Одно из самых больших ожиданий сотрудников в организации - возможность восхождения и роста в организационной пирамиде. Точно так же для организации очень важно обеспечить удержание талантов, которые будут иметь значение, когда дело доходит до достижения стратегических целей.
Возможно, мы слышали, например, в коммерческой сфере фразу, которая гласит: «мы потеряли хорошего продавца и получили плохого начальника», и, следовательно, в конце концов, его необходимо уволить, потому что уже невозможно вернуть его на предыдущую должность, где он был так успешен. в его управлении и результатах, до такой степени, что он был рассмотрен и предоставлен возможность возглавить район. Такая ситуация возникает во всех звеньях организации, у нас есть компетентные сотрудники, которые каждый день демонстрируют свою способность предлагать больше и лучшие результаты, и поэтому вполне возможно, что карьерные планы позволят вам продвигаться и расти в линейке управления компанией.,
Карьерный план - это стратегия, направленная на разработку процесса роста, который позволяет сотрудникам в организации определять путь, ведущий к стратегическим уровням и опирающийся на мероприятия, разработанные и намеренно установленные лицами, ответственными за профессиональный рост сотрудников. сотрудников, таких как «рассадники талантов», «колыбель менеджмента», «рассадники лидеров» и другие имена, которые могут быть экзотическими, но в конечном итоге нацелены на тот же результат. Важно понимать, каким путем должна следовать каждая компания при выявлении и оценке компетенций как вакантной должности, так и кандидатов на ее заполнение.
Хороший план карьеры представляет собой преимущества как для сотрудника, так и для компании, и, следовательно, также требует, чтобы структура обучения и подготовки была опытом, который представляет и добавляет дополнительную ценность для всех участников (по этому поводу я рекомендую статью Мириам. Астрид Рамирес Лопес и Диего Фернандо Санчес Марин, найденные на
Цель этого размышления указывает на важность письма-поручения как механизма, обеспечивающего успех карьерного плана сотрудника, выбранного для заполнения вакантной должности. Во-первых, необходимо определить требования к должности с точки зрения знаний, опыта, навыков и т. Д., Чтобы потенциальные кандидаты на заполнение указанной вакансии могли быть признаны внутри компании. Кандидаты на эту должность должны пройти процесс оценки, который включает интервью с их будущими начальниками и коллегами; некоторые психотехнические тесты и даже оценочная сессия для оценки навыков будущего занимающего должность.
После того, как сотрудник, который возьмет на себя новую работу, определен, необходимо широко и подробно рассказать ему о функциях и обязанностях его новой должности, представить основные виды деятельности, которые необходимо выполнить, и результаты, которых ожидает область, и компания вашей новой работы. Письменный документ формально доставляется, в котором разъясняются основные аспекты задания, некоторые из которых:
- Он должен четко указывать продолжительность задания, дату начала и дату прекращения. В документе должно быть указано, что по окончании времени назначения компания проведет оценку адаптации к новой должности и производительности, проверяя достижения и аспекты в которые все еще должны расти и совершенствоваться. Сообщается, кто будет их непосредственным начальником, которому они должны подчиняться. Чтобы добиться успеха в выполнении задания, отдел кадрового управления или обучения разработает и разработает план обучения и повышения квалификации в ключевых аспектах обеспечения выдающегося управления.В документе также упоминается, что новая должность станет официальной после того, как задание будет выполнено, и ее оценки будут удовлетворительными в соответствии с показателями, установленными для ее развития и управления.
Важно отметить, что пока длится назначение, сотрудник не получит никакой дополнительной денежной оценки в виде заработной платы и появится в платежной ведомости на той же должности; Все изменения названия должности и заработной платы будут происходить после официального назначения сотрудника на новую работу.
Время, которое обычно используется для выполнения задания, составляет три месяца, этого достаточно для непосредственных начальников, рабочей группы и самого сотрудника, чтобы определить, отвечает ли он ожиданиям, на которые он был назначен. Возможны ситуации, когда начальник или даже один и тот же сотрудник или оба вместе приходят к выводу, что лучше всего оставаться на той должности, которую они занимали, таким образом, чтобы сотрудник снова взял на себя функции своей исходной должности и компании. подберет нового кандидата для отработки функций работы.
Письмо-соглашение позволяет сотруднику и компании признать возможность в плане профессионального развития сотрудника и проблему в усилении навыков, необходимых для успешного развития работы, на которой была создана вакансия. Когда сотрудник становится официальным лицом на новой работе, назначение заканчивается, но это не означает, что у них не должно быть процесса сопровождения, который позволяет им консолидироваться в управлении, которое они выполняют, это обязанность непосредственного начальника составить график и предоставить обратную связь, которая позволяет сотруднику идентифицировать аспекты, которые необходимо сохранить, те, которые необходимо улучшить, и те, которые необходимо усвоить в процессе обучения и подготовки.
В случаях, когда необходимо вернуть сотрудника на прежнюю работу, требуется специальное сопровождение, особенно со стороны непосредственного начальника, что позволяет ему снова адаптироваться к руководству, которое он развивал, и подготовить рабочую команду к тому, чтобы снова принять его в составе. его группы, поскольку вполне возможно, что чувства, которые сопровождают сотрудника, могут быть связаны с неудачей или чувством нереагирования на ожидания, которые компания возложила на него, или с негодованием за несогласие с решениями, которые привели к оставить заказ.
Я надеюсь, что эти идеи позволяют нам осознать важность выявления, развития и консолидации талантов, которыми мы обладаем в наших рабочих командах, и таким же образом мы можем прояснить ожидания тех, кто видит на карьерной лестнице возможность продолжить продвижение к новым позициям, которые позволяют им улучшить свой вклад в результаты бизнеса.
