Организации стремятся улучшить свои результаты: долю рынка, производственные затраты, отчет о прибылях и убытках, показатели продаж, рентабельность активов и т. Д. и все же в большинстве организаций элементом измерения производительности людей является количество отработанных часов… Разве это не противоречие?
Во времена, когда все больше и больше говорится о согласовании личных / групповых целей с корпоративными целями, не является ли несоответствием то, что производительность людей измеряется количеством отработанных часов, а не полученными результатами? Не следует ли измерять вклад каждого человека в общие результаты?
Вчерашние, сегодняшние и завтрашние менеджеры знают, что результаты - это «босс», хотя способы их измерения, возможно, развиваются. Поэтому мы понимаем, что есть элемент, который радикально изменит отношения между окружающей средой и работником: ориентация на результат.
Эти результаты не должны быть исключительной ответственностью менеджеров, скорее, все члены организации должны знать, как они могут внести свой вклад в результаты, чего от них ждут и как их работа будет оцениваться и вознаграждаться.
Но для того, чтобы это изменение произошло, необходимы мощные системы управления эффективностью, чтобы точно знать, каков вклад каждого человека / группы в создание ценности в организации. «Качественные» системы будут становиться все менее и менее полезными, и необходимо будет перейти к количественным системам: чем нельзя измерить, тем нельзя управлять.
Во время собеседований любопытно наблюдать, как кандидаты часто спрашивают о рабочем дне и в очень редких случаях спрашивают о результатах, ожидаемых от них, или о методах измерения.
В исследовании McKinsey «Война за таланты 2000» обнаружено, что не все люди достигают одинаковых результатов. В исследовании рассматривается улучшение результатов между «средним человеком» и «исключительным человеком». Выводы по этому поводу следующие:
• Улучшение операционной работы на 40%
• Улучшение на 49% руководящих должностей
• Улучшение продаж на 67%
Мануэль Сервантес, директор по персоналу IBM в Испании, очень четко объясняет это анекдотом: «Когда я принимаю новых сотрудников, я обычно показываю им слайд часового механизма и спрашиваю их, знают ли они, что это такое и для чего. Когда они отвечают мне, что это помогает контролировать работу, я говорю им еще раз подумать над ответом, потому что то, что контролирует, - это время входа и выхода. Говорит ли это что-нибудь о работе человека? " (Источник: El País)
Кажется очевидным, что деловой мир меняется: глобализация, интенсивное использование новых технологий, повышение конкурентоспособности, слияния и поглощения, компании, постоянно меняющие свое позиционирование и т. Д.
И все эти изменения чуть ли не важнее в сфере человеческих ресурсов. В течение многих лет преобладала обычная «тейлорианская» концепция, согласно которой люди сдают в аренду свое тело (и частично голову) в течение рабочего дня в обмен на заработную плату. Однако в настоящее время все больше ценятся инициатива, результаты, ориентация на клиента, инновации и т. Д.
Эта все более изменяющаяся и глобализированная среда имеет явные последствия для занятости: каждый раз, когда мы работаем в более плоской структуре, ключевую роль играет командная работа, все более ценится дух предпринимательства, начинает проявляться удаленная работа, управление производительностью карьерные планы становятся все более важными и т. д.
И как будто этого было недостаточно, вы также должны стремиться к личному развитию и балансу между личной и профессиональной жизнью, поскольку в противном случае ситуация не будет устойчивой.
Как видно, ситуация непростая.
Сегодня ко всем сотрудникам относятся одинаково, как если бы у всех были одинаковые потребности и ожидания. Но это не так, поэтому появится концепция «сегментов сотрудников», каждый из которых будет отличаться от других и с соответствующими ценностными предложениями. После этого изменения возникнут проблемы из-за «внутренних различий», с которыми столкнутся компании.
Когда предложения создаются для каждого «сегмента сотрудников», будет достигнута большая гибкость и адаптация к потребностям личного развития, и будет найден лучший баланс между личной и профессиональной жизнью. Таким образом будет достигнуто необходимое удержание и развитие талантов.
