Процесс отбора персонала является важным видом деятельности в рамках управления человеческими ресурсами в организациях, выполняемым лицами, ответственными за эту область. Он заключается в поиске и выборе человека для заполнения вакансии согласно установленным компанией параметрам. Эти параметры должны удовлетворять требованиям вакантной должности в том смысле, что лицо, занимающее эту должность, может удовлетворительно выполнять свои обязанности; Другими словами, они могут выполнять все действия, принимая на себя все обязанности, которые требует должность; И сделать это успешно и безопасно.
Для осуществления этого процесса отбора профессионалы используют модели и методы, которые позволяют им искать, нанимать и оценивать кандидатов, претендующих на вакантную должность, и, таким образом, иметь возможность принять решение о выборе наиболее подходящего кандидата на требуемую должность.
Модели и методы, используемые в процессе отбора, многочисленны и разнообразны, начиная от простого обзора учебной программы и заканчивая комплексным внедрением центра оценки (центра оценки); прохождение психологических тестов, методик и собеседований. В исследовании, проведенном по использованию различных методов в процессе найма в организации в Великобритании и США, Gunnigle, P. et al. (1997) (цитируется Zayas, P. 2009), предполагают, что методы, наиболее часто используемые сегодня в процессах отбора персонала, - это, во-первых, образцы работы, за которыми следуют панели интервью и индивидуальные интервью.,
Разнообразие моделей и методов, используемых в процессах отбора, является результатом изменений, происходящих в бизнес-среде, потребностей компаний в найме и представления о роли работника как части процесса. продуктивный. В исследовании «Набор и отбор персонала: старая и новая роль психолога» Бласко (2004) делает обзор того, как социальные, технологические, экономические и даже философские изменения на рынке труда происходят в современном мире и какие Они влияют на компании, производят революцию в используемых ими системах управления, а также влияют на способ отбора персонала.
Возникает важная проблема, заключающаяся в том, что многие компании не развили свои модели управления человеческими ресурсами так быстро, как рабочая среда, либо потому, что они не считают это важным из-за незнания, сопротивления изменениям или, из-за нехватки ресурсов. Это означает, что они продолжают использовать старые или традиционные методы, которые могут не эффективно соответствовать требованиям с точки зрения отбора лучших кандидатов. В исследовании Сальгадо и Москосо (2008 г.), озаглавленном «Подбор персонала в компании и государственные администрации: от традиционного видения к стратегическому видению», сравнивается традиционная модель отбора, основанная на концепции стабильности на экономическом рынке и рынке труда. какие методы, такие как обзор учебной программы, интервью или ссылки, используются,по сравнению со стратегической моделью, основанной на меняющейся и нестабильной концепции экономики и рынка труда, которая использует методы отбора, соответствующие этой нестабильности, на основе анализа таких навыков, как гибкость, адаптация к изменениям и инновации.
С другой стороны, чтобы знать, достигает ли действие своей цели, то есть является ли оно эффективным, необходимо его измерить, оценить. Наличие инструментов измерения, таких как индикаторы управления, позволяет нам знать, работает ли все так, как мы хотим. В нашем случае, чтобы узнать, достигает ли процесс отбора своей цели, которая заключается в заполнении вакансии подходящим кандидатом, отвечающим требованиям должности, то есть, чтобы знать, эффективен ли процесс отбора, нам нужны индикаторы, измеряющие эффективность этого процесса.
Пойдем немного дальше и, учитывая, что текущие потребности рынка труда вынуждают компании оптимизировать свои ресурсы, также необходимо знать, являются ли процессы отбора, которые используют компании, не только эффективными, но и эффективными. Речь идет не только о выборе подходящего кандидата на должность, но и о том, чтобы сделать это в кратчайшие сроки и с помощью инструментов, которые могут лучше предсказать успешную деятельность выбранного кандидата.
Таким образом, наличие показателей эффективности и результативности в процессе отбора поможет специалистам в области управления персоналом получить больше информации о процессе, который они проводят, и, таким образом, иметь возможность контролировать и улучшать его.
Уэйн (2005 г.), Куэста (2005 г.), Аллес (2006 г.), Чиавенато (2007 г.) и Пухоль (2007 г.) соглашаются, что процесс отбора имеет стратегическое значение, поскольку он касается: обучения, оценки результатов работы, достижение организационных целей и задач и, в конечном итоге, прибыльность компании. Жизненно важно иметь соответствующие индикаторы, которые дают нам информацию об эффективности и результативности процесса отбора.
Библиография
- Аллес, Массачусетс (2005), Развитие человеческого таланта на основе компетенций, Буэнос-Айрес, Ediciones Granica SAAlles, MA (2006), Выбор по компетенциям, Буэнос-Айрес, Ediciones Granica SAAlles, MA (2006), Стратегическое управление человеческими ресурсами Компетенции, Буэнос-Айрес, редакция Granica SABeltrán, J. (2003), Показатели управления; инструменты для достижения конкурентоспособности, Богота, 3R Editores.Blasco, R. (2004), Набор и отбор персонала: старые и новые роли психолога, Преподобный Псикол., Орг. работа том 4 № 1 Флорианополис июн. 2004 Чьявенато, И. (2002), Управление человеческими талантами, Богота, Мак Гроу Хилл. Чьявенато, И. (2007). Управление человеческими ресурсами, Мак Гроу Хилл. Коэн, В. (2008), В классе с Друкером, Богота, Grupo Editor Norma. Куеста, А. (2005), Технология управления человеческими ресурсами,La Habana, Редакционное Academia Gordon, Judith (1999), Как измерить управление человеческими ресурсами, Ediciones Deusto, Bilbao, Levy-Leboyer, C (1992), Evaluation of Staff, Madrid, Ediciones Díaz Santos, Levy-Leboyer, C. (2003), Управление компетенциями, Барселона, издание для менеджмента 2000. Монтойя, Д. (2009), Управленческий контроль с помощью показателей для высших учебных заведений, Преподобный Преподавание и исследования, № 19, Богота. Пучол, Л. (2007), Управление человеческими ресурсами, Буэнос-Айрес, Эдисионес Диас де Сантос Сальгадо, Дж. И Москосо, С. (2008), Подбор персонала в компании и AAPP: от традиционного видения к видению стратегическое, Записки психолога, т. 29 (1), http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2536734 Серна, Х. (2004), Индексы менеджмента, Богота, 3R Editores Wayne R. and Noé R. (2005),Управление людских ресурсов, Мексика, Прентис Холл. Визалот, Пабло. Набор и отбор. Факультет управления. Технологический университет Перу, Лима, Перу Заяс, П. (2009) Подбор персонала. Методы его оценки. Rev. Вклады в экономику, http://www.eumed.net/ce/2009b/zabs.htm. Проверено 10 мая 2011 года.
