Подотчетность в организациях является определяющим фактором при представлении директорам компании прогресса, достижений и трудностей в исполнении должности, на которую мы были назначены, в данном случае для управления человеческими талантами., Повседневная жизнь организации отличается от сферы управления людьми, это, несомненно, ответственность, которая включает в себя оправдание ожиданий сотрудников независимо от должности и, кроме того, становление, благодаря их инициативам и действиям, эталоном, который позволяет эффективно вносить свой вклад в достижении организационных целей.
Возможно, что из-за объема задач пауза, необходимая для определения воздействия, которое оказывает каждое из действий, выполняемых из области управления людьми, затруднена, начиная с распознавания проецируемого изображения и концепции в которая является площадью.
То, как управляется каждый из процессов, связанных с человеческим талантом, позволит создать лучшую репутацию и заставит область все больше перестать быть «изоляционной лентой», чтобы стать «общей нитью», таким образом, что это действительно стратегическая пара это внесет значительный вклад в формирование культуры, способной повысить конкурентоспособность бизнеса.
Отчет об управлении, подготовленный и подготовленный всей командой в области человеческих талантов, должен включать в себя аспекты, имеющие отношение к управлению компанией, таким образом, чтобы можно было доказать не только то, что это управление осуществляется, но и полученные результаты, которые можно наблюдать и измерить.
Подотчетность - это дисциплина, которая должна исходить от высшего руководства (фактически, каждый месяц оно должно представлять отчет своему совету директоров), и, следовательно, она должна включать в себя отчеты различных сфер деятельности компании, чтобы, среди прочего, из:
- Следите за стратегическим планированием в начале года или периода, как компании, так и процесса. Это позволяет распознавать прогресс и трудности для каждой из сформулированных целей, инициатив и мероприятий, на которые были направлены выделенные экономические ресурсы. Контролируйте как показатели управления, так и показатели результатов, предлагаемые для различных рабочих областей процессов. Уровни соответствия, отклонения и корректировки, необходимые для следующего периода. Корректируйте и согласовывайте каждую из целей с разработкой рабочих планов, назначенных членам команды. Узнавайте новые ситуации, актеры и события, которые представлены в развитии повседневных занятий и задач. Определите сильные и слабые стороны процессов таким образом, чтобы можно было создать модель управления, позволяющую лучше использовать навыки сотрудников, и разработать план устранения пробелов в производительности рабочих групп. Информируйте высшее руководство о новых инициативах и планах действий, которые позволяют достичь корпоративных целей.
Управление человеческим талантом, со своей стороны, должно подготовить отчет, который включает в себя различные компоненты его управления, который включает операционные и повседневные аспекты, необходимые и требуемые сотрудниками, проходя через адекватное администрирование и контроль аспектов операции. от области до стратегических результатов, влияющих на культуру, климат и корпоративные результаты.
В качестве предложения я хотел бы указать некоторые компоненты, которые следует учитывать при подготовке и представлении отчета об управлении и результатах для данной области.
Для удобства чтения я сгруппировал его по различным подпроцессам, но каждое руководство будет определять аспекты, которые следует включить в указанный отчет.
По темам:
ДОХОД, ВЫВОДЫ И СЧЕТ НАПРАВЛЕНИЯ
- Общий доход персонала в периоде различающий:
- Доход в месяц, включая дату, зарплату и общую стоимость рабочей силы. Области, в которые они вошли. (Замены и новые начисления)
- Изменение по месяцам и районам Соблюдение бюджета Незавершенные вакансии
ИНДУКЦИЯ И ОЦЕНКА РАБОТЫ
Сообщите, сколько человек из тех, кто вошел в период, выполнили следующие действия:
- Корпоративное введение в должность или конкретное, проводимое для присоединившихся сотрудников. Количество мероприятий Повторное введение в должность для сотрудников, которые проработали в компании более 2 лет, и количество участников. Количество проведенных оценок адаптации к должности. Оценка на 360 ° - 180 ° или 90 °, в зависимости от обстоятельств. Доля отзывов, полученных сотрудниками. Количество доставленных писем-обязательств и выполненных последующих действий
СТАЖИРОВКИ - СТАЖИРОВКИ И ТЕМА СЕНА (применимо к колумбийскому делу)
- Статус регулируемой квоты. Соответствие и затраты для компании Количество стажеров, стажеров и учеников. Расположение по регионам и ежемесячная стоимость Квалифицированное обучение (курсы, преподаваемые как закрытые технические или технологические курсы) Обучение без получения степени (очные или виртуальные открытые курсы с SENA)
ОБУЧЕНИЕ - ОБУЧЕНИЕ
Очное обучение (тренинги, проводимые с внутренним и / или внешним тренером, предмет, продолжительность и участники, если был внешний, включают стоимость) с учетом следующих показателей:
- Количество часов обучения, предоставленных за период и в месяц Количество часов обучения в каждой области Количество часов обучения на сотрудника Количество часов обучения и стоимость на одного внутреннего / внешнего поставщика Количество участников на мероприятие Распределение исполнение бюджета и его соблюдение.
Виртуальное обучение. Применяются те же индикаторы, что и в предыдущем пункте, с добавлением индикатора покрытия.
- Процент выполнения программы обучения и плана работы на следующий период.
БЛАГОСОСТОЯНИЕ РАБОТНИКА
- Перечень мероприятий, осуществленных в течение года, включая участников и затраты. Признание и поддержка, осуществляемая по регионам и затратам. План социального обеспечения, который должен быть разработан на соответствующий период. Отчет об обязательствах по отпускам, сверхурочной работе, инвалидности по причинам и лицензиям.
РАЗЛИЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКОМ
- Отчет о проектах, залогах и уровне задолженности сотрудников. Предоставление пожертвований. Результаты исследования организационного климата. Типы действующих контрактов. Затраты, связанные с бонусами, комиссионными и т. Д. Другие вопросы, специфичные для данной области.
ПРЕДЛОЖЕНИЕ РУКОВОДСТВА НА СЛЕДУЮЩИЙ ПЕРИОД
- Представление целей, инициатив и мероприятий для каждого из подпроцессов. Бюджет, необходимый для развития управления в следующем периоде. Индикаторы измерения как управления, так и результатов.
Разнообразие вопросов, которые представлены при составлении отчетности, будет зависеть от размера организации, интересов высшего руководства и их влияния на управление различными сферами деятельности компании. Этот отчет с его общими компонентами и выводами может быть передан остальной части управленческой команды и сотрудникам компании таким образом, что выполненное управление может быть обнародовано и продвинуто там, где главные действующие лица не спрятаны за столом, а скорее Они есть в каждой из сфер деятельности и повседневной деловой жизни.
Я надеюсь, что эти краткие размышления будут интересны тем, кто несет ответственность в организации как за запрос, так и за представление управленческих отчетов в своей области и, в частности, управленческих отчетов.
__________________________________
* Хосе Мануэль Весино П. * Магистр в области экологического менеджмента, специалист по управлению персоналом, менеджер по управлению персоналом, бизнес-консультант и профессор университета.
