Чтобы компании могли стремиться к высокой конкурентоспособности и эффективной работе, которая выводит их на уровень совершенства, необходимо удовлетворить потребности в развитии самого важного элемента: персонала.
Обучение является стратегическим фактором конкурентоспособности компаний, поэтому необходимо постоянно обучать доверенных сотрудников и всех сотрудников.
Удобно, что учебные программы разрабатываются и реализуются на основе исследования потребностей каждого человека, компании и рынка.
Определение потребностей в обучении позволяет узнать требования к персоналу, что очень полезно для определения целей и действий плана обучения.
Хороший план обучения должен учитывать знания, навыки и отношения, которые человек должен приобрести, подтвердить и обновить, чтобы выполнять свои функции более эффективно и результативно.
Персонал, который уже работает в компании, удобно обучать, чтобы их можно было продвигать на должности более высокого уровня и, даже, переводить их из операционной в административную.
Тренинг помогает сотрудникам развиваться и обучаться на руководящих должностях среднего звена посредством постепенного процесса обучения, который позволяет понять деятельность на более высокой должности.
Адаптация к новой должности должна быть прогрессивной, чтобы человек знал все свои обязанности и мог хорошо справляться с полномочиями, которые ему дает должность.
Когда персоналу компании удается занимать лучшие должности и люди осознают, что есть возможности для роста внутри организации, прилагаются большие усилия, группа идентифицирует себя, и компания становится сильнее.
Хорошая подготовка - залог экономического и социального прогресса: чем больше и лучше обучен человек, тем больше он производит и тем больше получает.
Есть компании, специализирующиеся на выявлении потребностей в обучении, что позволяет давать конкретные рекомендации в каждом конкретном случае.
Обучение - одно из лучших решений бизнес-задач.
22 Основные принципы обучения
- Его следует рассматривать как вложение, а не как расходы, поскольку его стоимость ниже, чем получаемые от него выгоды. Это ресурс для улучшения компании. Он должен диагностироваться, дозироваться, управляться и контролироваться специалистами в этой области. Он должен быть профессионально спланировано. Для успешной работы вы должны определить реальные потребности, которых требует должность. Эффективное обучение - это обучение, отвечающее конкретному обучению. Его необходимо научить тому, что необходимо и кто в этом нуждается. Обучение, ориентированное на конкурентоспособность, должно быть направлено на противодействие организационным и оперативным проблемам. Оно должно поддерживаться в процессе постоянного новаторства и динамизма в соответствии с научными и техническими достижениями в мире. подходить для разных уровней компании.Он служит для консолидации и улучшения инфраструктуры персонала. Это наиболее эффективное средство для создания поведенческих изменений у человека запланированным образом и в соответствии с конкретными целями. Оно служит для повышения уровня знаний, развития навыков, изменения отношения, выработки суждений и критериев, быть более продуктивным, обновлять персонал в применении новых технологий и занимать новые должности. Он обучает руководителей, рабочих и служащих более способными, более компетентными и выполненными, а также с лучшим качеством жизни. Это инструмент, который улучшает общение и участие Это часть образования и комплексной подготовки людей. Она изменяет то, как люди думают, действуют и чувствуют. Это обучение, а обучение - это изменение поведения.Это один из наиболее важных факторов, влияющих на эффективность качества. Это может быть опасно, так как плохо направленное обучение может быть контрпродуктивным, поскольку оно может привести к нежелательным изменениям поведения. Результаты инвестиций в обучение видны благодаря проблемы, которые преодолеваются и связаны с рентабельностью. Курсы программы обучения должны подтверждать свою эффективность объемом знаний, которые человек приобретает, и изменениями, которые они вызывают в них. Содержание курса, его методология., отведенное время и материалы должны быть продуктами того объема и глубины, которые указаны в целях.поскольку это может привести к нежелательным изменениям в поведении. Результаты инвестиций в обучение оцениваются в силу решаемых проблем и с точки зрения рентабельности. Курсы в программе обучения должны доказывать свою эффективность посредством объем знаний, которые человек приобретает, и изменения, которые они вызывают в нем. Содержание курса, его методология, отведенное время и материалы должны быть продуктами объема и глубины, указанных в целях курса.поскольку это может привести к нежелательным изменениям в поведении. Результаты инвестиций в обучение оцениваются в силу решаемых проблем и с точки зрения рентабельности. Курсы в программе обучения должны доказывать свою эффективность посредством объем знаний, которые человек приобретает, и изменения, которые они вызывают в нем. Содержание курса, его методология, отведенное время и материалы должны быть продуктами объема и глубины, указанных в целях курса.Содержание курса, его методология, отведенное время и материалы должны быть продуктом объема и глубины, обозначенных целями курса.Содержание курса, его методология, отведенное время и материалы должны быть продуктом объема и глубины, обозначенных целями курса.
Больше тренировок = больше конкурентоспособности
Индикаторы выявления потребности в обучении
Вот некоторые индикаторы, которые можно использовать для определения потребностей в обучении:
Индикаторы загруженности
Это количественный показатель, который измеряет количество или количество действий или работы, выполненных в данный момент времени.
Показатели эффективности
- Сравнение того, что было сделано с ранее установленной целью. Определяется, были ли достигнуты в соответствии с планом цели и задачи. Испытания проводятся на лицах, которые вмешиваются, так что они анализируются и оцениваются. Часть процесса проверяется. для измерения эффективности рассматриваемых областей. Оценивается координация между задействованными областями. Согласованность масштабов целей и задач, установленных в программах и бюджетах, сравнивается с достижениями.
Показатели эффективности
- Производится сравнение между фактическими показателями персонала в их текущих действиях или условиях с ранее определенным и принятым стандартом эффективности. Оценивается полезная работа, выполняемая человеком, и усилия и время, затраченные на ее выполнение. Операции следует оценивать. с адекватными критериями измерения в каждой конкретной ситуации.
Следует признать, что в настоящее время у компаний больше критериев измерения, а оценки более объективны, но следует отметить, что до сих пор не существует точной и принятой шкалы значений, с помощью которой можно было бы точно измерить степень точности. эффективность, с которой выполняется функция или действие.
Некоторые ценности оставлены на усмотрение и критерии человека, выполняющего работу по оценке, и директоров компании, которые в ней участвуют.
Показатели оценки эффективности
Оценка работы персонала - очень деликатный момент, поскольку она должна быть объективной и справедливой, чтобы не порождать конфликты.
- Необходимо указать как цели, так и задачи для каждого вида деятельности, а также программу, которая позволяет контролировать и оценивать работу персонала. Важно разработать политику оценки, стимулы для хорошей работы и меры по исправлению плохой работы. Важно установить стандарты, которые представляют собой подходящие параметры для разработки объективных измерений.
Эти параметры и конкретные стандарты производительности являются прямым следствием анализа работы и получены путем прямых наблюдений, глубинных интервью и сравнения фактических показателей работы. Все это дает надежную основу для оценки.
Чтобы такие параметры были эффективными, они должны быть тесно связаны с желаемыми результатами каждой позиции.
Из описаний производительности, приемлемых и неприемлемых, полученных от разработчиков должностных инструкций, от других сотрудников и от ответственных менеджеров, определяются объективные параметры, которые позволяют измерить производительность.
Чтобы измерения были полезными, они должны быть удобными, надежными и должны определять основные элементы, определяющие производительность.
Индивидуальную работу всех сотрудников можно оценить по четырем аспектам:
- Оценка навыков (доступность, надежность, ответственность, потребность в надзоре, командная работа, инициатива, эффективное общение, безопасность, посещаемость и пунктуальность) Выдающиеся аспекты или задачи Области профессионального интереса Личные аспекты или задачи, которые следует улучшить.
Методы оценки эффективности:
Шкала оценок
Субъективная оценка, соответствующая работе сотрудника, по шкале от низкого до высокого.
Шкалы оценки поведения
Внедрение системы сравнения производительности сотрудников с конкретными поведенческими параметрами. Цель этой техники - уменьшить элементы искажения и субъективизма.
Запись критических событий
Подготовка журнала наиболее важных действий, которые необходимо разделить по их положительному или отрицательному характеру. Этот метод чрезвычайно полезен для обратной связи с лицом, отвечающим за данную область, и с самим работником.
Методы групповой оценки
Сравнение производительности сотрудника и его коллег.
Анализ и адаптация позиций
Анализ возможностей и общих и конкретных характеристик каждого человека и должности. Необходимо также разработать требования, общее и аналитическое описание должности, а также навыки, отношения, обязанности и степень риска и пригодности человека, который должен ее занять.
Анализ рабочей среды
Среди рабочих должен быть проведен опрос, чтобы выяснить, каковы их отношения и предпочтения к организации, руководителям и их коллегам; каковы их общие представления и преимущества, а также их отношение и навыки в отношении работы; наконец, что такое внутреннее общение и рабочая среда.
______
Джек Флейтман:
www.ciemsa.mx профессиональные консультанты
@jackkmex
