
Навыки общения: это способность удовлетворительно взаимодействовать с другими и добиваться в этом успеха. Сегодня этот навык актуален, потому что хороший убедительный коммуникатор: привлекательный, авторитетный, эксперт, со стилем и убедительностью - это человек, обладающий силой убеждения.
В рамках бизнес-функции человеческих ресурсов роли менеджера необходимо повторить после исследования аспиранта Массачусетского технологического института Массачусетского технологического института в конце шестидесятых.
Генри Минцберг провел тщательное исследование пяти руководителей, чтобы выяснить, чем они занимаются на работе. Придя к выводу, что он сыграл десять разных ролей или ролей.
Межличностные: обязанности церемониального и символического характера.
Декоративный, Лидер и Ссылка
Информативность: они получают и отбирают информацию внутри и вне своего собственного инспектора, распространителя, пресс-секретаря.
Лицо, принимающее решения: лицо, принимающее решения
Предприниматель, модератор массовых беспорядков, специалист по распределению ресурсов, переговорщик
В качестве окончательного вывода из вышесказанного можно сказать, что бизнес-функция человеческих ресурсов учитывает:
Планирование человеческих ресурсов
Организация человеческих ресурсов
Направление или управление человеческими ресурсами
Контроль человеческих ресурсов
Анализ работы
Покрытие потребностей организации в человеческих ресурсах
Повышение потенциала и развитие личности.
Оценка действий сотрудников.
Управление приветствиями и гигиеной на работе
Стратегическое и международное управление человеческими ресурсами.
Эмоциональный интеллект применяется к организациям от человека до
организации.
Все это всегда в индивидуальной рабочей среде для каждого сотрудника.
При всем вышесказанном и за новую ориентацию человеческих ресурсов. ориентация на рынок, которую вы можете найти по адресу:
www.gestiopolis.com/canales6/rrhh/recursos-humanos-orientados-al-mercado.htm
Можно сказать, что: отдел кадров станет самой мощной подсистемой внутри компании. Прочтите это заявление после прочтения формулировки новой ориентации в области управления персоналом. Ориентация на рынок.
Библиография:
Рамон Валле Кабрера, Управление человеческими ресурсами, готовящее профессионалов к 21 веку
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ С. Роббинса
К. Гильен, Р. Гиль, ПСИХОЛОГИЯ РАБОТЫ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ
Дж. М. Герра, ЗАМЕЧАНИЯ ПО ПСИХОЛОГИИ РАБОТЫ
