Резюме
Долгосрочные стимулы считаются одним из стимулов, которые лучше всего выполняют функции по привлечению и удержанию ключевых руководителей в компании. В данной статье, основанной на библиографическом обзоре предмета, представлены текущие общие тенденции в отношении дизайна этого типа стимулов, наблюдаемые на мировом рынке.
Каждый тип долгосрочного стимула описывается индивидуально, с учетом конкретного прочтения тех аспектов, которые больше всего интересуют читателя. Чаще всего используются следующие виды поощрений:
- Опционы на акции б) Акции с ограничениями в) Фантомные акции Права на выкуп акций Финансируемые Покупка акций Акции с доходностью Прекращенные опционы на акции Отложенные облигации Пенсионный план Всесторонняя компенсация
Контекстуализация
Мы знаем, что вознаграждение - это любое денежное вознаграждение и дополнительное вознаграждение в денежном выражении, которое работник должен получить от работодателя за оказание услуг в соответствии с трудовым договором (статья 41 Трудового кодекса). Компенсация состоит из различных элементов, таких как базовый оклад, индивидуальные стимулы, командная оплата и другие элементы компенсации.
Поощрения составляют важную часть вознаграждения, и в этом смысле можно сказать, что в управлении компенсациями различают четыре типа стимулов:
- Фиксированная заработная плата (определяющая образ жизни) Краткосрочная годовая (которая во многих случаях является элементом, оказывающим наибольшее влияние на поведение) Долгосрочная многолетняя (что является наиболее лояльным элементом) Дополнительная заработная плата (косвенная компенсация, которая составляет дифференцирующий элемент).
Два последних упомянутых типа стимулов - это те, которые имеют наибольший эффект, а тот, который связан с долгосрочными стимулами, подробно анализируется в этой статье.
Основная функция долгосрочных стимулов состоит в том, чтобы удерживать лучших руководителей и таланты и, в то же время, препятствовать тому, чтобы они отдавали предпочтение краткосрочной перспективе, чтобы сосредоточиться исключительно на получении лучшей прибыли и, следовательно, более высоких бонусов, а не на постоянном успехе и стабильная работа компании, благодаря чему достигается совпадение интересов руководителей и акционеров.
Вот почему этот тип стимулов нацелен в основном на высшее руководство, составляя соответствующий элемент общей суммы вознаграждения, которое они получают, как показывают различные исследования, проведенные различными международными консультантами, что переменный процент вознаграждения на этом уровне Он состоит в равных частях из краткосрочных облигаций и долгосрочных льгот.
Эта практика, более распространенная в североамериканских компаниях, чем в европейских корпорациях, начала распространяться на дочерние компании транснациональных корпораций в 1990-х годах. В результате внедрения методов компенсации многонациональными компаниями некоторые латиноамериканские компании разработали формулы согласовывать своих руководителей с долгосрочными результатами бизнеса и быть конкурентоспособными в привлечении лучших талантов.
В последние годы непрерывный рост внедрения этого типа стимулов показал, что одной из наиболее часто используемых является система опционов на акции или опционы на акции, однако существуют различные механизмы, которые увеличивают их использование с чтобы воспользоваться возможностями местного рынка.
Долгосрочные стимулы
Большинство компаний по всему миру сталкиваются с одними и теми же проблемами вознаграждения руководителей:
- Как привлечь тех, кто обладает компетенциями и способностями, соответствующими потребностям компании? Как сохранить их в долгосрочной перспективе? Как мотивировать и поощрять высокоэффективное поведение и создание ценности, согласовывая их интересы с интересами акционеры, отраженные в выплате, которая не превышает суммы, которую акционеры считают оправданной?
Поэтому неудивительно, что компании обычно ссылаются на эти три цели в своих долгосрочных планах стимулирования.
Разработка долгосрочного плана мотивации - это процесс, который включает в себя ряд факторов, таких как бизнес-стратегия компании, рыночная практика, прогнозы прибылей и убытков, последствия для денежных потоков и т. Д. Налоговая эффективность, влияние, которое руководители могут оказать на используемые показатели эффективности, и, наконец, если план и принятые показатели эффективности понятны участникам вначале и могут сохраняться на протяжении всего срока действия плана, Удовлетворить все эти требования зачастую невозможно, однако важно определить и со временем определить приоритеты этих требований.
Еще несколько лет назад компании принимали долгосрочные планы стимулирования, сохраняя неизменными другие организационные условия, те, которые действовали в течение нескольких лет и не находились в центре внимания. С 2004 года эта реальность в Чили коренным образом изменилась, и свидетельством этого являются многочисленные и хорошо известные смены руководителей в важных местных компаниях. Можно предположить, что эти изменения были частично вызваны неудовлетворенностью руководителей условиями, предлагаемыми компанией, где экономические аспекты играют лишь второстепенную и гигиеническую роль, являясь элементами, связанными с удовлетворением и профессиональным и личностным развитием. определяющие для решений о смене работы.
По той же причине долгосрочные планы стимулирования:
- Их необходимо пересматривать ежегодно. Они принимают различные формы, динамически адаптируясь к конкретным потребностям каждой компании. Вероятно, это планы опционов на акции, хотя в некоторых компаниях их можно использовать в сочетании с другими планами стимулирования, ориентированными на долгосрочную перспективу. разнообразие показателей эффективности и условий работы, которые приводят компанию к ее конкретным обстоятельствам, процессам и целям.
На эти изменения повлияло несколько факторов, среди которых увеличение доли оплаты труда руководителей, связанной с выполнением стратегических планов и долгосрочными результатами деятельности компании, а также влияние стимулов, основанных на действиях, на имидж, рыночная стоимость и устойчивость компании как прямое следствие бухгалтерских скандалов, начавшихся с дела Enron.
По этой причине важную роль в разработке долгосрочных планов стимулирования играют комитеты по вознаграждениям, которые перед лицом изменений, произошедших в последние годы, проделали довольно большую работу, поскольку она становится все более сложной. оценивать конкурентоспособность, эффективность и стоимость каждого плана и иметь возможность сравнивать его с рынком. Это часть модернизации системы управления корпоративными правительствами и советами компаний.
Типы долгосрочного поощрения
Выделяют различные долгосрочные стимулы, из которых наиболее часто используются следующие:
В Чили эта система была разрешена в Законе о публичном размещении акций (OPA) в 2000 году, и в настоящее время исследование определения облигаций генеральных менеджеров и региональных менеджеров, проведенное Seminarium Head Hunting (2004) в 10 компаниях, показывает, что в пределах Для компаний, имеющих долгосрочные стимулы, 66% используют опционы на акции, наиболее известным и наиболее успешным примером является Banco de Crédito e Inversiones, BCI. Quiñenco и Madeco также используют эту систему.
Чтобы эта система была эффективной, необходимо привлечь внимание сотрудников к тому, как создается ценность и как они могут внести свой вклад в нее индивидуально и в команде, поскольку очень важно перейти от собственности к обязательствам и действиям, направленным на создание ценности.
В случае менеджеров, помимо опционов на акции, также предлагается использовать другие типы долгосрочных стимулов (например, многолетние бонусные планы, выплачиваемые деньгами) на основе элементов измерения, отражающих факторы создания стоимости., где руководители и сотрудники имеют прямое влияние. По этой причине удобно, чтобы эти программы сообщались вместе с показателями, которые будут использоваться для измерения результатов.
В последнее десятилетие технологические компании выбирали долгосрочным стимулом для акций как для руководителей, так и для других работников. Однако прошедшая рыночная депрессия, а также явно деликатная взаимосвязь между корпоративными операциями и работой фондового рынка повысили интерес к тому, как лучше всего создавать стимулы для руководителей (менеджеров) для достижения высочайший уровень производительности труда и способствуют общему ведению бизнеса.
Одним из важных преимуществ этой системы является то, что служащий всегда будет владеть акциями, имеющими экономическую ценность, даже если цена акции на момент продажи ниже, чем стоимость акции на момент предоставления.
Этот вид поощрения высоко ценится теми, кто его получает, а также компанией, учитывая его ограниченную стоимость.
В качестве альтернативы североамериканские компании, такие как Microsoft Corp., Dell Computer и Amazon, начали заменять предоставление опционов на акции ограниченными акциями или ограниченными акциями. В 2002 году 43% из 250 компаний из списка Fortune 100 использовали этот вид стимулов.
Одним из положительных аспектов этого типа поощрения является то, что его можно комбинировать с опционами на акции, а также то, что его можно использовать, когда доступность опционов ограничена, и оплата может производиться в виде денежных средств и акций.
Его применение показано при поиске баланса между риском / доходностью опционов на акции и долгосрочными планами стимулирования в деньгах, а также когда акции, доступные для опционов, ограничены.
Этот тип стимула сочетает в себе преимущества акций и оперативное действие стимулов за результат.
В отличие от акций с ограниченным доступом, поставка вступает в силу только после проверки соответствия целям, указанным в начале периода начисления.
Как и в случае с отсроченными долгосрочными облигациями, этот тип стимула связан с соблюдением стратегического плана и / или других типов финансовых или операционных показателей.
Разница с опционами на обыкновенные акции заключается главным образом в том, что в них цена, по которой акция будет приобретена по истечении срока действия опциона, фиксируется на момент предоставления опциона.
Этот тип стимула гарантирует более сильное удержание, чем обычные опционы на акции, однако он негативно воспринимается инвесторами.
Среди отложенных бонусов можно выделить следующие виды:
- Связано с долгосрочными целями компании, среди которых мы можем упомянуть выполнение стратегического плана, запуск новых продуктов, создание новых бизнес-направлений, международную экспансию и / или консолидацию, а также преимущества группы. Связано с постоянством организации.
Несмотря на краткосрочную культуру, установленную во времена высокой инфляции, крупные латиноамериканские бизнес-группы внедряют этот инструмент.
Из описанных выше типов стимулов тенденция последних лет указывает на:
- Появление планов на основе акций, а не опционов на акции; Использование долгосрочных планов акций, связанных с выплатой ежегодных премий; Более широкое использование нескольких планов для одних и тех же участников.
Наконец, данные по Латинской Америке показывают, что долгосрочные стимулы составляют примерно 20% переменного вознаграждения исполнительных директоров, высшего руководства и других руководителей, причем частота в соответствии с типами используемых стимулов следующая:
- Опционы на акции: 26% Призрачные акции: 10% Акции с ограничениями: 3% Акции с доходностью: 3%
Несмотря на то, что предыдущие цифры намного ниже тех, которые наблюдаются в Соединенных Штатах, где частота опционов на акции составляет 100%, важно отметить, что все больше и больше компаний используют некоторые из этих типов долгосрочных стимулов.
С другой стороны, даже когда льготы не действуют как большие стимулы, на сегодняшнем рынке все более важно предлагать хорошие и лучшие пакеты льгот сотрудникам, особенно тем, кто вносит большой вклад в успех вашей компании. В этом смысле долгосрочными стимулами считаются:
Что касается важности предложения хорошего пенсионного плана руководителям, то из 15 компаний, участвовавших в исследовании Watson Wyatt Total Compensation Survey (2004 г.), 20% от общего числа имеют специальные пенсионные планы для директоров и Менеджеры, демонстрируя свою полезность в привлечении и удержании руководителей компании, проявляя заботу о своем будущем, а также способствуя их долгосрочному видению.
Важно отметить, что это долгосрочное стимулирование позволяет избежать возникновения неблагоприятных ситуаций для компании со стороны сотрудников, которые стремятся быть уволенными для получения выходного пособия.
В заключение, долгосрочные стимулы не только представляют собой настоящий инструмент для удержания руководителей, но также позволяют сосредоточить их действия на долгосрочной перспективе, тем самым способствуя устойчивому улучшению результатов компании, повышая эффективность личная мотивация и поощрение к командной работе, достижение большей согласованности между интересами акционеров и сотрудников.
_______________
¹ Психолог, академический директор, магистр организационной психологии, Universidad Adolfo Ibáñez. Почта: [email protected]
² Коммерческий инженер, консультант PROSEL.
Ссылки
Технические статьи
Аллен Р. и Килманн Р. (2001). Роль системы вознаграждений в стратегии, основанной на полном управлении качеством. Журнал управления организационными изменениями, Том 14, № 2, 110-125.
Бартол, К. и Шривастава, А. (2002). Поощрение обмена знаниями: роль систем вознаграждения в организации. Журнал лидерства и организационных исследований. Том 9 №1, 64-76.
Блэнд, А. (2004). Мотивация и вознаграждение: системы служебной аттестации и поощрения за успех в бизнесе. Журнал управления человеческими ресурсами, Том 14 № 1, стр. 99-101.
Элсон, К. (2003). Что не так с компенсацией исполнительной власти? Harvard Business Review, Том 81, № 1, 56-66. Фернандес, И. (2003). Компенсационные комитеты. Журнал «Знания и менеджмент», № 56.
Лоу, К., Миллиман, Дж. Де Сьери, Х. и Доулинг, П. (2002). Международная практика вознаграждения: сравнительный анализ по десяти странам. Управление человеческими ресурсами, Том 41 № 1, 45-66.
Зингхейм П. и Шустер Дж. (2001). Победа в игре талантов: общая награда и сделка с лучшими кадрами! Компенсация и льготы.
Ссылки в Интернете
- : Определения долгосрочных стимулов.: Индивидуальные зарплаты: Опционы на акции продолжают расти.: Долгосрочные стимулы для руководителей увеличились на 30% за четыре года.
