Во втором десятилетии 21-го века в неопределенной и меняющейся среде в экономической и геополитической сфере организации должны адаптироваться к изменениям, но для того, чтобы делать это успешно, они должны идентифицировать и использовать свой самый ценный ресурс - человеческие ресурсы. Именно здесь становится актуальным широко изучаемый вопрос, который должен представлять первостепенный интерес для организаций, превышения стоимости рабочей силы и прав работников.
Мы можем определить перерасход затрат на рабочую силу как дополнительные выплаты к вознаграждению, которое работодатель должен взять на себя, для концепции предоставления трудовых льгот своим работникам, таких как медицинское страхование, отпуска, премии, CTS и т. Д.
Точно так же мы можем определить права работников как преимущества, которыми они пользуются независимо от статуса занятости, такие как вознаграждение, рабочее время, компенсация за произвольное увольнение и т. Д.
Чтобы проиллюстрировать проблему перерасхода средств на рабочую силу и прав рабочих, я собираюсь взять за образец текущую ситуацию по этому вопросу в Перу.
Одной из самых серьезных проблем в сфере труда Перу является значительная существующая неформальность и искажение режимов труда, особенно в государственном секторе, и то, что страна желает поддерживать устойчивый экономический рост, но также с эквивалентными средними уровнями сбора налогов. в странах с формирующейся рыночной экономикой с аналогичными доходами на душу населения и приверженностью сокращению социальных разрывов и обеспечению работников достойным уровнем заработной платы и конкурентоспособностью на рынке труда, необходимо обязательно инициировать структурные изменения в управлении человеческими ресурсами.
Однако для того, чтобы это структурное изменение было успешным, оно обязательно должно иметь активное участие участников процесса, таких как перуанское государство, бизнес-союзы, профсоюзы и представительные социальные сектора, таким образом, чтобы через открытый диалог и искренне достигнут консенсус в отношении правил и применения структурных изменений в управлении человеческими ресурсами, на мой взгляд, одним из чувствительных вопросов является лимит компенсации за произвольное увольнение.
В связи с этим я считаю, что указанный предел должен быть повышен с 12 до 18 зарплат в случае работников, принадлежащих к общему режиму труда, учитывая, что процесс реинтеграции на рынок труда является более трудным для пожилых людей, а также в качестве справедливой правовой основы для работники, проработавшие в компании более 12 лет и уволенные по собственному желанию. Напомним, что в настоящее время компенсация за произвольное увольнение для работников, принадлежащих к общему трудовому режиму, составляет одну с половиной заработной платы в год за оказание услуг до потолка в 12 зарплат.
Зная также неопределенную внешнеэкономическую и геополитическую панораму, наибольший риск для продолжения роста заключается не в моем понимании проблем текущего рынка труда, который некоторые секторы считают ограничивающим, а в повышении производительности в наших государственных и частных организациях с помощью современных инструментов. административного управления, в поиске новых рынков для нашей продукции и в диверсификации нашего экспортного предложения, уделяя особое внимание нетрадиционным продуктам с большей добавленной стоимостью, чтобы быть лучше подготовленными к вызовам текущей неопределенной международной ситуации.
