1. Диагностика
Определение системы организации
Уровень или положение, которое человеческие ресурсы занимают в организационной структуре, могут быть:
• Институциональный уровень: иерархический уровень управления, то есть способность принимать решения.
• Консультативная позиция: предоставляет консультационные и кадровые услуги. Отдел кадров связан с высшим руководством и организацией: все политики и процедуры, подготовленные и разработанные отделом кадров, требуют одобрения руководства, чтобы их можно было выполнять в организации.
Определение стиля администрирования
• Система 1. Сильная и авторитарная система. Он состоит из среды недоверия к подчиненным, в которой мало общения, и акцент делается на случайные награды или наказания. Решения централизованы на вершине организации.
• Система 2. Доброжелательная авторитарная система. Он состоит из атмосферы снисходительного доверия (типичного для хозяина по отношению к рабу), в котором мало общения, потенциальных наказаний, мало человеческого взаимодействия, а некоторые решения централизованы на основе предписаний и процедур.
• Система 3. Совместная, консультативная система. Он состоит из среды, в которой больше уверенности, хотя она еще не завершена. Есть некоторые награды, есть умеренное взаимодействие с человеком, небольшая индивидуальная связь и относительная открытость руководящих принципов, и это позволяет принимать определенные решения на основе организации.
• Система 4. Система групп участия. Он состоит из среды полного доверия, в которой подчиненные могут свободно действовать в командах и в которых отношение положительное, а идеи конструктивные; Существует групповое участие и связь, так что люди чувствуют ответственность на всех уровнях организации.
Чем ближе к системе 4 стиль управления, тем выше вероятность того, что производительность будет высокой, будут хорошие трудовые отношения и будет достигнута высокая прибыльность. Аналогичным образом, чем ближе организация приближается к системе 1, тем выше вероятность ее неэффективности и частых финансовых кризисов. Опыт показывает, что управление с помощью системы 1 (например, политики принудительного сокращения затрат) дает хорошие краткосрочные результаты (с точки зрения капитала, а не прибыли), хотя и демонстрирует долгосрочные недостатки (неудовлетворенность и разочарование в сотрудники). Следовательно, применение системы 1 оказывает такое негативное влияние, что система не работает. Анализ стилей управления,Отношение и мотивация персонала является барометром, показывающим, имеет ли производственный потенциал человеческие ресурсы организации тенденцию к увеличению или уменьшению.
2. Кадровое планирование
• Определение количества HR
• Определение качества (необходим талант) персонала, для выполнения организационных задач
3. Кадровая политика
1. Еда (исследование рынка HR; подбор персонала; отбор; интеграция)
2. Заявка (анализ и должностная инструкция; планирование и распределение персонала; план карьеры;
оценка эффективности)
3. Техническое обслуживание (администрирование заработной платы; пенсионный план; гигиена и безопасность на работе; трудовые отношения)
4. Развитие (обучение; развитие персонала; организационное развитие)
5. Контроль (база данных; информационная система; кадровый аудит)
1. Кадровая политика
• Источники найма, методы найма, количество необходимых кадров.
• Критерии отбора и стандарты качества при поступлении (физические и интеллектуальные навыки, опыт, способность к развитию)
• Определение программы установки (учебник, индукция и т. Д.)
2. Правила применения HR
• Основные требования (интеллектуальные, физические и т. Д.) Для выполнения заданий и присвоения должности.
• Критерии планирования, распределения и внутренней передачи персонала. Определение возможных будущих возможностей внутри организации.
• Критерии оценки качества и адекватности человеческих ресурсов посредством оценки эффективности.
3. Политика обслуживания персонала
• Определение критериев прямого вознаграждения (заработной платы).
• Косвенные критерии оплаты труда (социальные пособия в соответствии с потребностями)
• Как сохранить мотивацию персонала (удовлетворение потребностей, рабочей среды и т. Д.)
• Гигиена и критерии безопасности, связанные с физическими условиями окружающей среды.
• Хорошие отношения с профсоюзами и представителями персонала.
4. Политика развития персонала
• Диагностические критерии и график подготовки и постоянной ротации персонала.
• Критерии развития человеческих ресурсов в среднесрочной и долгосрочной перспективе, анализ непрерывной реализации человеческого потенциала на постепенно повышающихся позициях в организации.
• Создание и развитие условий, способных гарантировать хороший прогресс и организационное превосходство путем изменения поведения членов.
5. Политика управления персоналом
• Как поддерживать базу данных, способную предоставить необходимую информацию для проведения количественного и качественного анализа персонала.
• Критерии для поддержания постоянного аудита в применении и адекватности политики и процедур, связанных с персоналом.
Источник: Чиавенато И., Управление людских ресурсов.
Скачать оригинальный файл
