Основная причина этого эссе - показать обществу и, в основном, молодым предпринимателям важность анализа работы в организации, поскольку это очень важная процедура также в рамках человеческих ресурсов, поскольку она отвечает за получение информации о каждой существующей должности в компаниях.
Это предназначено для того, чтобы показать в общей панораме тему анализа вакансий, процедуру, с помощью которой определяются обязанности каждой должности в компании и характеристики людей, которые будут их выполнять, а также методы получения информации для Сказал анализирует и определяет свои цели.
В настоящее время часто звучат такие фразы, как: «большая часть конкурентоспособности компании заключается в благополучии сотрудника»; «Управляйте людьми вместо того, чтобы управлять людьми, но». Помимо неправильных фраз, опыт показал, что значительная часть успеха сотрудника в выполнении его работы обеспечивается степенью его адаптации к должности и окружающей среде.,
Анализ работы:
Анализ и описание вакансий - это основной инструмент для всего управления человеческими ресурсами. Это позволяет прояснить роли отдельных лиц и их коллективные аспекты, это позволяет контролировать рабочую нагрузку и ее развитие, чтобы можно было воздействовать на квалификаторы, технические решения и балансы организации.
Детали описания:
- Чем занимаются работники: задачи, функции или действия, которые они выполняют при выполнении должности. Как они это делают: ресурсы, которые они используют, методы, которые они используют, как они выполняют каждую задачу. Для чего они это делают: цели, которые они намерены достичь, цель каждой задачи.
Некоторые из множества определений авторов, с которыми консультировались при разработке темы, будут процитированы ниже.
- Гэри Десслер: «Процедура определения обязанностей и навыков, которые требуются для должности, а также типа человека, который должен быть нанят для ее заполнения». Мунк Гарсия: «Анализ вакансий заключается в получении, оценке и систематизации информации о позициях в организации. Эта функция основана на анализе каждой должности, а не людей, которые ее выполняют ». Рикардо Варела: «Процедура, в соответствии с которой определяются обязанности каждой должности и характеристики людей, которые должны их выполнять».
Перед изучением каждой должности в ходе анализа изучается организация, ее цели, характеристики, ее входные данные (персонал, материалы и процедуры), а также продукты или услуги, которые она предоставляет сообществу. Они также изучают отчеты, созданные из различных источников, таких как: та же компания, другие субъекты отрасли, официальные отчеты. На основе обзора организации и производительности выполняются следующие шаги:
1. Определение позиций
Это простая задача для небольшой организации. В большой компании могут потребоваться текущие платежные ведомости и организационные диаграммы или прямое расследование с участием сотрудников, руководителей и менеджеров.
2. Разработка анкеты
В нем есть определение задач, ответственности, сознательных навыков и уровней производительности, необходимых на конкретной должности.
- Идентификация и обновление: Сначала определяется позиция, которая будет описана позже, а также дата, когда было подготовлено последнее описание. Эта информация должна быть проверена, чтобы не использовать устаревшие данные и не применять информацию к другой позиции. Обязанности и ответственность: во многих формах указывается цель должности и способ ее выполнения. Конкретные обязанности и ответственность обеспечивают полное понимание выполняемых задач. Человеческие навыки и условия труда: Описывает знания, навыки, академические требования, опыт и другие факторы, необходимые человеку, который будет занимать эту должность. Очень важно приступить к заполнению вакансии или продвижению по службе. Точно так же он позволяет планировать конкретные программы обучения. Уровни эффективности: во многих случаях для определения этих уровней следует использовать помощь руководителей и промышленных инженеров.
Важность анализа должностей в управлении персоналом и других функциях: использование и ограничения
Анализ вакансий важен, потому что он помогает более точно улучшить отбор и расстановку сотрудников. Возможности применения анализа вакансий очень разнообразны, в силу детального знания функций, которые должны выполняться, и того, что для этого необходимо, могут иметь разные приложения, такие как:
- Правильно направить набор персонала В качестве ценного помощника для объективного отбора персонала Создать адекватные программы обучения и повышения квалификации В качестве основы для последующих квалификационных исследований в качестве основного элемента исследований по оценке должностей В качестве неотъемлемой части руководств организации Для определения количества Облигации и страхование Для целей планирования человеческих ресурсов. Для организационных целей. Для целей надзора. Как ценный инструмент административных аудитов. Как начальный метод улучшения управления человеческими ресурсами.
Цели анализа работы
Среди целей или возможных вариантов использования анализа и описания должности следует выделить следующие:
- Наем: анализ и описание вакансий предоставляет информацию о характеристиках, которые кандидат должен иметь для заполнения вакансии. Отбор персонала: анализ и описание должностей предоставляет достаточно данных для подготовки профессионального профиля или профессионального профиля, в котором указаны характеристики и профессиональные требования. Обучение: сравнивая существующую корректировку между требованиями, требуемыми должностью, и знаниями, способностями и характеристиками, которые вносит кандидат, мы сможем определить наличие возможных дисбалансов, указывающих на необходимость разработки обучающих действий, направленных на исправление пробелов и усиление положительных аспектов.,Оценка эффективности: поскольку в описании должности указываются задачи, виды деятельности, обязанности и обязательства, за которые лицо, занимающее эту должность, отвечает, это описание поможет нам определить, в какой степени это лицо развивает производительность, в соответствии с чем требуется по должности.
Этапы его реализации и обновления
Программа анализа работы обычно включает следующие этапы:
- Этап планирования: на этом этапе вся работа по анализу работы тщательно планируется и организуется таким образом, чтобы минимизировать любое сопротивление. Подготовительный этап: на этом этапе собираются люди, готовятся рабочие схемы и материалы. Этап выполнения: на этом этапе будут собраны данные, относящиеся к каждой из позиций, которые будут проанализированы, а затем будет записан анализ.
Методы сбора информации
- Обзор документов: позволяет аналитикам знать, где находится организация и куда она движется, также можно просматривать качественные и количественные документы. Интервью: это диалоги вопросов и ответов. Вопросы могут быть открытыми или закрытыми. Анкеты: их следует проводить, когда персонал рассредоточен, требуются анонимные ответы и когда опрашиваемый персонал достаточно велик. Наблюдение: мы должны наблюдать за поведением и выполнением процедур в организации.
Выводы
С учетом того, что было заявлено до сих пор, мы можем утверждать, что очень важно иметь анализ каждой из позиций, это позволит получить все характеристики и информацию, относящиеся к каждой из позиций. Кроме того, использование этой информации позволит установить описание и спецификацию каждой должности и, в свою очередь, обеспечит основу для объединения подсистем, составляющих деятельность человеческих ресурсов.
Можно сказать, что анализ вакансий - это эффективный инструмент, которым должны обладать все компании любой отрасли, если они хотят иметь хорошую организацию и координировать все свои функции, потому что компания, которая хорошо организована, с Его четко определенная цель позволит достичь желаемых целей, поскольку персонал знает, что и как делать, поэтому этот набор элементов обеспечивает хорошее место на рынке.
Выражаем признательность за вклад, сделанный: Фернандо Расселу Ко Цабу, Ане Эррера Колли, Карле Чан Эрнандес и Сусане Вергара. Студенты факультета делового администрирования в Universidad del Sur.
Библиография
- Мунк, Гарсия, Книжные основы управления Идальберто Кьявенато, Книжное управление человеческими ресурсами Хуан Херардо Гарса Тревиньо, Книжное современное управление.
