В этом документе отражается необходимость перехода от нынешнего фрагментарного управления к управлению качеством, центром которого является тот, который обслуживается, и тот, который служит, которому должно быть гарантировано пространство для свободы и творчества, уникальное пути выражения человеческого потенциала.
Резюме
Необходимые элементы для эффективного действия могут быть проанализированы, и авторская концепция человека определена, существенный пункт, который определяет характеристики управления. Обсуждается теория, которая поддерживает практику управления качеством, и представлены 5 стратегий или способов развития потенциала менеджера. Наконец, отмечается, что каждый процесс трансформации, каждое изменение, каждое нововведение должны быть оформлены в контексте парадигматических изменений, которые определяют будущие тенденции и создают другое рабочее место, которое будет возможно только в той степени, в которой менеджер и ваша команда трансформируется, развивается и растет.
Введение
Характеристики нынешнего неопределенного, неспокойного времени непредвиденных изменений придают особое значение способам управления и способам мышления, принятия решений и действий лиц, ответственных за поведение организаций и компаний, как государственных, так и частных. Следовательно, эффективное и действенное функционирование организаций и достижение миссии, для которой они были созданы, во многом зависит от способности менеджера достигать целей посредством добровольного сотрудничества и совместных усилий всех., Говоря о менеджере, это относится, в частности, к его способности направлять, направлять, принимать решения и достигать результатов; Его личный успех, успех компании и успех группы, которую он возглавляет, зависят от него. Очевидно, чтобы думать,Принятие качественных решений и принятие мер требует, в дополнение к управленческому обучению, модели критериев и четкой философии управления, концепции человека и идеологии труда, что позволяет ему добиться эффективной поддержки и преданных сторонников. миссия, значение и значение которой заслуживает доставки.
Управленческое действие
Эволюция сферы управления, от Fayol до Mintzberg, демонстрирует мутацию в направлении фрагментации управленческой работы, в которой ряд межличностных, информативных и решающих ролей смешивается с классическими функциями администрирования. Несмотря на важность того, что до вчерашнего дня были назначены административные процессы планирования, организации, руководства, координации и контроля, а также роли, которые Минцберг играет, суть управления не заключается ни в одной из этих функций, даже в сумме всех из них. Суть управленческих действий сегодня заключается в том, чтобы представлять, представлять, создавать, вводить новшества, интегрировать, контролировать, «знать, как быть интегрированным при выполнении». Фундаментальной чертой управления является действие. Действия по управлению качеством определяются высшим руководством,качество в уме, это в сердце менеджера, именно он несет ответственность за влияние на изменения в системах.
Мнение менеджера о вещах, людях и организациях является решающим фактором повышения качества, производительности и интеграции персонала. Центром управления является человек, тот, кому служат, и тот, кто служит. Тому, кто обслуживается, оплачивает услугу или идет на службу, и ожидает качества, и будет платить или идти с большей преданностью, насколько он удовлетворен. Тот, кто служит, повышает ценность его работы, так что его усилия производят добро, которое удовлетворяет, От чего зависит динамика между тем, кто служит, и тем, кто служит? Просто то, как мы видим себя: менеджер не дает того, чего у него нет, и не выражает того, кем он не является.
Ваше видение себя влияет не только на ваши взгляды и поведение, но также на ваше видение других людей. По этой причине, ценить себя, ценить других и понимать свои цели и принципы - это сущность и основа эффективных действий. Следовательно, качество управленческой практики является продуктом парадигмы, которую менеджеры строят на людях. И что такое идеальная парадигма? Единой парадигмы не существует. Человек - это человек, он - творческая энергия высокой вибрации, которая требует пространства для свободы и творчества и безусловной любви, чтобы выразить себя. Я верю в способности человека, я верю, что если он будет должным образом мотивирован и будет развиваться в обогащающей среде, он будет любить работу, он будет брать на себя обязательства, он будет производить и внедрять инновации.Таким образом, задача менеджеров - быть легким, разработать систему работы в человеческой рабочей среде, где культивируется оценка, доверие, уважение, мотивация и преобладает сила идей.
Мы несем ответственность за поощрение роста путем совместного обучения в сетях, интеграции в сообщества, открытые для обучения, интеллектуальных организаций, организаций с подлинной способностью к обучению, организаций, которые день ото дня продвигают практику свободы и творчества для развивать культуру инноваций. Поощрение свободы человека требует доверия со стороны персонала и обеспечения того, чтобы он принял на себя обязательства, чувства и отношение. Творческая практика включает в себя поощрение и стимулирование генерации идей, как ваших, так и других, изучение новых стратегий и тактик, определение новых механизмов для выполнения работы в постоянном мышлении и выполнении.Практика управления качеством может быть достигнута только с менеджерами, которые поддерживают их действия и усилия в теории управления и культивируют глубокое обучение и знания, центральные пункты философии теоретиков качества. Глубокое знание подразумевает наличие системного видения организации со знанием ее цели, ее элементов и ее взаимосвязей.
Система должна управляться для достижения оптимизации. Оптимизация означает достижение цели с организованным усилием всех ее компонентов. Чем больше взаимозависимость между компонентами, тем больше необходимость сотрудничать и общаться. Он также включает в себя знания, мастерство и применение статистической теории для анализа изменений системы, особых и общих причин этого изменения, а также понимание возможностей процессов, знание различных источников неопределенности в данных. Точно так же знание психологии обеспечивает концептуальные рамки и теории, которые позволяют и помогают понять людей, их взаимодействие и обстоятельства. Люди учатся по-разному и на разных скоростях,руководствоваться внутренними мотивами, чтобы иметь в виду. Теория познания помогает понять, что управление в любой форме является предсказанием. Информация, лишенная предсказаний или прошлых событий, не передает знания. Там нет наблюдения без теории, чтобы поддержать это. Прогноз зависит от знаний в этом вопросе.
Опыт теряется без помощи теории, может быть много примеров успешных случаев, но бесполезно копировать их, не понимая их полностью. Чтобы представить преобразование управления, должно быть признание причин изменения, должно быть понимание того, почему изменение необходимо, должен быть компас и план действий, которые должны быть осуществлены лидерами, которые имеют глубокие знания и знания управлять потенциалом людей. Применение глубоких знаний обязательно требуется для того, чтобы добиться изменения фокуса. Истинная Метанойя (Цель: трансценденция, за гранью; Нойя: ума),Понять значение «Метанойи» - значит понять более глубокое значение «обучения», поскольку обучение предполагает решительное умственное перемещение или переход из начальной ситуации, характеризующейся фрагментацией, в желаемую ситуацию, которая должна характеризоваться системным видением и общими ценностями.
Стратегия повышения качества управления
Подходы, изложенные выше, могут быть реализованы, если культивируются новые шаблоны мышления. С этой целью Senge (1992) предлагает стратегию, направленную на расширение возможностей для достижения желаемых результатов. Для этого предлагается 5 дисциплин или путей развития потенциальных возможностей. Это: Личное мастерство Это дисциплина, которая позволяет нам прояснить и углубить наше личное видение. Организации учатся только через обучение отдельных лиц, но индивидуальное обучение не гарантирует организационное обучение, однако без индивидуального обучения организационное обучение не существует. Быть активным, иметь личное лидерство, знать, как управлять собой, быть взаимозависимым - это отношение к Я (присоединиться к Мы). Личное мастерство - это рост, это личное обучение.
Самоконтроль превосходит компетенции и навыки, означает приближение и жизнь как «творческое задание». Когда личный контроль становится дисциплиной, то есть чем-то внутренним, он воплощает в себе два движения: первое - постоянное прояснение того, что важно для нас; Второе - научиться более четко видеть текущую реальность. Сопоставление видения и образа современной реальности порождает творческое напряжение, которое становится сущностью личного контроля. Разрыв между видением и реальностью - это творческая энергия, сила, которая вступает в игру, когда вы узнаете видение, которое не соответствует текущей реальности. Овладение творческим напряжением создает способность к упорству и терпению. Ментальные Модели
Модели - это глубокие предположения, обобщения и образы, которые влияют и определяют, как мы понимаем современный мир. Разрыв между высказыванием и сделанным или между тем, что я говорю, и тем, что я делаю, возникает не из-за слабости или слабости, а из-за ментальных моделей, которые заключают нас в тюрьму. Аргирис, который в течение тридцати лет работал с ментальными моделями, отмечает, что «хотя люди (не всегда) ведут себя в соответствии с теориями, которые они говорят, они ведут себя согласованно с используемыми теориями, их ментальными моделями». Совершенствование дисциплины управления ментальными моделями начинается с поворота зеркала внутрь и тщательного изучения с целью анализа, проверки, оценки и уточнения ментальных моделей. Если менеджеры систематизировали это как привычку,это было бы настоящим новшеством в создании умных организаций. Проблема с ментальными моделями не в том, что они отсталые или неправильные, по определению все они являются упрощениями. Проблема возникает, когда ментальные модели молчаливы, когда они существуют ниже уровня сознания.
Не зная об этой ментальной модели, она не исследуется, а если ее не исследовать, она остается неповрежденной, несмотря на разрыв между этой ментальной моделью и реальностью. В разумной организации новая догма будет состоять из Видения, Ценностей и Ментальных Моделей. Здоровые учреждения - это те, которые могут систематизировать способы объединения людей для разработки творческих стратегий и, таким образом, быть в состоянии противостоять любой ситуации. Это означает, что основная задача менеджера состоит в том, чтобы пересмотреть его философию. Оставьте старую догму о том, что функция менеджера состоит в том, чтобы планировать, организовывать и контролировать, чтобы понять почти священный характер его ответственности за здоровую жизнь стольких людей.
Будь то исследования, преподавание, распространение знаний или другие виды деятельности, во всех них активной силой являются люди. У этих людей есть своя воля, свое мнение и свой образ мышления. У этих людей есть мотивы и интересы, которые менеджеры постепенно разрушают, когда пренебрегают своими потребностями. Если они не заинтересованы в достижении целей роста и технологического развития, роста не будет, производительности не будет, развития не будет. Общее видение Результаты исследований, проведенных Питером и Уотерманом в 132 американских и европейских компаниях, показывают, что общее видение было центром успеха и элементом, вокруг которого вращаются все другие организационные компоненты. Это означает, что невозможно представить организацию, которая достигла определенного величия, успехов,качественные выпускники, без миссии, целей, ценностей и политики, которые глубоко разделяются внутри организации.
Общее видение - это не идея, это сила в сердцах людей, мощная сила, которая создает общую связь вокруг важной задачи.
Сегодня видение - это знакомая концепция, когда речь заходит о лидерстве. Общее видение жизненно важно для умных организаций, поскольку оно обеспечивает концентрацию и энергию для обучения. Общее видение пробуждает приверженность многих людей, потому что оно отражает личное видение этих людей. Общие видения растут как побочные продукты интеграции отдельных видений. Поэтому отмечается, что организационное обучение не будет существовать без индивидуального обучения.
Маслоу в своих высокопроизводительных командных исследованиях отметил, что в исключительных командах общее видение и цель являются характерными чертами. Picón (1994) нашел аналогичные результаты в своем исследовании успешных групп в Венесуэле. Командное обучение
Командное обучение - это процесс согласования и развития способности команды создавать желаемые результаты. Он основан на дисциплине развития общего видения, он также основан на личном мастерстве, поскольку талантливые группы состоят из талантливых людей. Командное обучение имеет три критических аспекта: во-первых, необходимо подумать о сложных проблемах, команды должны научиться использовать потенциал многих умов. Во-вторых, это потребность в инновационных и скоординированных действиях, ведущие команды развивают оперативный импульс, когда каждая из них осознает друг друга и действует таким образом, что дополняет действия других. В-третьих, это роль членов команды в других командах,Таким образом, учебная команда поощряет другие команды к обучению, прививая навыки и навыки командной работы. Дисциплина командной работы включает в себя овладение практикой диалога и обсуждения, двумя способами общения команд. Это также включает в себя обучение творческому противостоянию силам, которые противостоят диалогу и дискуссии.
В диалоге происходит свободное и творческое исследование сложных и тонких вопросов, когда других слушают, а их собственные взгляды приостановлены. Дискуссия представляет и определяет перспективы и ищет лучшее решение и поддержка решений, которые должны быть приняты.
Командное обучение важно, потому что фундаментальной единицей обучения в современных организациях является не человек, а команда. Дисциплина системного мышления, которая объединяет другие функции в единое целое теории и практики. Это структура, чтобы увидеть целостность, взаимосвязи, взаимосвязи. Это способ мышления.
Сегодня системное мышление требуется больше, чем когда-либо, потому что сложность поражает нас. Мы окружены примерами системных сбоев, таких проблем, как глобальное потепление, разрушение озонового слоя, преступность среди несовершеннолетних, прекращение учебы в школе - это проблемы, которые не имеют простых причин. Сложность может подорвать доверие и ответственность, когда мы говорим: «Это слишком сложно для меня, я ничего не могу сделать». Системное мышление является противоядием от того чувства бессилия, которое ощущается в эту эпоху взаимозависимости. Системное мышление является концептуальным краеугольным камнем пяти (5) дисциплин. Все они связаны с изменением фокуса. Смотрите целые, а не части и видеть людей как активных участников в формировании реальности.Практика системного мышления начинается с понимания простой концепции, называемой обратной связью, которая показывает, как действия могут усиливать друг друга. Речь идет о том, чтобы увидеть более глубокие шаблоны, лежащие в основе событий и деталей. Текущая стратегия развития менеджмента качества заключается в изучении этого нового языка, языка системного мышления с общим видением, в командах с высоким уровнем личного мастерства, где понимают эмоции других и преобладают свобода и креативность для достижения результатов.Текущая стратегия развития менеджмента качества заключается в изучении этого нового языка, языка системного мышления с общим видением, в командах с высоким уровнем личного мастерства, где понимают эмоции других и преобладают свобода и креативность для достижения результатов.Текущая стратегия развития менеджмента качества заключается в изучении этого нового языка, языка системного мышления с общим видением, в командах с высоким уровнем личного мастерства, где понимают эмоции других и преобладают свобода и креативность для достижения результатов.
В этом процессе трансформации, обучения и поиска новых способов достижения качества мы должны поставить себя в рамки изменений парадигмы, которые отражают качество мирового уровня и которые определяют будущие тенденции, намеченные в соответствии с McLagan (1989), Naisbitt и Aburdene (1990) и Miller (1991) в следующих терминах:
Культура организаций меняется, потому что меняется характер труда и работников. В прошлом работа была контролируемой. На сборочных линиях работы были повторяющимися и не требовали больших усилий. Производительность легко измерима, а за контроль назначены награда и наказание. Сегодня, однако, критическая производительность думает о лучших способах выполнения работы, инициируя действия по улучшению, создавая новые услуги, методы и стратегии. Это не легко "контролировать". Высокий контроль увеличивает страх и снижает риск, инициативу и творческий подход. Контроль разрушает внутреннюю мотивацию, ключ к сегодняшнему успеху. Устранение страха и ненужного контроля увеличивает приверженность и креативность.Высокая приверженность является следствием общего видения и ценностей, участия в принятии решений, знаний пользователей, самого сервиса и способности улучшать процессы.
В прошлом ответственность сотрудников определялась с точки зрения конкретных задач. Промышленные инженеры измеряли каждое движение, и работа менеджера состояла в том, чтобы заставить работника выполнять эту работу. В современной рабочей среде «правильное» определение задачи меняется очень часто. Высоко определенные определения становятся жесткими и мешают улучшению. Для оптимизации качества, например, в секторе образования учителя всех уровней должны понимать, кто такие клиенты и каковы их требования. Преподаватели и администраторы должны быть вовлечены во все усилия по улучшению процессов, направленных на удовлетворение потребностей учащихся и общества в целом.Качественная организация - это организация, ориентированная на пользователя, в которой работа определяется с точки зрения ответственности за все процессы, которые служат потребностям бенефициаров услуг.
Принятые решения были моделью, которая преобладала на протяжении всей истории. Наложение является адекватным, даже необходимым в период кризиса, оно обеспечивает требуемое соответствие и единообразие, которые ведут к успеху в ситуациях конфликта или сражения. Но все изменилось. Вместо централизованного принятия решений нам нужны приверженность, участие и чувство принадлежности, которое гарантирует свободу для творчества, инноваций и принятия ответственности. Менеджер любого учреждения должен консультироваться с заинтересованными сторонами и группами интересов. Степень интеграции системы, взаимозависимость между организациями и людьми заслуживает участия в процессе принятия решений.
В прошлом задачи были поручены отдельным лицам, и они были ответственны или наказаны. Это работало хорошо, потому что задачи были простыми и независимыми. Сегодня задачи становятся все более сложными и взаимозависимыми, и для их успешного выполнения требуется командная работа. Работа в команде является ключом к мотивации. С самого детства мы научились играть в команде, преследовать общие цели, вести записи, решать проблемы и наслаждаться эмоциями победы и агонией неудач, эмоциями и чувствами, которые мы должны продвигать, продвигая командную работу - единственный путь объединить усилия, использовать преимущества и минимизировать недостатки.
До вчерашнего дня классовое различие между рабочими и менеджерами, наемными рабочими, мыслителями и деятелями сохранялось как реликт. Сегодня большинство сегодняшних сотрудников являются «знающими» работниками, независимо от цвета их шеи. Принятие и продвижение всех сотрудников в качестве экспертов в их процессе имеет решающее значение для мышления качественной организации.
С древних времен наказание было приспособлено к характеру работы и рабочих, и клубная политика преобладала. В современной организации все изменилось. Никакое наказание не допускается, и каждый ищет и ожидает признания и вознаграждения. Мы несем ответственность за разработку системы таким образом, чтобы ее хорошая производительность сопровождалась своевременным положительным усилением.
Продукты и услуги, требования и рабочие процессы медленно менялись в прошлом. Сегодня они меняются в одночасье. Когда «правильный путь» обнаружен, требуется девять путей. Мы должны принять «дух гонки». Так же, как на трассе постоянно совершенствуются гоночные машины, мы должны постоянно искать лучший путь. Постоянное улучшение возможно только тогда, когда все уровни и каждая функция участвуют и принимают на себя ответственность за улучшение обслуживания пользователей.
В прошлом номера были записаны одной группой для отслеживания другой группы. Менеджеры отслеживали сотрудников. Предпосылка состояла в том, что люди были ненадежны и должны были быть под контролем.
Качественная организация предполагает, что люди продуктивны, если они должным образом мотивированы. Частью этой системы являются числа, которые позволяют людям поддерживать свою собственную производительность, ставить свои собственные цели, изучать процессы и испытывать чувство успеха.
Бюрократы имеют много слоев и становятся жесткими. Они создают вотчины в конкурирующих отделах. Стены растут, изолируя людей и замедляя рабочий процесс. Улучшение становится все труднее.
Организация по качеству находится в движении с экспертами, которые берут на себя ответственность за весь процесс, который обслуживает потребности получателей услуг, работая в самоуправляемых командах, для которых требуется гибкая горизонтальная или круговая структура.
В прошлом лидеры не должны были отчитываться перед своими подчиненными; Им также не нужно было раскрывать свои принципы. Они отвечали только своим начальникам. Сегодня качественные организации имеют четко выраженные ценности, которые определяют желаемое поведение, этику и цели. Когда ценности четко выражены и разделены, они служат объединяющей силой, которая направляет творческую энергию человека на продуктивные усилия.
Качественная организация выполняет основную роль организации бизнеса в свободном обществе, создавая отличные продукты и услуги. Это создает удовлетворение и способствует коллективному богатству общества.
вывод
Рассмотрение этих 11 парадигматических изменений позволяет нам визуализировать другое рабочее место, которое будет возможно только в той степени, в которой менеджер меняется, развивается и растет, так что он может сотрудничать в облегчении коллективных психических изменений.
Короче говоря, изменения возможны, наша обязанность - стимулировать, продвигать и управлять ими. Мы можем превратить наши учебные заведения в настоящие центры критического и творческого обучения; Для этого необходимо, чтобы мы верили в творческие способности наших учителей и любили их безоговорочно, потому что только таким образом можно было бы открыть иное обучение. «Сделай это, исправь и попробуй» - моя любимая аксиома, потому что всегда можно начать с нуля, потому что есть место свободе и творчеству. Давайте изменим мир на примере.
Библиография
Альварадо Дж. (1990). Менеджер организаций будущего.
(Серия восхождений № 2). Каракас: Либертадорский экспериментальный педагогический университет
Альварадо Дж. (1990, октябрь). Государственное управление: на пути к новому стилю управления. Исследования и аспирантура, 5 (4), 128-151.
Альварадо Дж. (1995, октябрь). Динамический креативный менеджмент: стратегия на настоящее и следующее десятилетие. Коллекции CIEAPRO. Номер 2,19-38.
Кирнан М. (1996). Одиннадцать заповедей управления XXI века. Мексика: Прентис Холл. Hispanoamericana, SA.
Кликсберг Б. (1990). Организационное мышление. (12-го числа). Буэнос-Айрес, Аргентина: редакционная статья.
Mc Lagan, P. (1989). Модели для HRD практики. Журнал «Обучение и развитие». Сентябрь с. 49 - 57.
Naisbitt, J. and Aburdene, P. (1990). Megatrends. Богота, Колумбия: Норма.
Питерс Т. и Уотерман Дж. Р. (1984). В поисках совершенства. Опыт лучших управляемых компаний в США. Богота, Колумбия: Норма.
Сенге, П. (1992). V дисциплина. Буэнос айрес. Аргентина: Granica. Senge, P. (1999). Танец перемен. Буэнос айрес. Аргентина.
Granica. Waterman R. (1988). Как сохранить совершенство. Богота, Колумбия: Норма.
