Поиск талантов является постоянная и даже бесконечной деятельностью, она не может быть остановлена в условиях мира, как меняется и требовательные, как тот, который доминирует на рабочем месте сегодня.
Этот постоянный поиск направлен на то, чтобы охватить тех, кто будет предлагать организациям свежие и инновационные идеи, основанные либо на их знаниях, либо на опыте, накопленном ими по каждой специальности за последние годы.
Иногда ведется поиск краткосрочных контрактов; Конкретная работа может потребовать минимум времени, если у вас есть помощь консультанта или эксперта для ее выполнения.
Когда наем на короткое время не остается незамеченным, обычно с восхищением наблюдают за присутствием третьих лиц, которые ходят по коридорам и занимают места внутри компании, поскольку им обычно уделяется иное внимание, чем обычное: их выслушивают с вниманием, уважением. и интерес, их идеи и предложения претворяются в жизнь, и, как будто этого было недостаточно, оплата, которую они получают за свои услуги, превышает любую сумму, которую можно вообразить на первый взгляд.
Этот организационный феномен, направленный на поиск ответов с помощью внешнего персонала, не умаляет преемственности в поиске талантов, но иногда кажется, что он противоречит природе этого поиска.
Сколько раз консультанты, советники или эксперты приходили к тому же ответу, на который сотрудники указывали в прошлом? Сколько раз решение предлагалось первым работником, а оно не рассматривалось? Сколько денег компания сэкономила бы, если бы продвигала использование инсорсинга в качестве инструмента управления?
Инсорсинг - это не что иное, как сознательное и спланированное использование внутреннего ресурса, который есть в организациях, который культивируется и увеличивается именно за счет набора тех талантов, которые предлагает рынок и которые благодаря правильной работе по отбору компании удается нанять.
Но так распространено искать снаружи то, что находится внутри, что, когда требуется помощь эксперта, ресурсы, доступные компании, игнорируются, возможно, по той же причине тысячелетия, которая помешала Иисусу из Назарета стать пророком на своей земле.,
Нетрудно представить себе менеджера, говорящего: «Разве это не аналитик по закупкам? Что знает этот молодой маркетолог, чтобы высказать свое мнение по этому поводу? ». Как и в случае с Назарянином, существует тенденция думать, что« люди », которые находятся вокруг, не обладают теми необычными дарами, которые существуют в людях извне. Нет ничего более лживого, чем это.
В большинстве случаев те, кто выполняет работу, знают ответ на проблемы в своей области и даже за ее пределами, поскольку они присутствуют в повседневной работе и находятся в прямом контакте с поставщиками и клиентами; И, как логично предположить, они также ждут возможности для рассмотрения своих идей или мнений, поскольку проактивность не совсем эффективна, если ей не придается ценность, которой она обладает, или если при ее проявлении она ставится под сомнение. должности или обстоятельствам, окружающим сотрудника.
После утверждения, подобного предыдущему, интуитивно и естественно вспомнить, что компании часто прибегают к командной работе и что в недалеком прошлом и даже сегодня идут разговоры о кружках качества и формировании междисциплинарных структур для преодоления трудностей. или проблемы, существующие в компаниях
Однако, хотя верно то, что создание междисциплинарных групп для обсуждения и решения проблем, представленных конкретным подразделением, не является чем-то новым, не менее верно и то, что даже в этих случаях те, кто непосредственно отвечает за процесс, остаются за пределами или, что еще хуже. Тем не менее, те, у кого есть эффективные решения в этом отношении, что происходит из-за ярлыка, который присуждается каждому сотруднику в зависимости от выполненной работы.
Создание таких команд не означает, что компания осознала важность внутреннего ресурса или даже что она осознает это, поскольку это может быть только повторением успешных практик ее конкурентов или просто результатом того, что было изучено в классах классы, и даже как следствие рекомендации или внедрения инструмента, унаследованного или изученного в курсе управления.
Признание важности человеческих ресурсов по убеждению выходит далеко за рамки применения инструментов управления, речь идет о том, чтобы действительно прислушиваться к людям и наблюдать, как решение совета директоров или применение политики может повлиять на выполнение их функций. восприятие организационного климата и даже морального духа сотрудников.
Обращение к инсорсингу заслуживает того, чтобы ценить нанятый талант, потому что в противном случае его присутствие и знания были бы недооценены и, в то же время, это привело бы к отстранению от работы тех, кто был нанят, из-за их потенциала.
Крайне противоречиво иметь персонал, окончивший ту или иную специальность, никогда не спрашивать их профессионального мнения по этому поводу и в то же время отказывать им в особом обращении, о котором говорилось вначале.
Что делает их менее квалифицированными для комментариев? Кто знает компанию лучше их? Разве они не несут ответственность за успех организации?
По-видимому, эти вопросы всегда присутствуют в общих чертах сотрудников, но от первого лица, вовлекающего себя в то, что компания не считает способным вмешаться, тогда для чего нужен талант?
Это утверждение теории изменений, которое гласит, что истинные преобразования происходят изнутри наружу, а не наоборот, ну, наиболее логично предположить, что прежде чем обращаться за внешней помощью, те, которые можно получить дома, должны быть исчерпаны, изнутри. в противном случае сотрудники подпитываются только чувствами разочарования, гнева и негодования, которые, как правило, чувствуют, что их игнорируют и принижают.
Очевидно, есть ситуации, когда практически невозможно прибегнуть к инсорсингу, как это здесь выражено, но есть несколько, где это есть, и даже в этом случае они редко рассматриваются теми, кто занимается стратегическим планированием в организациях.
Пример вышеизложенного можно найти в обучении персонала, немногие компании обращаются к своим специалистам в качестве инструкторов для остальных сотрудников, напротив, они тратят значительные суммы денег на оплату внешних посредников, которые мало или вообще ничего не знают о реальности организация.
Чтобы оправдать вышесказанное, обычно прибегают к неопытности тех, кто знаком с предметом, по отношению к дидактике и андрагогике человека, который преподает, но в таком заявлении исключается существование курсов для подготовки инструкторов. Более экономично и функционально инвестировать в обучение людей обучению и обучению других членов команды, чем отменять отдельные курсы, запланированные или нет, проводимые третьими сторонами.
То же самое может произойти с созданием логотипов для бренда, улучшением или рождением продукта, добавлением услуги, оптимизацией процесса или просто способом организации области для экономии места.
Сколько сэкономит бизнес, просто спросив своих людей!
Понятно, что вышесказанное должно сопровождаться признанием как усилий, так и времени, затраченного на это; если компания была готова заплатить за внешнюю услугу, она должна быть заработана путем инвестирования, если не той же суммы, значительной суммы в их внутренний ресурс, потому что в противном случае он может вызвать незаинтересованность в участии в творческих днях, обучении или любом другом, заслуживающем участия его людей, из-за наблюдения, что эти дополнительные усилия не принимаются во внимание, хотя и не должны обязательно экономичный.
Урок прост: если люди - это компания, и успех каждого зависит от них, тогда вы должны привлечь их и позволить им участвовать, вы должны ценить таланты, которые нанимаются и развиваются внутри организации, иначе это было бы возможно. спросите себя: разве у компании не обучены умения решать проблемы, обучать персонал, улучшать процессы, оптимизировать ресурсы и внедрять инновации?
Если ответ утвердительный, необходимо пересмотреть процесс набора и отбора, изменить профиль компании и начать масштабную кампанию по развитию навыков; Но, если ответ отрицательный, то критерии тех, кто управляет персоналом, необходимо пересмотреть, потому что они не только отвлекают от таланта, но и вычитают деньги из финансовой прибыли бизнеса.
