Школа человеческих отношений в телекоммуникационном администрировании

В этом документе представлен анализ того, как некоторые концепции Школы человеческих отношений Элтона Мейо повлияли на администрацию Национальной телекоммуникационной компании Колумбии - Telecom, которая сегодня реорганизована в новую организацию под названием «Colombia Telecomunicaciones» для достижение своих целей в новой конкурентной среде и с новым регулированием в телекоммуникационном секторе. Точно так же он призван критически взглянуть на последствия для персонала во время перехода от традиционной монопольной компании к формирующейся, чтобы адаптироваться к новым условиям открытого рынка и конкуренции.

1. Введение

Каждая эпоха отмечена постоянными изменениями, где то, что было вчера, далеко не то же самое, что сегодня, однако нельзя игнорировать влияние, которое некоторые административные подходы имели и продолжают оказывать в процессе развития и основания нынешних. Системы управления.

Эта статья будет относиться к вкладам Элтона Мэйо из Школы человеческих отношений, в тезисе которого делается упор на людей как на важную часть организаций, в отличие от классической теории, где важна была задача (Тейлор -научный), организационная структура (Файоль-структуралист) и авторитет (Вебер-бюрократия) по сравнению с опытом работы в такой рабочей среде, как национальная телекоммуникационная компания.

Для достижения этой цели сначала представлен исторический обзор основных концепций теории Мейо, затем дается описание Национальной телекоммуникационной компании, положения, вызвавшего ее трансформацию, переход к новой компании и, наконец, способ взаимодействия людей в организации с решениями, которые изменили организационную структуру, чтобы удовлетворить ожидания национального и международного рынка с высокими стандартами качества и обслуживания.

2. Исторический обзор школы человеческих отношений.

2.1. причины

Основными причинами, изменившими постулаты классической теории менеджмента и способствовавшими появлению Теории человеческих отношений, были:

1. Необходимость гуманизировать и демократизировать администрацию, освободив ее от жестких и механистических концепций классической теории.

2. Развитие так называемых гуманитарных наук, особенно психологии и социологии, и их растущее интеллектуальное влияние на их применение в промышленных организациях того времени.

3. Идеи прагматической философии Джона Дьюи и динамической психологии Курта Левина были важны для гуманистического вклада в управление.

4. Выводы эксперимента Хоторн, проведенного между 1927 и 1932 годами под руководством Элтона Мэйо, который считается основателем Школы человеческих отношений.

2.2 Принципы

Элтон Мэйо и его последователи поддерживают теорию человеческих отношений, опираясь на результаты «Хоторнского эксперимента» и идеи психологии и социологии, которые позволили очертить ее основные принципы:

Интеграция и социальное поведение: уровни производства зависят от социальной интеграции, работник действует не изолированно, а как член социальной группы, таким образом, работа является групповой деятельностью, исследование показало, что индивидуальное поведение является индивидуальным. обусловлено нормами или социальными стандартами. Социальные награды и санкции: было обнаружено, что работники, которые производили выше или ниже социально определяемой нормы, теряли привязанность и уважение своих коллег. Неформальные группы: они составляют человеческую организацию компании, которая часто находится в оппозиции к формальной организации, установленной руководством; они определяют свои формы вознаграждений или санкций, шкалу ценностей, убеждений и ожиданий. Содержание должности:Мэйо и его сотрудники отметили, что специализация работы не гарантирует эффективности и что рабочие часто меняют должности, чтобы избежать монотонности. Эмоциональные аспекты: исследование показало, что человеческие отношения и сотрудничество являются ключом к предотвращению конфликтов и сохранению основных групп. Стиль руководства: менеджеры должны уметь достойно относиться к своим работникам, понимать, уметь общаться, быть демократичными и убедительными, исходя из того, что человек является социальным существом.Менеджеры должны уметь относиться к своим работникам достойно, понимать, уметь общаться, быть демократичными и убедительными, исходя из того, что человек является социальным существом.Менеджеры должны уметь относиться к своим работникам достойно, понимать, уметь общаться, быть демократичными и убедительными, исходя из того, что человек является социальным существом.

2,3. Последствия теории человеческих отношений

Теория человеческих отношений внесла свой вклад в новый язык и основу для поведенческой школы, к которой были добавлены теории различных ученых, таких как: Курт Левин, Герберт Саймон, Маслоу, Скиннер, МакГрегор, но их исследования не являются предметом изучения. присутствует письменность, ради которой он не вникает в них; в целом стали обрабатываться следующие концепции:

Мотивация:

все человеческое поведение мотивировано в психологическом смысле, это стойкое напряжение, которое возникает у человека в той или иной форме поведения, направленной на удовлетворение одной или нескольких потребностей.

Лидерство:

это межличностное влияние, оказываемое в ситуации, ориентированное на достижение одной или нескольких целей в процессе человеческого общения.

Коммуникация:

это обмен информацией между людьми, он составляет одну из фундаментальных основ человеческого опыта и социальной организации.

Неформальная организация:

это набор взаимодействий и отношений, установленных различными человеческими элементами организации, отличных от формальной. Эта концепция была распространена Ротлисбергером и Диксоном в их книге об эксперименте Хоторн.

Групповая динамика:

это люди, которые интегрируются друг с другом и воспринимают себя как членов группы, динамика - это сумма интересов ее членов, ее можно активировать с помощью стимулов для достижения большего сближения и обучения. Курт Левин в своей книге «Динамика личности» (1935) широко развил эту концепцию.

2.4 Критика

С тех пор, как теория человеческих отношений возникла как философия управления в 1932 году, ученые-администраторы начали жесткую критику в ее адрес, некоторые из которых широко обсуждаются:

Научная обоснованность Близорукость подходов Чрезмерная забота о счастье Непонимание чувства причастности Краткое видение группового решения Генерация конфликтов Противодействие индивидуализму

2.5 Взносы

Вклад, который этот гуманистический подход внес в администрацию, резюмируется в:

Впервые привлеките человека как фундаментальный элемент организации. Наблюдайте за организацией как социальной системой. Предположите, что продуктивность - это проблема не инженерии, а групповых отношений. Быть первопроходцами в изучении мотивации, лидерства, общения и неформальных групп.

3. Национальная телекоммуникационная компания "ТЕЛЕКОМ"

3.1. история

В 1947 году государство создало TELECOM в качестве единственного поставщика телекоммуникационных услуг, и в течение 43 лет оно занималось исключительно этим, в 1990 году правительство начало открытие этого сектора и издало соответствующие правила предоставления телекоммуникационных услуг. не только государством, но и другими операторами. В 2003 году Telecom был ликвидирован правительством и преобразован в новую Colombia Telecomunicaciones, созданную как государственную торгово-промышленную компанию, организованную как акционерное общество.

В апреле 2006 года правительство через процесс аукциона продало 50% плюс одна акция испанской группе Telefónica SA, с которой оно уступило контроль и управление компанией, сегодня она называется Telefónica Telecom, а ее руководство осталось позиция собрания акционеров и руководства Telefónica SA

3.2. Нормативность

Законы 1900 и 1901 от 1990 открыли телематические услуги или услуги с добавленной стоимостью.

Закон № 37 от 1993 года регулирует сотовую телефонию и выдачу лицензий.

Закон 142 от 1994 года регулирует домашние коммунальные услуги.

Резолюция 86 от 1997 года регулирует процесс открытия национальных и международных услуг междугородной связи, а в 1998 году коды доступа были присвоены конкурирующим операторам.

Декрет 2123 от 1992 года преобразовывает Telecom de Establishment Público в промышленно-коммерческую компанию Государство.

Декрет 2542 1997 года регулирует выдачу лицензий на использование основной коммутируемой телефонной связи общего пользования.

3.3 Школа человеческих отношений и человеческих аспектов IN TELECOM.

Это эссе не претендует на то, чтобы анализировать все переменные, вовлеченные в ликвидацию компании, но с точки зрения школы человеческих отношений оно анализирует его влияние и влияние на людей; он также не охватывает новые административные подходы современных компаний; важные темы, которые будут рассмотрены в других произведениях.

Как следствие нового регулирования, начиная с 1991 г., началось несколько реструктуризаций, направленных на преобразование организации в целях повышения конкурентоспособности, одним из его изменений был правовой характер, согласно которому государственные служащие Telecom были официальными работниками, за исключением руководящие должности, которые будут занимать государственные служащие.

В 1995 году в Telecom работало 6800 сотрудников, первый план добровольного выхода на пенсию был осуществлен в апреле 1995 года, и его приняли 3 300 сотрудников, но после найма 2 900 новых сотрудников они были оставлены в рамках режима Закона 100.

В апреле 2003 года компания предложив второй план добровольного выхода на пенсию, предназначенный только для бывших сотрудников, имеющих право на специальный пенсионный режим, 2400 сотрудников воспользовались этим планом, в результате чего около 4000 сотрудников остались активными.

Организация анализируется факторами школы человеческих отношений:

Человеческая мотивация:

при переходе от Telecom (1994 - 2003) компания инициировала процессы и обучение, которые укрепили доверие и развитие персонала, чтобы предотвратить неэффективность, низкое качество ее продуктов и обслуживания клиентов; Был достигнут значительный прогресс, но у сотрудников было постоянное состояние страха и недоверия, они медленно учились противостоять изменениям, вызванным окружающей средой, они не хотели терять стабильность работы, все это отрицательно сказывалось на мотивации персонала, влияя на их работу. Чтобы эффективно реагировать на потребности клиентов, которые требовали эффективности, было невозможно ни обеспечить необходимую синергию для ответственной и сознательной работы, ни обеспечить постоянство, полную приверженность и рост.

Групповая динамика:

В Telecom эта работа началась в 2001 году, по всей стране были сформированы группы под названием «Общие фронты» для решения наиболее серьезных проблем, стоящих перед компанией, опыт позволил добиться индивидуального роста, мы работали с междисциплинарными командами, стимулируя творческий процесс с техниками мотивации и ориентации на достижение, найдены новаторские решения различных проблем, наблюдаются разрозненные усилия; однако со временем его первоначальная динамика была утеряна, поскольку культура совместной работы не была усвоена.

Лидерство:

с 2000 года с новой реструктуризацией произошли важные изменения в стилях управления, повысилась осведомленность о практике этой способности для усиления личностного роста, поэтому в планах действий каждый лидер должен был продвигать В атмосфере, подходящей для этого опыта, они были обучены использованию инструментов для решения проблем, превращая процесс в постоянную повседневную жизнь, где главной ценностью было уважение к различиям, создание пространства для обсуждения и применения новых стратегии, направленные на достижение целей организации; Однако из-за лидерства некоторых бывших менеджеров, не желающих меняться, возникли серьезные препятствия, поскольку они продолжали придерживаться первоначальных ментальных схем.

Во взаимодействии с персоналом наблюдались противоречия, связанные с слаженностью, лидеры и менеджеры должны были подавать пример и четко участвовать в процессах и повышать доверие, в противном случае любой процесс развития с людьми недействителен или достигается его цели.

Неформальная организация:

официальные сотрудники добровольно присоединились к одному из трех существующих союзов: SITTELECOM с 60% сотрудников, технический персонал ATT с 25% и профессиональная ассоциация ASITEL с 15%.

Внутри Телекома были две антагонистические точки зрения, Компания и профсоюзы, с их существенными различиями в интерпретации реальности.Каждый блок делал свои суждения действительными или нет, с критериями или без них, и они обобщали и интерпретировали свою среду; С одной стороны, профсоюз как неформальная организация имел большое влияние на своих членов; С другой стороны, компания реагировала на внешние требования, условия, которые не позволяли согласовать коллективные интересы с индивидуальными, ради единой цели: изменение организационной культуры и модернизация компании.

Коммуникация: она

широко распространялась на всех уровнях компании через различные логистические СМИ, журналы, еженедельные информационные бюллетени, интранет и видеоконференции с целью создания организационной культуры, распространения повесток дня и планов действий, общения и достижения институциональных целей., но ожидания не оправдались, потому что не было сформировано уверенное общение, не было здорового организационного климата, было недоверие к правительству и менеджерам, скептическое отношение к любой альтернативе, которую они предлагали для сокращения штата, было общим.

На собраниях профсоюзов и компаний использовались стратегии принуждения для достижения целей, которых хотел каждый блок, применялся субдомен языка, было то долгое молчание, которое предшествует безрезультатным разговорам, не было достигнуто взаимовыгодных соглашений, каждый блок Он считал, что был прав, и их кульминацией стали действия, затронувшие рабочих, интересы организации и общества.

3.4. Размышления

Опыт процесса ликвидации Telecom оставляет уроки для управления человеческими отношениями в будущем.

Телеком был крупнейшей государственной компанией, проданной в стране, и его последствия до сих пор отражаются на различных участниках: работниках, получивших компенсацию, пенсионерах, поставщиках, партнерах по телекоммуникациям, менеджерах, конкуренции (местные, междугородные и мобильные операторы связи), внешнеэкономических организациях (Всемирный банк, Международный валютный фонд) и правительство; у каждой группы свой подход в зависимости от их интересов, преимуществ или недостатков.

Что ускорило процесс ликвидации и последующей продажи компании?

Есть несколько факторов, которые повлияли на судьбу TELECOM, несмотря на усилия, направленные на изменение парадигм, с одной стороны, внешние переменные, такие как:

Процесс открытия с приходом новых операторов, интересы неолиберальной политики, модернизация государства и экономическая реформа, которые определили применение политики правительством, которое больше не имело воли защищать, - один из компании, которые получали наибольшую прибыль в прошлом, напротив, одобрили постановление, которое создало условия для удушения TELECOM. Система переговоров по контрактам совместного предприятия (разделенный риск) по замене местных телефонных линий десять лет назад, риск была взята на себя Телеком, и чистая прибыль была получена за иностранцами, что было подтверждено, когда они потребовали платежи 10 лет спустя. оставляя для Телекома и его клиентов несколько устаревших линий, приобретенных по высокой цене; хотя компания подала в суд,Государственный совет вынес решение против Telecom, приказав выплатить Northel 149 миллиардов песо точно так же, как он должен был оплатить другие контракты, срок действия которых истек в 2004 году. Выполнять обязательства перед пенсионным фондом, чтобы гарантировать выплаты 8000 пенсионерам. в стране.

С другой стороны, существуют внутренние факторы, присущие любой организации, такие как:

Применяемые различные административные модели, технологические инновации, оптимизация ресурсов, логистика, коммерциализация услуг и продуктов, новые рыночные ниши, организационная культура и обслуживание клиентов, добавили к общему убеждению работников в том, что «великий компания никогда не будет ликвидирована », они не позволили нам оправдать ожидания или продвинуться в процессах, чтобы соответствовать стандартам конкурентоспособности и качества. Дисфункциональное сосуществование трех профсоюзов внутри компании: для коллективного договора 2002-2003 гг. Они представили единый список петиций, у каждого из них был свой статус, интересы и петиции, они защищали свои профсоюзные вожди, сохраняя руководящие позиции с помощью антидемократических практик, которые препятствовали поколенческое и идеологическое обновление,Их формы борьбы сосредоточены на наблюдении за другими и указании на их ошибки, а не на представлении жизнеспособных предложений компании; Если какой-либо из них вызвал поддерживаемые исследования или нет, они были отвергнуты и считались союзниками правительства двумя другими профсоюзами, что сделало невозможным достижение консенсуса для единства и важных решений. У технических специалистов и профессионалов были свои собственные представители профсоюзов по специализированным вопросам, которые конкурировали за них, базовый профсоюз представлял 60% рабочих, не принимал профсоюзный плюрализм, борьба за власть порождалась, поддерживалась линией мысли, с ограничениями в политическая сплоченность профсоюзов, возникшая из-за конкуренции между ними и недостаточного организационного развития их подразделения, таким образом, профсоюзное движение было истощено.Прекращение деятельности в 2002 году, продолжавшееся 15 дней, повлекло за собой убытки не только с точки зрения производства услуг, но также с точки зрения клиентов и имиджа, что дало правительству возможность распорядиться о закрытии компании 12 июня 2003 года и Непринятие на работу каждого сотрудника было отличным, совершенным или нет, действия, подобные этим, подстрекают к насилию, потому что они неуважительно и попирают достоинство и право на работу всех людей, которые там работали. Так же, как есть организации, которые gestated и разработанные тяжелой работой человеческих ресурсов, так же есть группы людей с необходимой силой нарушают основные права, право на труд и человеческое достоинство. В данном конкретном случае, к сожалению, не было ни внутренних, ни внешних лидеров,Имея волю и силу изменить курс, установленный экономическими группами, которые, помня о совершенных ими ошибках, при поддержке правительства поощряли ликвидацию Telecom с социальными последствиями, с которыми сегодня сталкиваются 4000 бывших работников и их семьи.

4. Предложения

Реструктуризация транснациональных корпораций и / или государственных компаний возможна без угрозы их сотрудникам при условии проведения сбалансированных переговоров. Существуют модельные организации, которые эффективно управляют своими сотрудниками, например, компания FedEx, которая применяет девиз «Люди, услуги, прибыль», их решения оцениваются по влиянию на сотрудников, их клиентов и финансовые показатели компании., придерживаются философии «без увольнений» и «гарантированного справедливого обращения» для решения проблем своих сотрудников. Точно так же сеть отелей «The Rittz-Carlton» считает, что ее сотрудники так же важны, как и ее клиенты, таким образом, работники чувствуют себя частью компании, обладают автономией, стабильностью, получают высокие выгоды и развиваются как существа. целые люди.

Разработайте социальную модель с руководящими принципами, которые должны соблюдаться, чтобы не ухудшать условия жизни своих граждан, и выступать за улучшение качества жизни тех, кто еще не достиг этого, в нем будут участвовать движения и партии различных идеологий, бизнесмены и правительство, с чувством солидарности, эти хорошо ориентированные процессы приводят к обществам, в которых сосуществуют плюрализм, терпимость, уважение, коллективные интересы и сотрудничество. В таких государствах, как Южная Африка, были достигнуты социальные соглашения, которые приносят пользу 90% ее жителей.

Содействовать эволюции нынешних профсоюзов в сторону трансформационных движений, поскольку они не могут и дальше опираться на успешное прошлое, будучи партнерами государства и работодателя, они должны готовиться и играть важную роль в обществе, в политическом, экономическом и трудовом отношениях, с практический смысл гуманитарного сосуществования, не только для представления прав человека, но и для того, чтобы быть генераторами и предпринимателями макропроектов, синхронизированных с другими союзами, представляющими общество, на благо всего населения.

5. Выводы

Это правда, что сегодня в стране есть гибкая организация Colombia Telecomunicaciones с лучшей инфраструктурой, которая возглавляет национальный рынок и управляет телекоммуникационными услугами в 21 столице департамента, 940 муниципалитетах страны, более чем 4000 населенных пунктах и т. 40 международных подключений, 14 ассоциированных компаний, 2,6 млн. местных линий, Интернет и передача данных; В то же время он применяет современные административные теории, свободные от финансовых обязательств, без платы за услуги, более совершенный маркетинг, высококачественные услуги, больший охват и низкие тарифы, что приносит пользу клиентам; Однако разница в том, что государство больше не имеет контроля или автономии, а его большая прибыль не реинвестируется внутри страны, потому что ее владельцем является испанская группа Telefónica SA, владеющая 51% ее акций.

Наблюдается, как рабочий класс страны является тем, кто вносит наибольшую квоту жертв в активизацию экономик в разных государствах, после ликвидации крупных компаний есть последствия, которые негативно влияют на общество, увеличивая нестабильность рабочих мест, незащищенность, технологическая отсталость, некачественность и неравномерное распределение доходов.

Сегодня в нашей стране наблюдается тенденция к увеличению разрыва между классами, отрицание возможностей для большинства граждан, низкие социальные показатели в сфере образования, здравоохранения, жилья и занятости, об этом свидетельствуют цифры, представленные DANE по данным последней переписи населения, в нашей стране 22 миллиона колумбийцев живут в бедности, из которых 6,6 миллиона живут в условиях нищеты, не секрет, что богатство было сконцентрировано, как следствие, низкая социальная мобильность, и это составляет еще фактор насилия.

Этот вопрос остается для размышления, почему был выбран ТЕЛЕКОМ, а не другая компания? Поднятие его не означает, что мы преследуем ту же цель для других государственных структур, напротив, он стремится способствовать достижению согласия, прежде чем повлиять на социальные показатели предприятия. страна; Он направлен на поддержку правительств и учреждений, состоящих из людей, свободных от предрассудков, погруженных в универсальные ценности, такие как истина, социальная ответственность, прозрачность, уважение, равенство, честность и солидарность, среди прочего, которые исследуют множество альтернатив для оптимальных решений., Вернемся ли мы тогда к положениям нашей Конституционной хартии? Конечно, это не означает, что это утопический порочный круг, а скорее призыв помнить, что работа по созданию компаний и национальной идентичности - это ответственность всех нас в обществе, независимо от нашей роли в нем, мы должны найти механизмы, чтобы делать Политика модернизации государства совместима, не подчиняя его суверенитет воле глобальной макроэкономики и не нарушая основных прав граждан, в частности, права на труд для создания основ подлинного социального сосуществования, равного и справедливого. благополучие всего населения.