Компании делового мира в условиях новой экономики развиваются в высококонкурентной, инновационной, творческой и изменяющейся среде, где технологии и модели управления быстро истекают, а вместе с ними и их преимущества в доходах, оставляя после себя всю созданную инфраструктуру с этой целью, ставя организации в критические моменты, чтобы оставаться на рынке, где они развивают свою производственную деятельность.
Столкновение с этим сценарием в таком динамичном мире - сложный процесс, полный неопределенности для компаний сегодня, по этой причине компания начала процесс обзора и анализа в рамках всей своей организационной структуры, чтобы продвигать встречи со специалистами и неспециалистами, чтобы узнать, где изменить свои будущие стратегии.
Этот процесс оформлен в рамках концепции демократизации с участием и активного участия, которая направлена на то, чтобы решения были согласованы внутри организации, это современное видение вводит нас в другой стиль работы, и то есть, если цель всех Организация должна быстро вводить новшества и адаптироваться к изменениям, основной способ добиться этого эффективно - через управление человеческими талантами, управление новым бизнесом.
Именно по этой причине все компании, которые стремятся приспособиться к реальности бизнеса в 21 веке, обязаны управлять своим талантом в своих сотрудниках и использовать новые человеческие таланты, чтобы внедрять инновации и адаптироваться к Изменениям, которые происходят в мире бизнес и работа.
Такой подход приводит нас к другому стилю управления в работе, и если цель каждой организации - внедрять инновации и адаптироваться к трансцендентным изменениям, то основным способом ее эффективного достижения является управление человеческими талантами, поскольку это то, что позволяет вам адаптировать человека к новым технологиям и научным разработкам в соответствии с характеристиками Организации.
Важно подчеркнуть, что человеческий талант, обладающий набором профессиональных и психологических компетенций:
• Критический анализ
• Рефлексивная способность
• Технические знания
•
Способность к адаптации • Командная или совместная рабочая
способность • Организационный потенциал
• Компетентность в областях административного управления
• Коммуникативный менеджмент
• Эмоциональный баланс
• Лидерство
• Общее видение среди других
• Сочувствие и ориентация на результат
Важно отметить, что все эти компетенции взаимосвязаны, поскольку они протекают как интегрирующая система, где ни одна из них сама по себе не создает воздействия, становясь циклом, который постоянно повторяется.
Вот некоторые очень важные соображения, которые следует воспринимать как отсылки к реальности, которая ежедневно окутывает нас в эту новую эру, которой должны следовать организации и их люди, которые стремятся активно внедриться:
• Возможности приходят и уходят с большой скоростью. Расстояние между тем, что можно представить, и тем, что можно сделать, никогда не было меньше.
• Организации и их сотрудники становятся центрами производства общественного богатства и создания добавленной стоимости, что становится одной из основных функций компаний и их сотрудников.
• Инновационная деятельность организаций и их сотрудников становится осевой, и именно по этой причине их критическая функция важна для их развития и успеха.
• Философия компании и ее сотрудников для 21 века должна исходить из предпосылки инноваций в первую очередь, и это должно начинаться дома, инновации в структурах, организационном функционировании, чтобы превратить ее в обучающуюся организацию.
Важно отметить, что для достижения успеха в конкурентном мире необходимы люди, которые любят бросать вызов и управляют неопределенностью, которые рассматривают обучение не как управление запутанным калейдоскопом знаний, а как единственный способ выжить, кто перестает учиться, начинает умереть.
Столкнувшись с этой реальностью, компании и их руководители должны быть готовы принять на себя изменения и преобразования, происходящие в этом секторе, потому что, столкнувшись с безразличным отношением к себе, компании, которые стремятся эффективно внедриться, должны иметь стратегический план реинвестирования в технологическую инфраструктуру, научные разработки и исследования, организация и системы, обучение и продвижение организационной культуры и климата для успеха с общим видением.
По мнению специалиста Тома Питерса, компании и их сотрудники должны создавать добавленную стоимость, и она создается в интеллектуальных командах, которые будут формироваться вокруг предприятий и / или клиентов.
Отсюда возникает потребность в изменениях, когда умные лидеры и их управленческая команда должны переосмыслить и согласовать себя с реальностью модели эффективности, конкурентоспособности, инноваций и человеческого капитала, философия, предлагаемая этой моделью, основана на 4 важных механизмах. которые дадут начало парадигмам эффективности, это глобальная торговля, глобальное производство, глобальные финансы и люди.
Важно отметить, что компании и их сотрудники в Латинской Америке и Карибском бассейне начинают фазу размышлений, реконверсии, чтобы присоединиться к неоспоримым реалиям делового мира, этот новый этап сложен из-за своей собственной динамики и в сочетании с мировой и региональный кризис, который требует принятия ряда стратегических мер для обновления всей ее организационной и производственной структуры.
Эта реальность по самой своей природе требует лидеров и команд, которые адаптируются и принимают на себя обязательства, задачи, чтобы подтолкнуть компании к новой реконфигурации 21 века, когда ценность падает на людей за их ценность и знания, и это также должно побуждать их развивать свою работу с лучшими результатами каждый раз, чтобы успешно соответствовать всем требованиям и требованиям, которые выдвигают вызовы новой экономики.
В заключение мы приглашаем подписчиков нашей колонки ознакомиться с этим структурированным рейтингом 100 самых успешных компаний в Латинской Америке в журнале * Power 360 Magazine *, где был проведен экономический анализ того, как компании развиваются в разных странах. производственные секторы и какие показатели использовались.
