При переходе к новому опыту работы ожидания, которые возникают как у сотрудника, так и у компании, объединяются, и оба имеют намерение найти дополнительную ценность в выполнении доверенной должности.
Компания ищет таланты, способные внести значительный вклад в достижение целей и задач организации посредством своего вклада в управление, которое позволяет повысить ценность и отличаться от других кандидатов с такими же человеческими, академическими и профессиональными качествами и качествами. Со своей стороны, новый сотрудник включает в свои ожидания поиск рабочего места, которое позволит ему поделиться своими знаниями и навыками, чтобы иметь возможность пережить опыт, в котором он получает признание за свою задачу, а также за результаты, которые позволяют ему постоянно бросать вызов себе в повседневная деловая жизнь.
При приеме на работу нового сотрудника в первые месяцы его работы компания должна учитывать некоторые из следующих факторов:
- Поймите, что процесс отбора, проводимый для каждой должности, требует времени и денег для компании, и поэтому идея состоит в том, что новый человек, который присоединяется, добивается успеха и постоянства; что его коллеги поддерживают нового члена и позволяют ему присоединиться к рабочей группе. Нам известны случаи, когда новички в рабочих коллективах рассматриваются как потенциальные конкуренты и поэтому не получают помощи или поддержки и, наоборот, быстро ищут способ заставить их уйти в отставку или выйти из организации.Также часто случается, что новичок делает это вместо другого сотрудника, которого ценили, и поэтому траур по предыдущему жителю должен быть выработан совместно, в этом случае непосредственный начальник несет большую ответственность в этом процессе, что позволяет переход, который приводит к продуктивно как для рабочей группы, так и для новичка на этой должности. Обеспечьте вводный процесс, который включает основные аспекты, необходимые им для знакомства с компанией. Первые недели в компании требуют предоставления достаточной информации, чтобы контекстуализировать нового участника в бизнес-культуре, определить стратегическую платформу, которая определяет организационное управление и основные функции должности. Получение и подписание описания должности позволит внести ясность в их структуру. актерского мастерства,чтобы знать свои задачи и действия, а также результаты, которые вы должны достичь. Этот документ становится вашим блогом, который даст вам ясность в отношении имеющихся у вас ресурсов и того, что вам нужно, чтобы добиться успеха в управлении, для которого вы были наняты; Это позволит вам узнать о курсах, а также о процессах обучения и подготовки, которые вы должны пройти от компании или которые вы должны подтвердить, чтобы считаться подходящими для выполнения должности. Непосредственный руководитель должен следить за этим процессом, чтобы убедиться, что у него есть знания, навыки и отношение, необходимые для успешного развития должности, на которую он был нанят.Этот документ становится вашим блогом, который даст вам ясность в отношении имеющихся у вас ресурсов и того, что вам нужно, чтобы добиться успеха в управлении, для которого вы были наняты; Это позволит вам узнать о курсах, а также о процессах обучения и подготовки, которые вы должны пройти от компании или которые вы должны подтвердить, чтобы считаться подходящими для выполнения должности. Непосредственный руководитель должен следить за этим процессом, чтобы убедиться, что у него есть знания, навыки и отношение, необходимые для успешного развития должности, на которую он был нанят.Этот документ становится вашим блогом, который даст вам ясность в отношении имеющихся у вас ресурсов и того, что вам нужно, чтобы добиться успеха в управлении, для которого вы были наняты; Это позволит вам узнать о курсах, а также о процессах обучения и подготовки, которые вы должны пройти от компании или которые вы должны подтвердить, чтобы считаться подходящими для выполнения должности. Непосредственный руководитель должен следить за этим процессом, чтобы убедиться, что у него есть знания, навыки и отношения, необходимые для успешного развития должности, на которую он был нанят.Непосредственный руководитель должен следить за этим процессом, чтобы убедиться, что у него есть знания, навыки и отношения, необходимые для успешного развития должности, на которую он был нанят.Непосредственный руководитель должен следить за этим процессом, чтобы убедиться, что у него есть знания, навыки и отношения, необходимые для успешного развития должности, на которую он был нанят.Иметь индикаторы, позволяющие измерять результаты вашего управления, Недостаточно делать что-то, необходимо признать результаты, и поэтому новичок также должен четко понимать ожидания, которые организация имеет в отношении своей деятельности, знать результаты, по которым он будет оцениваться, и это приводит нас к необходимости проектировать, формулировать, измерять и контролировать ключевые показатели вашей позиции. Эти показатели должны быть известны как сотруднику, так и рабочей группе и, конечно же, непосредственному начальнику, который будет отвечать за мониторинг и предоставление соответствующей периодической обратной связи для достижения ожидаемого результата. Получите сопровождение вашего непосредственного начальника, которое позволит вам консолидация вашего руководства на этой должности будет иметь значение по сравнению с организациями, которым, когда приходит новый член рабочей группы, даже некуда сесть,не было оборудования для работы, и во многих случаях никто из его новых коллег не знал, что входит новый коллега.Непосредственный руководитель должен подготовить прибытие нового члена и сопровождать его или поручить кому-то это сделать в течение первых недель, пока он получит введение в должность.
Первые месяцы в компании и в офисе позволяют новому сотруднику определить ключевые аспекты того, в каком контексте он будет разрабатывать свою задачу. Среди прочего вы можете узнать:
- Организационная культура. Включение новых шаблонов в их способ ведения дел непросто, особенно потому, что это подразумевает адаптацию к истории, частью которой они начинают становиться, и поэтому они должны принимать символы, мифы, истории и парадигмы корпоративной культуры, это о понять, может ли он адаптироваться к собственному стилю организации. Первые месяцы позволят вам распознать тип культуры, в которой вы находитесь, и в то же время распознать собственные ценности, которые живут в компании. Рабочая средаЭто очень важно на этом первом этапе деловой рабочей жизни, это время, чтобы узнать каждого из членов команды, включая начальника, определить, как с ними обращаются, среду, которой дышат, и если это пространство, где стоит работать. Деловые ценности и их связь с собственными. Этот аспект является ключевым в процессе адаптации, поскольку этический компонент постоянно проявляется в нашем суждении о задачах, которые мы выполняем, наших отношениях с клиентами и поставщиками, и особенно в честности перед лицом обещания ценности, которое мы живем в повседневном управлении, начиная с момента прибытия, осознания задачи другого и заканчивая продуктом, который мы доставляем клиенту. Рабочий коллектив.Укрепление отношений с другими членами рабочей группы имеет важное значение для понимания того, что результаты не достигаются индивидуально, а требуют участия и сотрудничества других. Индивидуальный вклад важен для коллективного успеха, он заключается в понимании того, что каждый из участников вносит значительный и дифференцированный вклад в создание продуктов и услуг, которые будут цениться и оцениваться нашими внутренними или внешними клиентами. Сложность позиции. Независимо от иерархического уровня, на который переходит новый сотрудник, мы всегда можем признать, что если мы связали человека с этой конкретной должностью, это происходит потому, что мы надеемся, что его вклад будет ценным для результатов в данной области и в компании.
По истечении этого времени адаптации необходимо проанализировать основные аспекты, которые позволяют сотруднику и компании определить аспекты, которые необходимо сохранить, те, которые необходимо улучшить, и те, которые обязательно должны быть изменены для обеспечения успеха в доверительном управлении. Эти факторы, которые могут иметь значение при принятии решения о постоянстве сотрудника в организации, должны оцениваться совместно (наконец, решение о присоединении к компании также было совместным).
Некоторые аспекты, которые могут быть рассмотрены в ОЦЕНКЕ АДАПТАЦИИ К ПОЗИЦИИ:
- Пунктуальность в выполнении своих задач Адаптация к правилам, руководящим принципам и политике компании Отношения с коллегами и начальством Знания, необходимые для надлежащего выполнения должности Знания, полученные о других процессах и компании Ответственность за выполнение свою работу Внутреннее и внешнее обслуживание клиентов Проверенная инициатива и новаторство Эффективность работы Адаптация к должности В частности, это относится к адаптации к новым условиям работы, культуре, климату и ценностям.
В конце процесса оценки могут быть разработаны планы улучшений, которые позволят как работнику, так и компании скорректировать аспекты, которые приведут к повышению производительности, и составить план развития навыков, направленный на консолидацию управления, которое осуществляется в соответствии с текущие обязательства, взятые на себя при подписании трудового договора. Этот процесс является приглашением к первой оценке эффективности для повторного рассмотрения обязательств, взаимно принятых между сотрудником и компанией.
Я надеюсь, что эти идеи послужат отправной точкой для размышлений для тех, кто несет ответственность за запуск процессов, позволяющих консолидировать инициативы, направленные на сохранение талантов в организации.
