Сегодняшняя бизнес-реальность характеризуется ее динамизмом и необходимостью адаптироваться к новым ситуациям, которые вынуждают ее постоянно внедрять инновации, если она желает оставаться на рынке в качестве ведущих игроков. Технологии, глобализация и отмена границ делают сотрудников определяющими факторами, когда дело доходит до понимания и применения бизнес-стратегий в их повседневном управлении.
Обучение становится отличительным элементом, когда оно понимается как вложение, а не как расход, когда признается, что часы, посвященные конкретному обучению, - это время, которое обеспечит качество работы и позволит избежать повторных процессов, которые в конечном итоге увеличивают производственные циклы. Высокая оценка знаний и умение применять их на практике позволяет отражать продуктивность в улучшении качества продукции, а конкурентоспособность проявляется в обратной покупке, в ценности, которую покупатели придают продукции и бизнес.
Обучение продуктивности и конкурентоспособности рождается из понимания стратегии организации и того, как она воплощается в обучающие мероприятия, способные преобразовать управление сотрудниками в ценные результаты для текущих и потенциальных клиентов.
Процессы обучения берут начало в так называемом DNC "диагностики потребностей в обучении", который позволяет разработать план работы, направленный на расширение возможностей сотрудников, принимая стратегию компании за основу, в этом смысле речь идет о создавать и применять модели, которые позволяют обучаться управлению новым оборудованием и программами, развивать навыки обслуживания и внимания и укреплять навыки, необходимые для выполнения задачи.
На протяжении многих лет парадигма признания слабостей людей для разработки планов обучения ушла в прошлое, напротив, мы работаем над сильными сторонами сотрудников, поскольку именно они являются факторами успеха. Обучение определяется компанией и затрагивает профессиональные интересы сотрудника, поскольку усилия по обучению должны вознаграждаться в повседневном управлении, однако при уходе из компании эти знания уже должны быть включены в бизнес-действия.
Обучение стало для некоторых компаний фактором удержания и личностного роста, предполагается, что талант, получивший возможность расширить свои знания и способности в данной задаче, может почувствовать, что компания ценит их вклад и что, следовательно, Он предлагает вам необходимую стабильность, чтобы вы могли внести свой вклад в развитие своей бизнес-стратегии.
В целом люди, как правило, очень восприимчивы к процессам обучения, предлагаемым компаниями, особенно если это программы, заканчивающиеся сертификацией, поскольку для многих это будет единственная возможность получить диплом, поскольку у них не было возможности получить их в университете или учебном центре.
Для многих компаний обучение является частью культуры и структурировано по модулям, темам и областям; Во многих случаях был достигнут прогресс в направлении модели корпоративного университета, в других заключены соглашения с университетами или институтами, а в других были разработаны внутренние программы обучения, которые позволяют им расширять внутренние знания в интересах процессов обучения и развития. Однако для многих других компаний предмет обучения является чем-то особенным и не продвигается из-за размера компании или критериев ее владельцев или администраторов.
Одна из трудностей, с которыми мы сталкиваемся в процессе обучения, заключается в том, что иногда руководители областей не отправляют своих сотрудников на учебные мероприятия, однако опыт подсказывает нам, что, возможно, необходимо мотивировать и обсуждать с ними важность таких мероприятий. обучение, чтобы они могли координировать графики и смены.
Тема бизнес-обучения со временем развивалась, и постепенно она позиционировала себя как потребность, которую должно решать руководство. Затем речь идет о распознавании аспектов, которые могут иметь значение между успешным обучением и тем, которое не влияет на работу, выполняемую сотрудниками.
Между тем, техническое обучение очень важно, потому что оно позволяет сотруднику обучать свою задачу и узнавать новые способы решения задач, конкретные учебные процессы усиливают ожидаемые результаты, а обучение в целом становится союзником производительности бизнеса., Большой вопрос для менеджеров по-прежнему заключается в том, « является ли обучение расходом или вложением », что произойдет, если человек, получив специализированное обучение, пойдет на соревнования? Как мне их сохранить? И т. Д…. и хотя мы уже знаем многие методы удержания, мы продолжаем искать лучшие способы сделать талант дифференцирующим фактором на рынке, на котором мы конкурируем.
Обучение должно касаться различных областей управления в организации и в зависимости от того, является ли это сервисной, производственной или маркетинговой компанией, поскольку подходы будут иметь больший акцент на том или ином аспекте.
Что касается конкретных аспектов должностей, то обучение проводится через тренинги, которые позволяют узнать процесс, с одной стороны, и использование оборудования, с другой, тогда речь идет о тренингах, направленных на развитие ручных навыков или позволяющих ускорить выполнение рутинных процессов.
Еще одна область обучения - это обслуживание клиентов и обучение протоколам, необходимым для посещения и приема различных сообщений с клиентами. Коммерческое обучение имеет важное значение, поскольку оно предназначено для развития ключевых компетенций, таких как ориентация на клиента, разговорные навыки, переговоры, закрытие сделки и т. Д.
Есть также административное обучение, которое включает в себя различные области управления, такие как финансы и бухгалтерский учет, безопасность, системы, управление персоналом и другие. Как я уже упоминал ранее, все зависит от акцента компании.
Многие компании понимают, что конкретных технических требований недостаточно, и поэтому включают своих менеджеров и должностных лиц в учебные программы, направленные на развитие новых навыков, способных повысить конкурентоспособность бизнеса.
Деловая реальность говорит нам, что вопрос обучения начинает приобретать все большее значение, поскольку развитие и инновации заставляют генерировать новые способы ведения дел, внедрение новых технологий, появление новых конкурентов, интеграцию многих компании в поисках лучшего места на рынке и многие другие аспекты заставляют думать, что уже недостаточно иметь хорошее имя, но что качество людей, работающих в организации, должно быть признано не только с денежными аспектами, но и Он должен выходить за рамки культуры, которую ожидают те, кто своим талантом создает менеджмент, который вносит свой вклад и вносит свой вклад.
Сохранять таланты становится все труднее, поэтому стратегии удержания должны быть все более творческими и стремиться понимать, что ценность людей для организации проявляется в результатах, которые она дает.
Сегодня в моде термин «эндомаркетинг», который является способом оценки внутреннего потребителя и обеспечения процессов удержания талантов в организации. Поскольку это новая тенденция, вполне возможно, что ее масштабы и применение все еще являются частью бизнес-тенденции, которая постепенно затухнет и покажет свои реальные преимущества.
В заключение я предлагаю предпринимателям рискнуть и открыть для себя ценность Интернета и социальных сетей в производительности и конкурентоспособности, в том, насколько они важны для развития задачи и ожидаемых результатов. Запрещение использования сетей в рабочее время без логической и последовательной основы может быть редукционистской интерпретацией, которая избавляет от работы тех, кто несет ответственность за инновации и создает лучшие способы использования преимуществ технологического развития внутри компании.
