В современном мире, где глобализация экономики, неопределенность на рынках из-за страха перед глобальной рецессией и постоянные технологические инновации вынуждают организации становиться все более конкурентоспособными, чтобы выжить и расти на рынке в случае сектора частный и государственный сектор для достижения институциональных целей и удовлетворения потребностей граждан.
Именно в этом контексте работники разумно развивают свою работу, повышая добавленную стоимость своей деятельности, но для этого очень важно иметь мотивированных и вовлекающих работников в свою организацию.
В этом направлении я цитирую Филипа Колдуэлла, президента Ford Motor Co., который в 1978 году, видя важность человеческого фактора в организации для достижения ее целей, упомянул:
«Наша стратегия на ближайшие годы сведется к нулю, если мы не потребуем большего участия наших сотрудников. Без мотивированных и заинтересованных работников мы не собираемся снижать наши затраты настолько, насколько нам нужно, и мы не собираемся получать продукт нужного нам качества ».
Таким образом, в управлении человеческими ресурсами, что касается аспекта вознаграждения, появились новые тенденции, такие как:
- Оплачивайте сотрудников на основе навыков и производительности, а не должности. Расширьте диапазон заработной платы за счет использования «широких диапазонов», то есть компенсации, которая объединяет диапазоны заработной платы для различных должностей. Подчеркните переменную оплату, например, участие в прибыли и участие в прибылях. Делайте упор на коллективную, а не на индивидуальную производительность.
Хотя эти тенденции можно рассматривать как применимые только к частным компаниям, в государственном секторе они также могут относиться к ним с учетом их собственных характеристик.
Но я должен указать, что для достижения этого важно иметь компетентный персонал во всей организации, будь то государственная или частная, и для этого важна концепция корпоративного образования, а именно: « Процесс стратегической передачи ценностей, знаний и навыков; это подразумевает изменение отношения и поведения в направлении повышения профессиональной компетентности работников и общей конкурентоспособности организации ».
В этом смысле, в свете вышеизложенного, я считаю, что это применимо к поощрению заработной платы чиновников, которые достигают целей, но до тех пор, пока это является частью современного и всеобъемлющего процесса управления человеческими ресурсами, в котором экономическая составляющая еще один фактор, о котором следует помнить, и другие важные элементы, такие как повышение квалификации, соблюдение действующего трудового законодательства, совместное управление с участием менеджеров и работников организации и эффективные системы оценки эффективности, такие как Система 360 °, среди прочего.
