Резюме
В деловой игре есть множество личностей, но нам удалось выявить некоторых очень опасных и вредных, которые должны быть идентифицированы коллегами, но особенно боссами. Это руководство, чтобы определить и разоблачить; Это приглашение для боссов идентифицировать и уволить, под страхом дестабилизации организации.
Среди этих персонажей мы выделяем альпинистов, актеров, критиков, поклонников и, прежде всего, макиавеллиев и нарцисситов. Последние являются наиболее опасными, и детальный анализ которых проводится.
Аннотация
В деловой игре существует множество видов личностей, но мы определили некоторые очень опасные и вредные личности, которые должны быть идентифицированы товарищами по команде, и особенно менеджерами. Это руководство, чтобы идентифицировать и показать их публике, и это приглашение к боссу, чтобы идентифицировать и уволить их; в противном случае они дестабилизируют организацию.
В этих рисунках мы выделяем альпинистов, актеров, критиков, исполнителей и, прежде всего, макиавелику и нарциссизм; кто самый опасный, и в этом документе мы показываем подробный анализ о них.
Введение
Хотя мы принимаем решение постоянно улучшать свой личный и рабочий профиль, очевидно, и, к счастью, мы никогда не перестанем быть несовершенными людьми: иногда во благо, а возможно, еще больше во зло. В какой-то степени у всех нас есть черты, которые можно охарактеризовать в тех «джунглях», которые называют компанией. Очень распространенная типизация - ассоциировать людей с животными. В любой компании, в моей, в компании читателя, можно найти таких животных, как:
- Жаба (очень распространенная и почти необходимая в классных комнатах) Маленькая муравья Черепаха Лиса и, очевидно, лиса Собака, а также сука Скорпион Змея «татакоа» Свинья Ленивый Аллигатор Осел Корова Пчела
На самом деле это не более чем преувеличенные черты личности - тема, которая широко изучалась с начала 20-го века, в основном такими людьми, как Фрейд, благодаря его опыту психоаналитика. Любой человек с этими чертами (даже если они положительные, такие как щедрость или сострадание), а также люди с психическими расстройствами (в организациях также есть психопаты и невротики) могут в какой-то момент стать проблемными для организаций. Давайте кратко рассмотрим некоторые из стереотипов, среди самых распространенных, за которыми мы находим людей, с которыми трудно работать. Они могут быть меньшинством, но мы должны соответствующим образом отреагировать на них, чтобы попытаться нейтрализовать их последствия - и, возможно, воспользоваться их особенностями - на пользу результатов.
Особо опасные персонажи в компаниях
Приведенный ниже список основан на различных исследованиях, составленных из различных статей, которые, к счастью, доступны в Интернете, где мы освещаем работы испанского доктора Хосе Энбрала Фернандеса.
Ниже мы суммируем основные «стереотипы» или «персонажи», которые мы находим в компаниях.
1. Индивидуалисты
Индивидуалистическое поведение является преобладающей характеристикой в современной культуре и обществе. Это также проблема, которая имеет множество негативных последствий для достижения организационных целей, однако эта характеристика и развитие индивидуалистической рабочей культуры происходят из нынешней капиталистической системы, в которой мы живем и которая имеет широкие и заметные последствия не только для организаций, но и для самого общества. (Патлан Перес и Мартинес Торрес, 2010)
Во времена, когда командная работа так широко проповедовалась, индивидуалисты кажутся, как никогда, странными шариками; но они могут быть очень решающими и достигать решений или результатов с творческим подходом и эффективностью, которые превосходят предполагаемые. Понятно, что индивидуализм не обязательно означает быть эгоистом или чрезмерно беспокоиться об эго; индивидуалист обычно так отождествляется, потому что он хочет работать один и, возможно, следовать своим собственным правилам. Он часто особенно талантлив в определенной деятельности. (Enebral Fernández, Режиссеры: стереотипы в компании, 2005)
Это идеальный мужчина (или женщина) для выполнения определенных задач, и даже когда ему приходится выступать в качестве партнера по команде, его вклад может быть положительным, если его уровню изоляции или индивидуальности не угрожает. Но если вы хотите внести свой вклад в результаты команды, есть вещи, которые мы не можем сделать в одиночку.
Индивидуалист ненавидит встречи, в них он обычно пытается навязать свое мнение выше других: ему трудно работать в команде; Тем не менее, он пишет отчеты очень хорошо, вы можете ожидать от него важных вещей, когда он берет работу домой, и он очень креативен. Проблема возникает, когда вас просят сотрудничать с коллегами, или когда вам «нужно» быть частью комитета… вот где начинаются трения с другими членами команды. Представьте себе футболиста, который не любит передавать другим.
Это концептуальный продукт индивидуалистического общества, подобного колумбийскому: мы предпочитаем живую стратегию, все мы в конечном итоге блокируем друг друга, как в движении, так и в очереди, и поэтому мы в конечном итоге оказываемся в худшем положении. И если это передается компании, очевидно, многие заботятся только о личной выгоде.
Оказывается, у нас проблемы с коллективной работой. Никто не сказал это так ясно, как профессор Ю. Такеучи, японец, который жил в Колумбии более 50 лет. Когда они спросили его, в чем главное отличие японцев от колумбийцев, он ответил так: «Ну, смотри, - сказал он, - колумбиец умнее японца, но два японца умнее двух колумбийцев». (Гарсия Виллегас, 2009)
Существует также индивидуализм, замаскированный под командную работу. Это происходит, когда, например, отдел компании работает как команда против другого отдела: они становятся конкурентами. Типичный пример - финансовый с маркетингом; или рекламные ролики с клерками. Миссия компании не рассматривается, но для достижения целей в этой области. Когда два отдела работают по отдельности, они могут выполнять свои собственные задачи, но не обязательно те, которые поставлены перед компанией, как показано на рисунке.
Индивидуализм идет против командной работы, он идет против синергии. Мы можем определить синергию как: «силу, которая возникает в результате объединения действий, осуществляемых одновременно отдельными субъектами, которые в целом имеют эффект, превышающий сумму их индивидуумов». Другими словами, синергия достигается, когда «целое больше, чем сумма его отдельных частей». Или, чтобы выразить это более наглядно, синергия происходит, когда «1 + 1 = 3». (Ортигоса Вальехо, 2007)
Однако этот индивидуализм легко излечим в компаниях. Последние тренды в коучинге оценивают эти модели поведения и знают, как использовать их в интересах компании. Это требует тяжелой работы, но прогресс всегда может быть достигнут. Стратегия состоит в том, чтобы объединить индивидуалистов и заставить их увидеть преимущества командной работы и синергии.
2. Политически корректный
В организациях есть люди, которые очень заметно характеризуются тем, что никогда не промокают, избегая говорить ясно или громко, не принимая сторону. В разговорной речи фраза, которая их представляет, будет: «Ни, ни Фа». Эти люди уважают статус-кво и не противостоят власти: это было бы политически некорректно. Они всегда имеют дипломатический ответ и всегда занимают безопасную позицию. Дело не в том, что это отношение особенно негативно для организации, так как это люди, которые точно выполняют то, что диктует лидер, но это не позитивно; это: нейтральный или… нейтральный. Политкорректные не порождают врагов, но, в конце концов, их идентифицируют самые близкие. (Enebral Fernández, Режиссеры: стереотипы в компании, 2005)
Его любимые фразы: «Да, сэр», они всегда соглашаются с решениями босса, они никогда не делают ничего, кроме того, что «босс сказал мне»; Они не принимают решения для себя, но они всегда играют безопасную роль. Почти всегда из-за страха «потерять работу», «потерять пенсию» и т. Д. Я особенно называю их «perritos buseteros» (маленькие головные собаки), потому что они качают головами сверху донизу, точно так же, как знаменитые щенки или персонажи украшений, которые хвастаются многими фургонами общественного обслуживания в Колумбии (и многими частными автомобилями).
Они идеальные сотрудники для авторитарного босса, они всегда готовы и никогда не соглашаются с ним. Но они не сотрудничают с остальной частью команды и не принимают сторону (если это не босс). Они выполняют заказ любой ценой, независимо от того, что начальник принял его в то время, когда он не оценил все возможности.
Проблема в том, что они не принимают сторону, поэтому видят, что совершается некоторая несправедливость. Они не помогают партнеру, если рискуют, и избегают слишком большого взаимодействия с группой. Они выполняют работу, которую им велели, даже если глубоко знают, что это неправильно.
Обычно они обращают внимание на все ошибки босса, но тихо комментируют лишь нескольких человек с таким же состоянием. Они никогда не берут на себя инициативу, они никогда не чувствуют позиции; на собраниях они обычно молчат и кивают головой.
Стратегия: Единственное возможное лекарство для босса - ввести им дозы уверенности и уверенности в себе, чтобы высказать свое мнение. И это значение придается вашему мнению перед коллегами. Стратегия заключается в том, чтобы укрепить вашу самооценку, это спросить ваше мнение на публике.
3. Негативы (Даунеры)
«В их стремлении видеть всегда и только темную сторону вещей, негативов или негативов с их обычным катастрофизмом, можно подорвать вздымающиеся чувства других. Хорошо всегда анализировать плюсы и минусы, но негативы только видят недостатки и нежелательные последствия. Может быть необходимо искать корень их пессимизма в некотором разочаровании, но более выгодно найти способ устранить или уменьшить это отношение, возможно, посредством терпеливого сократического диалога »(Enebral Fernández, Managing Characters: Stereotypes in the company, 2005, p. один).
Это те люди, которые всегда видят черную точку на белом листе. Они всегда ищут точку для критики и всегда верят, что против них есть заговор. По его словам, другие заговоры делают его жизнь горькой. Очень часто можно увидеть, как они обвиняют правительство, банки, богатых, компанию, учителей, ректора, декана; Каждое действие, которое выполняет имение с властью и влиянием на них, всегда будет иметь скрытое черное намерение (которое существует только в их умах).
Казалось бы, лучшей реакцией было бы не слушать их, что их сообщения проникают в нас через одно ухо, а через нас - через другое; но, пока у нас есть терпение, мы должны оценить их аргументы. Не следует исключать, что они всегда правы в своих плохих приметах. Желательно, чтобы все люди были конструктивными и позитивными, все еще видя трудности и неудобства.
По словам бестселлера мира «Секрет», закон притяжения работает постоянно, а мы притягиваем то, что думаем. Тот, кто считает отрицательным, получает отрицательные результаты, просто так. А поскольку у вас есть негативные мысли, все эти эмоции рано или поздно проявятся, давая все больше и больше поводов этому типу людей; все больше и больше полагая себя «пророком».
«Требуется много очень настойчивых негативных мыслей, чтобы действительно внести что-то негативное в вашу жизнь. Однако, если вы настаиваете на своих негативных мыслях некоторое время, они в конечном итоге проявятся. Если вы беспокоитесь о своих негативных мыслях, вы будете больше беспокоиться о них и умножать их »(Byrne, 2006).
Негативы наносят огромный вред организации, если они резонируют с другими людьми. Его сила заключается в "наборе" людей со слабой убежденностью, которые позволяют себя убедить. Они не могут навредить себе без помощи других. Если они достигнут консенсуса, они могут уничтожить организацию.
Очень часто их можно увидеть на общественных демонстрациях против правительства или в религиозных сектах, которые проповедуют конец света. Кажется, что у падальщиков есть почва в профсоюзах, и они всегда придерживаются теории, что миссия компании состоит в том, чтобы нанести наихудший вред работникам, всегда думая о заговорах или тайных встречах.
Однако негативизм не следует путать со скептицизмом.
Стратегия: показать их на групповой встрече, после достижения согласия с другими коллегами. Однако это может иметь неприятные последствия, если у вас много сторонников. Следует сохранить статистику событий, в которых высказывалось неблагоприятное мнение, всегда апостериорное. Прори очень сложно их разоблачить, потому что они могут попасть в игру «адвокат дьявола» с поляризацией мнений. Что нужно сделать, это идентифицировать их, записать их мнения и вовремя заставить их осознать, что они высказывают негативные мнения перед лицом уже совершенных позитивных действий. Они могут быть стереотипированы с помощью плакатов, которые заставляют их видеть всякий раз, когда они дают негативные понятия.
Негативный человек распространяется, это похоже на метастазирование рака. Отрицательному человеку лучше уволить ее, отрицательному человеку лучше уберечь ее от жизни, потому что он рано или поздно заразит вас.
4. Критики
Критики имеют плохую репутацию, но критическая или самокритичная роль в компаниях часто упускается. Критика, по-прежнему формулируемая строго и сдержанно, традиционно плохо воспринимается внутри организаций, и лишь совсем недавно она поощряет, например, обратную связь в сторону повышения, а также указывает на необходимость самопознания и признания своих собственных ошибки, такие как положительное качество менеджеров и лидеров. Сегодня, похоже, рекомендуется, чтобы организация установила коммуникационные каналы, через которые можно было бы направлять критические мнения, и продвигать обратную связь из нескольких источников в ее надлежащем измерении. И все мы должны быть более восприимчивыми к хорошо сформулированным конструктивным сообщениям. (Enebral Fernández, Режиссеры: стереотипы в компании, 2005).
Критическое мышление - это мысль о совершенстве, подписанная на объективность и строгость; высокое качество мышления, способствующее профессиональной эффективности. Для Ричарда Пола и Линды Элдер и с этой целью наше мышление должно быть наделено независимостью, честностью, смирением, сочувствием, беспристрастностью, целостностью, настойчивостью и подчиненностью разуму. Поэтому критический мыслитель скромен и осторожен, хотя и требователен, смел и смел; Это проницательный, острый и проницательный, почти как у знаменитого персонажа Артура Конан Дойля. Критический мыслитель также цепкий и настойчивый, хотя и открытый и разумный; оно является независимым и полным, не забывая, таким образом, этику обработки информации; Он честный, беспристрастный, оставаясь при этом гибким и чутким. Таким образом, мы воспитываем нашу объективность,и мы приближаемся к реалиям. (Enebral Fernández, критический мыслитель, 2008)
«Идеальный критический мыслитель, как правило, любознательный, знающий, здравого рассуждения, открытый, гибкий, справедливый в своих оценках, честный в признании своих предубеждений, предусмотрительный в принятии суждений, готовый пересмотреть вещи, ясный в вопросах Упорядоченные по сложным вопросам, прилежные в поиске соответствующей информации, разумные при выборе критериев, сосредоточенные на расследовании и настойчивые в поиске результатов, которые настолько точны, насколько это позволяют предмет / предмет и обстоятельства расследования ». Это и другие заявления способствовали так называемому «движению критического мышления». (Американская философская ассоциация, 1990)
Когда мы говорим о критических мыслителях, мы делаем это с теми, кто думает с энтузиазмом, сомневается в собственном восприятии реалий, а также ставит под сомнение содержание и цель каждой информации, прежде чем воспринимать ее насовсем: это люди, которые, с информацией, показывают себя требовательным и даже, в некотором смысле, скептическим.
Мы сталкиваемся с необходимым качеством в информационном обществе. Не все в газетах правда. Не все, что появляется в новостях, является реальным, не все, что есть в Интернете, действительно.
Критическое мышление не следует путать или смешивать с навязчивой критикой или скептицизмом. Критический мыслитель, как позитивное лицо критики, имеет определенные позиции, которые могут быть полезны для такой организации, как: (Enebral Fernández, Критический мыслитель, 2008)
- Поиск истины, Представление исследовательского подхода, Желание иметь здравый смысл, Выявление умозаключений, Создание доверия и безопасности, Часто иметь сомнения, Завершение видения скрытых, Выявление причин и последствий, Обозначение любопытства, Противопоставление всей информации, Осознание их предрассудков плохо предоставленная информация. Она гибкая, разумная и полная. Она не выражает свое мнение без определенности.
Но есть такие, которые кажутся счастливыми, когда находят чужую ошибку, поэтому так называемая навязчивая критика отвергается. Человек с этой характеристикой может быть описан всеми или некоторыми из следующих утверждений: (Enebral Fernández, The критический мыслитель, 2008)
- Ищите недостатки, неудачи, представьте негативное отношение. (относится к негативам) Верит, имея здравый смысл, порождает умозаключения, порождает недоверие и ненадежность, часто упрекает, видит плохо, выявляет ошибки и виноват, обозначает неудовлетворенность, признает все, что поддерживает его суждения, основывается на его ментальные модели. Он упрямый и негибкий. Он критикует без уверенности.
Навязчивую критику можно спутать с негативами, потому что негативность часто сопровождается критикой. Для них очень распространено участие в политической, экологической или просто антиправительственной группе активистов. Их позиции радикальны и всегда против того, кто имеет власть. Все, что сделано, всегда будет целью вашей критики; критический, если он белый или черный; высокий или низкий: важно критиковать.
Стратегия. Лучший способ вести себя с критиками - игнорировать их и публично обнародовать. Однако, как босс, я думаю, что лучше всего уволить их, так как это повредит организационному климату и поведению команды. Это может показаться чрезвычайной ситуацией, но я никогда не видел, чтобы компульсивный критик улучшался.
5. Обструкционисты
Филибустинг или парламентский обструкционизм: задержка или тактическое препятствие для утверждения соглашения, которое должно быть принято на совещательном собрании. (Википедия)
Некоторые авторы говорят о «воинственной посредственности»; это люди, которые не делают великих дел и не позволяют другим делать их. Есть обструкционисты, которые просто мешают прогрессу вещей, не выполняя свои обязательства и обязательства, они опасны, особенно если они действительно способны предотвратить сияние блеска и появление или появление таланта. (Enebral Fernández, Режиссеры: стереотипы в компании, 2005).
Существует популярная поговорка, которая гласит: «Не режь и не давай топор». Это тип людей, которые препятствуют любой инициативе людей, но которые ничего не предлагают, но они злы, что кто-то другой предлагает, и они препятствуют любой новой идее или инициативе. Это никогда не пропадает ни в каком классе, ни в любой компании, ни в какой-либо организации.
Обструкционизм, «как и другие формы неловкости, представляет собой мерзость на личном уровне, но он также наносит значительный ущерб организации, которую эти люди наносят незаконной защите своих интересов. Можно мешать задачам без намерения, но здесь мы имеем в виду преднамеренное, преднамеренное препятствие. Эта ситуация должна быть предотвращена или раскрыта боссом с умением и тонкостью. (Enebral Fernández, Режиссеры: стереотипы в компании, 2005)
Некоторые авторы, такие как Рональд Хаббард, определяют его как «Подавляющую личность»: человека, который стремится подавить или подавить любую деятельность или группу по улучшению. Подавляющий человек подавляет окружающих; это человек, чье поведение считается катастрофическим. Подавляющая личность - это еще одно название "антисоциальной личности". (Хаббард, 2010)
Некоторые признаки этого типа людей: (Хаббард, 2010)
- Он говорит только в очень общих выражениях: «Они говорят», «Все думают», «Все знают»… Он также может быть «распространителем слухов». Обычно это единственный источник; и из этого источника он был придуман для того, чтобы подтвердить мнение остальной части общества. Он плохое предзнаменование. Когда он передает сообщение или новость, он чередует общение, чтобы сделать его еще хуже. Рядом с «антиобщественными» людьми мы видим трусов или больных или трусливых людей, которые, когда они не сходят с ума, ведут себя в жизни неспособным образом. безуспешно, безуспешно. Совершенно бесполезно лечить, помогать или обучать таких людей, пока они находятся под влиянием антиобщественного человека.редко мы видим антисоциальную личность в психиатрической или социальной больнице; только его "друзья" и его семья там.
Признак асоциальной личности, который в первую очередь имеет дело с критическими или враждебными требованиями, недействительностью и общим подавлением (Хаббард, 2010)
Как мы видим, обструкционист (подавляющий или антиосоциальный) имеет отрицательные и критические черты, но умышленно, с намерением «блокировать» или «подавлять». "
Антисоциальное расстройство личности «представляет собой состояние психического здоровья, при котором у человека наблюдается длительная манипуляция, эксплуатация или нарушение прав других лиц. Такое поведение часто преступно ». (Национальная медицинская библиотека США)
Если обструкционист знает себя без масок, под наблюдением, под подозрением, тогда ему становится очень трудно поддерживать свою стратегию. Лучшая стратегия - это разоблачить ее публично, предварительно достигнув консенсуса со сверстниками. Когда его обнаруживают, его обычно считают «спойлером» или «предателем группы».
И если препятствие исходило от босса, пострадавший должен, по крайней мере, иметь документальное подтверждение конкретных фактов, пытаясь избавиться от блокады или освободиться от нее. (Enebral Fernández, Режиссеры: стереотипы в компании, 2005). Лучшими доказательствами являются электронные письма, в которых вы вынуждены отвечать на конкретные темы. Иногда небольшие препятствия сами по себе не заслуживают рассмотрения, но в целом их можно лучше проанализировать. Так что в некоторых случаях вина заключается в том, что он не привел ему «программу препятствий». Следует соблюдать график инцидентов, независимо от того, насколько он мал
Классический пример обструкции встречается в футболе. Рефери может, из-за небольших фолов, вбрасывания, не давая правила преимущества, нанести вред команде, "давая ей свисток"; и ясно, что это происходит, но это очень трудно доказать, поскольку серьезные ситуации, такие как штрафы или изгнание, являются единственной вещью, на которую зрители надеются сделать выводы.
Я приглашаю вас идентифицировать и выделить обструкционистов. Давайте поделимся восприятием с другими коллегами бдительности, и мы составим список доказательств.
6. «Альпинисты» - (альпинисты) и «ступени»
В деловых вопросах динамика системы обычно определяется областями, направлениями, управлениями или отделами, которые управляются структурой линейных иерархий. На более высоком уровне повышается ответственность и повышаются полномочия по принятию решений, и регулярно существуют методические способы повышения уровня в этой структуре, такие как тестирование компетентности или оценка эффективности и результатов. В компаниях, особенно средних и крупных, вы можете делать то, что обычно называют «административной карьерой». Есть также внутренние соревнования и так называемая «меритократия». Повышение почти дается, что по «инерции» в военных или государственных организациях, где это время службы, необходимо «подняться». Но в частных организациях это обычно немного сложнее,как правило, люди, прибывающие на парашютах на высокие посты, мешают тем, кто ниже них, подниматься выше.
Существует другой способ продвижения, который не регулируется и который обычно вреден для компании и несправедлив по отношению к персоналу, который придерживается установленных методов, но который очень эффективен для тех, кто не имеет достаточной профессиональной подготовки или просто не имеет терпение, речь идет о "лазании". (Aceves Ulibarri, 2088)
В настоящее время руководители не могут быть на 100% осведомлены о деталях работы в более низких иерархиях, и поэтому они должны искать опытного и надежного персонала для получения наилучших результатов под их контролем. Альпинист может обмануть своего ничего не подозревающего босса по поводу его собственного выступления.
Некоторые концентрируют свою энергию на работе и своей работе, а другие концентрируют ее на своем личном росте в поисках продвижения по службе. Конечно, есть люди, которые культивируют свой образ с особой тщательностью и относятся с большим мастерством, с приоритетной целью восхождения. «Как правило, альпинист не только хочет использовать свои достоинства, но также приписывает, скрытно или явно, некоторым посторонним».
Этот тип личностей ищет утешения и безопасности сочувствия, которое они могут вызвать у тех, кто обладает властью принимать решения в иерархической системе, чтобы иметь возможность подняться через недостаток в системе, которая называется «Ступенькой».
Эта ступенька - это человек, обладающий силой, но управляемый чувством сочувствия к другому человеку; и перестает рассматривать профессиональную деятельность в качестве приоритетов для «хорошего времени», в котором он живет или верит, что будет жить с этим человеком. Неправильное управление человеческими эмоциями или отсутствие эмоционального интеллекта в важной иерархии является питательной средой для поднимающейся личности.
6.1 Профиль альпиниста
Альпинисты, как правило, обаятельны, психология в них естественна и широко используется, они выявляют недостатки у окружающих их людей и пытаются с помощью ложных аргументов, поведения и лести корректировать эмоциональные недостатки своих целей.
Теперь альпинисты не совсем социопаты, но они разделяют с ними многие психоэмоциональные характеристики, такие как тот факт, что они не против разрушить или развратить систему и ее людей, чтобы получить то, что они хотят.
"Что случилось ?; Что я обманываю? Что несправедливо? Что я не заслуживаю этого?… Простите, но тот, кто не идет на компромисс, не продвигается ».
Так думает альпинист или альпинист. Они очаровательны для тех, кто должен быть, с теми, у кого нет такой заботы, экран просто не работает для них. Они используют от лести к актам комедии, которые крадут улыбки от их целей, от подарков до чрезмерного внимания, они могут быть ласками, сексуальными обменами или обещанием их. Альпинист покупает, но его инвестиции посредственные, как и его жертва… (Aceves Ulibarri, 2088)
Этот «трудовой альпинист» рассчитывает, и его талант полезен для организации большую часть времени; заботится об их подготовке и обладает отличными коммуникативными навыками. Однако каждый сотрудник рано или поздно достигает того, что называется «уровнем некомпетентности», и именно здесь начинаются проблемы, поскольку он использует свой интеллект, чтобы скрыть это. Когда этот уровень достигнут, он не может подняться, что вызывает разочарование и процесс «защиты» своей позиции и позиции.
По словам Фернандеса, есть законно амбициозные и компетентные люди, но тот, кого мы называем «альпинистом», «стремится к власти просто, чтобы ее получить, или просто ищет деньги: он не лезет делать что-то великое для коллективной выгоды». Альпинист делает свое дело: он ставит свои интересы перед интересами коллектива ». (Enebral Fernández, 2005, p. 2)
Этот тип отношения в конечном итоге оказывает непосредственное влияние на процветание компаний. Именно Управление должно отличать альпинистов от тех других людей, которые на законном основании амбициозны, способны и уважают достоинства других людей для общего блага. Людей, которые хотят подняться, не следует путать с альпинистами, потому что этот дух постоянного совершенствования - то, что заставляет компании прогрессировать.
Стратегия: альпинистов легко определить снизу вверх, но не сверху вниз. За 5 минут разговора перед коллегами или подчиненными вы сможете идентифицировать себя. Желание подняться не является преступлением: преступление состоит в том, чтобы превзойти других людей.
6.2 Профиль "Step"
Эгоцентричный, неуверенный в себе, жаждущий внимания, высокомерный, немного аналитический, всегда слабонервный, даже если он знает, как его скрыть, он использует суету, веер превосходства, комплекс неполноценности, вызванный глубоким неврозом, расстройства личности, которые вызывают страдание «бытия»; у него мало эмоционального интеллекта, потому что он не распознает альпинистов; Они эгоистичные люди и не доверяют себе, они переоценивают «общественное признание» и уязвимы для лести. Эти люди могут или не могут быть экстравертированы в зависимости от стимулов окружающей среды и, как правило, имеют высокий коэффициент в других секторах интеллекта, хотя они социально неуклюжи или были таковыми на этапе своей жизни.
Хотя каждый может соответствовать этому профилю, правда состоит в том, что не каждый - это шаг, потому что в дополнение ко всему этому они должны быть в состоянии предложить поверхность для «лазания», то есть они должны иметь контакты или Иерархия источник возможностей для альпиниста, которому нечего предложить своим «шагом», что смягчает его эмоциональные недостатки.
Я определил другой тип шага: лучший друг, тот, кто выполняет работу, тот, кто покрывает грязную землю, тот, кто всегда находится на вершине альпиниста: его правая рука, которая обычно академически и профессионально умна, но не эмоционально интеллектуальна; он обычно не имеет инициативы и ждет заказов. Он тот, кто всегда делает работу, чистую и грязную, хотя кто-то другой всегда берет кредит. Этот ценный человек всегда находится во власти альпиниста, который его использует.
6.3 Процесс восхождения - шаг
«Шаг» в принципе не знает, что, как правило, альпинисты не проявляют себя с самого начала, они сначала стремятся привлечь свою цель с вниманием, которое высвобождает достаточное количество эндорфина в химии их тела, чтобы обеспечить желаемую эмоциональную стабильность по отношению к Oни; однако со временем «Шаг» осознает свою позицию, игру, намерение своего «друга» или «друга», но это не заставит его отступить, нет, уже слишком поздно, уже пристрастившийся к дурным шуткам, лести, подаркам, поцелуям и ласкам, к обещанию секса или к самому сексу, он не уменьшится в своей «Реморе», его праве «быть» Даже если это ценой лицемерия и лжи. (Aceves Ulibarri, 2088)
Когда придет время, когда он официально станет Шагом, он выполнит свою функцию и будет маргинализован альпинистом или альпинистом, он заметит изменение отношения, внимание и шутки уменьшатся, лесть почти исчезнет. Как только продвижение по службе достигнуто, статус повышается до шага «Царствование закончилось», и наш «альпинист» получает еще один «Шаг», на который следует обратить свое внимание. Жертва чувствует себя использованной, но очень по-детски поступает мудро, он будет отрицать свою ответственность, он попытается защитить достоинство, которого больше не существует, потому что он отказался от него, когда дал возможность своему хищнику стать его «другом». (Aceves Ulibarri, 2088)
Личности «Эскалона» - это контуры, трещины и недостатки системы, поверхности, не предназначенные для восхождения, для которых выгодно входить в рабочую сеть; без чувства справедливости, без объективности и без видения проектов они представляют опасность для любой корпорации, они нарушают профессионализм, этику и благородство труда.
7. Актеры
В наших организациях есть люди, которые много работают и жалуются на напряженный рабочий день, но на самом деле значительная часть этих «страдающих» сотрудников означает, что они проводят весь день в своих компаниях. Я не знаю, много ли они работают, но на самом деле это так; И этого может быть достаточно во многих случаях, потому что оценка производительности и полезности того, что мы делаем в наших компаниях, неадекватна или отсутствует. (Леон, 2007). Не забывайте, что говорить о «часах в кресле» - это не то же самое, что говорить о «продуктивном времени». (Термин, который многие менеджеры и сотрудники путают).
«Имитация или видимость работы могут быть сопоставимы с работой; Более того, он может даже дать лучшее изображение, если это возможно, без риска испортить его, пытаясь сделать это правильно. И дело в том, что притворяться, что вы великий специалист и / или что вы работаете, обычно легче, чем применять его на практике ».
Педро Леон.
Как менеджеры, оценка производительности иногда проводится с использованием субъективных критериев близких персонажей, но у нас нет объективных критериев для измерения производительности.
Учитывая панораму, многие профессионалы давно поняли, что симуляция или видимость работы могут быть омологированы к работе, более того, она может даже дать лучшее изображение, если это возможно, без риска испортить его, пытаясь сделать это хорошо. И дело в том, что притворяться, что вы великий эксперт и / или что вы работаете, обычно легче, чем применять это на практике. (Леон, 2007)
Они действуют. Не известно, являются ли они сами или актером, который каждый день приходит, чтобы сыграть свою роль. Они предсказуемы: они ведут себя как типичный менеджер. Они быстро продвигаются по коридорам, они не прекращают пить кофе за пределами своего офиса, они хорошо говорят, но избегают входить в тему. Кажется, они обеспокоены тем, что их обнаружат: они фальшивые менеджеры. Кажется, они очень заняты и у них на столе много бумаг. Они пытаются завоевать людей, чтобы не быть обнаруженными (Enebral Fernández, Режиссеры: стереотипы в компании, 2005).
Есть люди, которые, кажется, вписываются во многие разные роли, не сталкиваясь. Может быть, это ключ: они «кажутся» подходящими. Однажды я встретил менеджера, который был похож не на него, а на актера, который приходил каждый день, чтобы сыграть свою роль. Как сказал Сократ: «Стремись быть тем, кем хочешь появиться». Есть люди, которые ходят из офиса в офис, притворяясь, что работают хорошо, но не дожидаясь результатов, чтобы доказать это. Пребывание в офисе долго отдаст их.
Это правда, что в компании почти все мы стараемся казаться лучше, чем мы, или, по крайней мере, мы стараемся хвастаться своими способностями; но актеры не вносят вклад в сообщество, а только делают вид, что вклад. Все, что они хотят, это чтобы у босса было хорошее впечатление о нем. И они идут за кем угодно и крадут работу любого.
Типичная сцена: некоторые сотрудники обнаруживают проблемы в организации и комментируют их; который немедленно идет к «блестящему» коллеге, чтобы спросить его мнение по данному вопросу. Обратите внимание: они обсуждают некоторые детали, чтобы «блестящий» партнер поверил, что они решили проблему между ними. Затем он идет к другим чиновникам, чтобы «похвастаться» проблемой, которую он решил; и, наконец, он отправляет боссу отчет о проблеме, которую он обнаружил, и о решении, которое он реализовал в «тяжелой» 15-дневной работе. (Любое сходство с реальностью вашей компании - чистое совпадение).
Актер выполняет свою роль так же, как «заклинатель змей». Он любит босса, и это единственное, что имеет значение. Они хвалят себя, придумывают истории руководителю своей профессии, своим достижениям, вымышленным встречам, которые они проводят.
Когда они боссы, они ЛОЖНЫЕ ДИРЕКТОРЫ, они изобретают задания, которые не следует делать, форматы, которые не работают. Главная роль, которую они играют, - роль посредников, когда в этом нет необходимости. Они сообщают о работе других, о том, как они помогли, о чем мы «делали», когда в действительности приписываются только заслуги других людей. Они являются экспертами, отправляющими отчеты и отчеты с их «неисчислимой» и «охватываемой» деятельностью, они являются экспертами по показателям управления встречами.
«Не обязательно, чтобы принц обладал добродетелями. Но важно, чтобы оно им обладало. Иметь и практиковать их всегда вредно, а делать вид, что они полезны. Хорошо быть благочестивым, верным, человечным, честным и религиозным, а также быть таким эффективным: но вы должны быть готовы пойти на другую крайность, если это необходимо »(Де Макиавелли, стр. 45).
Их также называют «галстуками». Они просто «делают свое дело». Много раз они не имеют профессиональных навыков для должности, подчиненные делают всю работу за них, и ведут себя так, как будто они сделали. Они действуют, и они делают это хорошо. Эти типы символов очень распространены в государственных компаниях, они уже находятся в любом коридоре какой-либо мэрии или провинции.
Действовать также включает в себя отличные навыки межличностного общения, чтобы любить друг друга и босса Но как только он обнаружен, он не продлится долго в офисе, если он не работает так усердно, как он хвастается.
Спутники понимают, что произошло, но много раз босс узнает последним.
8. Ленивый, ленивый, ленивый или «ленивый» (ленивый)
Но актеры не всегда менеджеры или начальники. В основном это работники низкого уровня, предпочтительно офисные работники. Они не очень видны боссам. Здесь актеры пересекаются с «лентяйками» или бездельниками.
Актер на заднем плане ленивый. Мы цитируем психоэкономиста Корин Майер, который в своей книге «Хвала за лень» («Искусство и необходимость делать как можно меньше в компании») говорит, что жизнь не на работе, особенно когда работа не жизнь:
- Никогда не принимайте ответственное положение, потому что вы будете вынуждены больше работать: покажите себя хорошо на временных должностях, потому что они единственные, кто действительно работает; бродите по коридорам и кафетерию, но всегда с большим количеством папок под мышкой; никогда не ходите в встречи с новой идеей, потому что вам придется объяснить это и, если это сработает, применить на практике, если у вас нет выбора, кроме как что-то сказать, используйте жаргон бизнес-школ, что абсолютно ничего не значит, когда вы слышите, как люди говорят в офисе «культуры компания »и другие патриотизмы акционерных обществ, посмотрите в другую сторону и станьте невидимым сотрудником. (Леон, 2007)
Во всех организациях есть люди, которые мало или ничего не работают и стараются жить как можно лучше. Кажется, они разочаровались в успехе или признании и остались с легкостью и финансовым комфортом. Некоторые ленивые (маскировочные) маскируют себя в рабочих командах, охваченных коллективным исполнением; Очевидно, что их вскоре идентифицируют их сверстники, которые во многих случаях «разворачивают» это поведение ради сохранения дружбы. (Enebral Fernández, Режиссеры: стереотипы в компании, 2005)
Это стиль жизни, который рождается в школах и университетах; на самом деле в подростковом возрасте ими «восхищаются», и они представляют собой образец для подражания: достичь всего с минимальными усилиями; или, другими словами, все, что означает усилие, не стоит этого. Они соглашаются на 6 и живут своей посредственностью. Когда есть работа или есть обязанности, они прячутся; и получение признания не является вашим приоритетом.
Организации не должны (и обычно не допускают) допускать такие видимые и нежелательные отношения, как эти, тем более что они могут быть заразными. Ленивый человек, который не наказан, наносит ущерб организационному климату, поскольку отбирает мотивацию других.
Но есть организации, кишащие бездельниками: те, у которых есть профсоюзы, потому что они скрывают свою собственную лень в форме сопротивления «тирании» или «сопротивлению преследованию на рабочем месте» со стороны боссов. В Колумбии профсоюзы, несмотря на свои благие намерения и непрестанную борьбу с равенством, поддерживают поведение этих персонажей под покровом «профсоюзного права».
Мы не считаем, что они являются самыми вредными людьми для организаций, но необходимо анализировать и бороться с низкой эффективностью, видимой или не очень. Однако иногда такое поведение принимают руководители или начальники: сын владельца, друг, любовник босса, брат менеджера, советник депутата и т. Д. Опасно было бы видеть «Holagazán», который также является «Альпинистом».
9. Паразиты
Есть некоторые детали, которые отличают их от ленивых: паразиты не теряют признания: «они пытаются взять на себя усилия других людей и« появляются на картинке ». Они даже пытаются заставить других выполнять за них работу, используя преимущества совместной работы и коллективной работы или лесть. Они ставят себя в середину, где нет необходимости в посредниках. У них обычно есть видимые навыки межличностного общения и общения, но они используют их в своих интересах. (Enebral Fernández, Режиссеры: стереотипы в компании, 2005)
«Паразитизм можно замаскировать под умение управлять: направлять и делегировать..» Питер Гусман
Они, как правило, более амбициозны, чем альпинисты или лодыри; хотя они разделяют многие из его характеристик. На самом деле, паразитизм встречается с некоторой частотой в среднем звене. Паразитизм может быть замаскирован как способность управлять: направлять, координировать и делегировать. Они обычно хороши в назначении задач, но они также хороши в том, чтобы брать на себя ответственность за других. Однажды я встретил паразита, который не позволял нам подчиненным пропускать обычный канал, все так, чтобы менеджер не осознавал, что мы сделали всю работу за него.
Однако паразиты живут недолго, и все известно, рано или поздно. Проблема возникает, когда у паразита нет босса в одном офисе или есть филиал в другом городе. В этих случаях он будет защищать свое состояние любой ценой перед начальством. И серьезная проблема заключается в том, когда вы комбинируете паразита с актером и ставите повязку на боссов.
Менеджеры должны идентифицировать этих персонажей через диалог со всеми уровнями организации. Это вредный персонаж, который следует удалить из компаний; Тем не менее, вы должны использовать свои навыки менеджера или босса для блага организации, потому что нелегко заставить людей работать, но не дать им 100% кредитов.
10. Просители (Lambones)
Это представляет поведение некоторого рабства и лести перед боссом. Это, как правило, плохо воспринимается другими коллегами. Это студент, который говорит учителю, который сделал зло, чтобы обеспечить некоторую привилегию.
По своим последствиям это не является явно негативным поведением; во всяком случае, вас могут заподозрить в сокрытии недостатков в производительности, в погоне за боссами или уклонении от обязанностей. Хотя отношение к служению и хорошее настроение являются положительными ценностями, боссы не должны продвигать эти отношения, а другие, более профессиональные.
На восточных равнинах Колумбии вожди ведут себя больше как «боссы», унаследованные от псевдофеодализма, который жил в сельской местности до середины 20-го века. И быть боссом - значит иметь вокруг себя группу людей, которые вас обслуживают. И в этой организационной культуре боссы вознаграждают «ламбонов». Хороший работник - это тот, кто делает именно то, что говорит начальник, даже если это не так.
Эти персонажи также одеваются во многих возможностях как «жабы». Они продают коллег, ожидающих возмездия взамен, сообщают о действиях, которые они считают «босс должен знать», создают атмосферу раздора с другими членами команды. Но их интересует только «дружба» начальника, а не других сотрудников. Они склонны считать себя «существенными», потому что они осведомители, они склонны ставить себя выше остальных, создавая плохую погоду. Одно дело сообщить боссу, что это работа любого сотрудника, а другое - продать его злонамеренно, ожидая прибыли.
Обычно автократический менеджер или начальник генерирует «радующих» сотрудников почти автоматически. Если вы видите самодержавного менеджера, у него вокруг свита рабских служащих и льстецов.
Эти типы сотрудников не могут быть вознаграждены, эти типы отношений идут вразрез с построением команды, хотя иногда для менеджера они являются необходимым злом. Вам следует воспользоваться дополнительной информацией о группе, но вы не можете вознаграждать того, кто ее предоставляет; Привыкайте их к тому, что В РАБОЧЕЙ КОМАНДЕ ВЫ НЕ МОЖЕТЕ ОБРАЩАТЬСЯ С ИНФОРМАЦИЕЙ НИЖЕ СТОЛОВ.
11. Макиавеллиевцы
У Николая Макиавелли, самого расчетливого политического историка, не было другой цели, кроме сильного суверенитета перед лицом опасностей и нестабильности своего времени.
Максим «цель оправдывает средства» был приписан Николаю Макиавелли за его политическое мышление, характеризуемое (многими исследователями) как деспот, холод, расчетливый, неэтичный и аморальный. Правитель должен использовать все имеющиеся в его распоряжении средства, не ограничиваясь моралью или этикой, с целью достижения цели, которая этого заслуживает.
Время и анализ дали ему привилегированное звание литературного и политического гения, но он всегда будет известен тем, что он продвигает, среди прочего, деспотизм, тиранию и националистический дух для достижения полного и твердого суверенитета.
«Чтобы выжить, у принца нет другой альтернативы, кроме как быть более умелым и трудным, чем те, кто пытается сбить его с ног». (Из Макиавелли, 1990)
Макиавеллиевцы, как правило, хитры и глубоко расчетливы. Что желательно в этом случае, так это то, что они ставят свой талант на службу компании, а не себе. Хитрость или интеллект, такие как власть или авторитет, являются хорошими инструментами для достижения результатов, если ими управлять хорошо; Но в макиавеллианской актерской игре есть определенная злоба, которая не всегда приводит к хорошему концу. Но есть, несомненно, гораздо более сложные и искаженные практики, которые вполне заслуживают квалификации Макиавелли и все еще намного превосходят самого Макиавелли. (Enebral Fernández, Режиссеры: стереотипы в компании, 2005)
Machivélicos заставляет людей сражаться, они «бросают» компаньонов и даже боссов; Они могут ставить или удалять людей, они могут манипулировать ситуациями, чтобы все было в их интересах. Эта личность «плохого парня», который делает жизнь невозможной для главного героя, не является выдумкой, но существует в наших компаниях.
Макиавелли можно рассматривать как шахматиста, у него есть хорошая сторона, которую можно использовать, и плохая сторона; Он любит планировать игру и знает, как манипулировать людьми.
Это тот тип персонажей, который распознается дольше всех, а их исполнение редко распознается в «составленных фильмах». Они имеют поведение альпинистов, актеров и паразитов в одном человеке.
Несмотря на вышесказанное, его положительная сторона может быть использована: его панорамное видение, его предвидение событий, даже его частая интуиция, могут принести очень положительные плоды, поставленные на службу делу.
Гордон Гекко, сыгранный Майклом Дугласом в фильме «Уолл-стрит», является символом макиавеллиевского персонажа, который угрожает нашей современной рабочей среде. Его любимая фраза: «жадность это хорошо».
12. Нарциссы
Именно этот характер, по нашему мнению, порождает самые большие проблемы в компаниях, поэтому мы посвятим целую главу его анализу. Это связано с так называемым «нарциссическим расстройством личности», и было широко обнаружено и изучено. Допустим, вы встречаете характеристики индивидуалистического, обструкционистского, негативного, критического, альпиниста, актера, паразита, радости и макиавеллиевского в единой модели поведения.
Нарциссические личности изучались много лет: Зигмунд Фрейд опубликовал статью на эту тему почти столетие назад. Специалисты сходятся во мнении, что все мы несколько самовлюбленны, потому что это позволяет нам замечать наши потребности и сопоставлять их с потребностями других; Но они предупреждают нас, что вы находитесь в присутствии расстройства личности, когда нарциссизм является крайним. (Эдельберг, 2005)
Нарциссическое расстройство личности - это расстройство личности группы В (драматические, эмоциональные или беспорядочные расстройства). У них есть образец величия, фантазии успеха, им нужно восхищение, отсутствие сочувствия. Они ожидают признания, силы, блеска, красоты или любви. Они требуют чрезмерного восхищения. Это должно происходить в различных контекстах и соответствовать пяти или более из следующих пунктов: (согласно руководствам DSM IV). (Американская психиатрическая ассоциация, 2011):
- У вас есть большое чувство собственной значимости; например, он преувеличивает достижения и способности, надеется быть признанным превосходящим без пропорциональных достижений и т. д. (Для нарциссов характерно переоценивать свои способности и преувеличивать свои знания и качества, именно поэтому они часто создают впечатление хвастливых или самонадеянных людей.) Он обеспокоен воображаемыми фантазиями о неограниченном успехе, власти, блеске, красоте или любви (их можно доставить идеи и мысли о восхищении или привилегиях, которые «давно вам причитаются» и выгодное сравнение с известными или привилегированными людьми). Поверьте, что вы «особенные» и уникальные, и их могут понять толькоили может относиться только к другим людям (или учреждениям), которые имеют особый или высокий уровень (они относятся к тем, с кем они связывают качества «уникальности», «совершенства» или «талантливости») Требует чрезмерного восхищения (Это симптом, который обозначает низкую самооценку и большую заботу о том, чтобы хорошо выполнять свою работу и о том, как их видят другие). Это очень претенциозно; Например, у вас есть необоснованные ожидания получения особого лечения или что ваши ожидания будут автоматически удовлетворены (например, вы можете думать, что вам не нужно стоять в очереди. Все это может привести к эксплуатации других, либо сознательно). или без сознания) Эксплуатирующий; например, использовать других для достижения своих собственных целей (они ожидают, что им дадут все, что они хотят,Неважно, что это значит для других, и они могут предположить, что другие полностью заинтересованы в их благополучии. Отсутствует сочувствие: неохотно признает или отождествляет себя с чувствами и потребностями других. Часто завидует другим или считает, что другие они завидуют ему (они могут обесценить людей, которые получили поздравление, думая, что они этого заслуживают) • Он демонстрирует высокомерное или высокомерное поведение или отношение. (Лопес-Ибор и Вальдес Мияр, 2002)неохотно признает или идентифицирует себя с чувствами и потребностями других. Часто завидует другим или полагает, что другие ему завидуют (они могут обесценить людей, которые получили поздравление, думая, что они этого заслуживают) • имеет высокомерное или высокомерное поведение или отношение. (Лопес-Ибор и Вальдес Мияр, 2002)неохотно признает или идентифицирует себя с чувствами и потребностями других. Часто завидует другим или полагает, что другие ему завидуют (они могут обесценить людей, которые получили поздравление, думая, что они этого заслуживают) • имеет высокомерное или высокомерное поведение или отношение. (Лопес-Ибор и Вальдес Мияр, 2002)
12.1 Нарциссические черты личности
Для нарциссической личности характерен грандиозный образ жизни, выражающийся в фантазиях или моделях поведения, которые лишают индивидуума возможности видеть другого. Его видение вещей - образец, которому мир должен подчиниться. Для нарциссистов мир руководствуется и должен подчиняться собственным точкам зрения, которые они считают неопровержимыми, непогрешимыми, порожденными самим собой. (Himiob, 1997)
В Нарциссе есть неиссякаемая жажда восхищения и лести. Короче говоря, нарциссические люди, даже если они могут обладать острым умом, омрачены этим грандиозным видением самих себя и жаждой признания. Мы также видим многих людей, которые, будучи успешными, продуктивными и творческими, подвергают свою жизнь лестной посредственности. (Himiob, 1997). Когда нарциссы занимают руководящие должности, они окружают себя людьми, которые по своим собственным условиям уступают ему или ей, и другим, которые будут ухаживать за ним только из-за мелких интересов.
12.2. Нарциссический работник
Нарциссический работник обычно проходит цикл:
Он постепенно и постепенно проходит через иерархию организации. Однако их самооценка хрупка. Он ожидает внимания и одобрения своих начальников и обычно получает их за свои достижения. Со временем появляются проблемы. Его концентрация на себе и своих достижениях заставляет его чувствовать себя непобедимым, что ведет к неуместному или возмутительному поведению.
Например: делать сексуальные предложения своим подчиненным или иметь открытый роман с одним из них. Вы можете злоупотреблять личными расходами или превышать свой бюджет. Возможно, он оскорбляет своих коллег вслух и называет их ленивыми или глупыми. Иногда это происходит с помощью эпитетов, касающихся пола или расы. Он не знает о проблемах, созданных его поведением. Если какой-либо начальник скажет ему, он ожидает прощения в силу, по его словам, того, насколько он ценен для организации. Со временем его высокомерие и незнание того влияния, которое оно оказывает на других, заставляют его терять поддержку коллег и подчиненных. Среди тех, кто его окружает, обида растет, некоторые покидают компанию, и жалобы достигают вершины. Иногда принимается решение уволить его. (Mc Donald, 2005)
12.3 Нарциссический менеджер
Нас не должно удивлять, что в некоторых компаниях проявляют себя менеджеры с большим нарциссизмом, поведение, которое в некоторых случаях приводило к неприятию, конфликтам, создавая отрицательный организационный климат для организации.
С вашей ложной самооценкой вы можете увидеть, насколько опасным может быть нарцисс на управленческих должностях. Он приходит к выводу, что его подчиненные работают не на компанию, а на его подчиненных, и его собственный интерес превалирует над коллективом. Он думает, что правила не для него, и он пропускает их без вины. (Enebral Fernández, Нарциссические Директора, 2010)
Боссы с преувеличенным нарциссизмом имеют тенденцию делать большие изменения в расходах или в использовании ресурсов, таких как исследования и разработки. Они проводят крупномасштабные слияния и поглощения чаще и с более экстремальными «большими прибылью или убытком» или более волатильными результатами, чем в компаниях, управляемых более скромными руководителями. (The Economist, 2006)
При написании этих строк вспоминаются люди, которые полностью соответствуют этому профилю. Этих персонажей предостаточно повсюду. Они как «вредители», которые наносят ущерб организационному климату, в который они попадают.
Можно сказать, что нарциссисты нуждаются в лекарстве от смирения, если у них есть кто-то, кто его ищет. Окружающая среда нарциссистов должна быть более решительной, чтобы показать им свои ошибки, а не льстить им…, если последующий риск может быть принят. (Enebral Fernández, Управляющие персонажами: стереотипы в компании, 2005, стр. 6)
12.3.1 Почему нарциссический менеджер опасен?
За то, что он делает или не делает, а не за то, что он есть. Можно подумать, что не имеет большого значения, что менеджер был самовлюбленным, если бы он также был эффективным, то есть если он достиг ожидаемых результатов; но это то, что «нарциссизм снижает эффективность в краткосрочной и долгосрочной перспективе и снижает качество жизни в компании». (Enebral Fernández, Нарциссические директора. Почему опасен нарциссический руководитель?, 2008)
Таким образом, мы сталкиваемся с опасным расстройством, которое влияет на желаемый тандем производительности и профессионального удовлетворения; Мы сталкиваемся с беспорядком, который, кажется, объявляет бедствия.
Можно сказать, импровизируя, что самое опасное в нарциссическом менеджере - это:
- Его видение реальности слишком изменено. Нелегко установить подлинное общение с ним. Он игнорирует всевозможные правила, включая этику. Он не осознает своих ошибок, он не исправляет и не учится. Он теряет помощь эмпатии., подлинной интуиции и других ресурсов. Он не способен добиться положительной эмоциональной активации своих сотрудников. Он расставляет приоритеты в своих личных интересах. Он игнорирует их и наносит ущерб достоинству коллег и подчиненных. Он пугает клиентов, за исключением сговора или соучастия. Нет Он позволяет себе критиковать или давать советы. Он не может ставить реалистичные цели. Он генерирует негативные эмоции в своем окружении. Обычно он бежит вперед. Он воспитывает или обеспечивает посредственность вокруг себя. Это представляет собой заразную ссылку для незрелых. Он практикует психологические наказания для подчиненных.Часто трудно отозвать власть, которой он управляет.
(Enebral Fernández, Нарциссические директора. Почему опасен нарциссический руководитель?, 2008)
Возможно, мы можем добавить больше деталей, но мы согласны с тем, что это препятствует процветанию организации и "наносит ущерб" или разряжает ее климат. Если мы размышляем над предыдущим списком, один, не имея возможности избежать его, продолжает удивляться, почему организации этих своеобразных менеджеров не избавляются; Возможно, потому что собственная культура организации порождает их как побочный эффект?
С другой стороны, заслуживает комментария атмосфера «воинственной посредственности», которую нарцисс обычно создает в качестве самозащиты: кого-то, кто представил блестящие или новаторские идеи, можно обездвижить. Нарцисс не может терпеть больше яркости, чем то, что он заставляет сиять; вы не можете праздновать успехи, которые не являются вашими; это должно быть лучшим. Короче говоря, ему нужна более посредственная среда, чем он.
Исследование, проведенное психологом-организатором Кэти Шнур, проанализировало влияние нарциссических лидеров в организации и обнаружило, что, хотя люди с сильной нарциссической тенденцией воспринимаются как обладающие большим лидерским потенциалом, негативные характеристики этого типа носят долгосрочный характер. личности всплывают на поверхность и наносят ущерб компании, поэтому лучше избегать включения таких людей в фонд заработной платы. Менеджеры должны стараться не нанимать и не рекламировать тех, кого им удается идентифицировать как нарциссов. (Schnure, 2010)
Говоря о положительной части своего исследования, касающегося лидерства людей с высоким уровнем нарциссизма, Шнур объясняет, что благодаря своей харизме и способности убедить других принять свои взгляды, эти люди могут получить положительная производительность. «Эти результаты означают, что видение, уверенность в себе и гордость за свои достижения могут привести к эффективному лидерству в организации или команде», - говорит она.
Но, аналогично, Шнур поясняет, что положительная сторона нарциссов имеет очень негативное лицо, которое в конечном итоге наносит вред компании, потому что эти типы людей плохо умеют работать с другими. Далее она объясняет, что не все харизматические лидеры обязательно являются нарциссами: «Харизматические лидеры не эксплуататоры; они не попирают других, чтобы достичь того, чего хотят. Наоборот, они проявляют сочувствие к работникам ». (Franco, 2010)
У Майкла Маккоби другое мнение в отношении нарциссических руководителей, которые достигают высших уровней организаций. В статье он указывает, что они необходимы во время переходного периода. Часто квалифицированные стратеги и смелые люди, рискующие, они становятся источником вдохновения для других и ведут свои организации к многообещающему будущему. Нарциссы хороши для компаний в необычные времена, когда требуются люди со страстью и смелостью, чтобы вести их в новых направлениях. Но нарциссические лидеры также могут привести компании к катастрофе, поскольку они отказываются прислушиваться к советам или предупреждениям своих сотрудников. (Maccoby, 2000)
«Нарцисита» суммирует поведение обструкциониста, альпиниста, актера, паразита, любителя и пулемета в одном человеке. Если вы не знаете, как им управлять, это является негативным фактором, который необходимо устранить в организациях. Пожалуйста, читателей просят идентифицировать этих персонажей и, если возможно, вывести их на свет.
Но если нарцисс - это босс, и я должен жить с ним, как я могу это сделать?
12.3.2 Как жить с самовлюбленным боссом?
Думая, что мы должны жить с нарциссическим боссом, что мы можем сделать? Есть ли что-то, что можно сделать?
Что ж, вокруг нарцисса есть те, кто решает присоединиться к «двору» льстецов и угодников, ожидая коллег. Лучше всего сдаться; Но в то время как появляется другая подходящая альтернатива, нужно выбрать, чтобы выжить в этой среде настолько достойно, насколько это возможно, сохраняя при этом часть своей инициативы и моральной независимости. Enebral делает следующие предложения:
- Избегайте критики или ограничивайте ее полностью и формально. Следите за возможными мошенническими заданиями, которые вам доверяют. Избегайте необоснованных упреков или обвинений. Делайте свою работу, если хотите, с какой-то автотелией. Культура поддерживает вас. Вознаграждайте внутренние награды, которые вы получаете. Практикуйте обучение на протяжении всей жизни. Не хвастайтесь своими знаниями, но и не скрывайте их. Замаскируйте свое эмоциональное отчуждение от босса и вашего суда. Делайте немного шума, но приобретайте профессиональное уважение. Не сражаясь, помешайте им присвоить свои заслуги.
(Enebral Fernández, Нарциссические директора. Почему опасен нарциссический руководитель?, 2008)
Это сложная ситуация, которая противоречит самооценке. Если босс владеет компанией, лучше подумать о другой работе. Если босс среднего звена, что-то можно сделать, но нужно готовиться к тяжелой битве.
13. Выводы
Всякий раз, когда есть группа людей, разные личности соревнуются друг с другом, чтобы найти себе подходящее место. Человек сложен для многих, и эта же сложность возвышается, когда он в обществе, когда он в компании. Существует ряд «типичных» персонажей, которых легко идентифицировать в любой организации и которые могут быть более или менее вредными для нее.
У всех людей могут быть моменты и действия, которые являются индивидуалистическими, обструкционистскими, негативными, критическими или поднимающимися, или даже ленивыми; Однако эти роли становятся «модусом вивенди» для определенных людей, и именно здесь начинается опасность для организации.
Все они несут в себе степень опасности, в большей или меньшей степени, но мы выделяем как опасные:
- Лоферы - действующие лица: они не очень вредят организационному климату, но они «крадут» время и ресурсы. Они могут заразить других. Их легко идентифицировать: обструкционисты-негативные критики, которые наносят вред организационному климату, заражая остальных коллег. Это проблемы отношения, которые можно исправить в большинстве случаев. Макиавелли - альпинисты: их много в компаниях, они представляют опасность; но его талант может быть хорошо использован для организации. Наиболее вредными для компании, несомненно, являются нарциссы, которые суммируют множество негативных качеств человека: обструкционист, альпинист, актер, паразит, радость и макивелико в одном человеке.,
Это эссе - не просто академическая работа, это социальная жалоба, в которой она призвана выявить персонажей. Эффективный психотехнический тест должен быть в состоянии идентифицировать их рано, чтобы избежать их включения в компанию. Или, если он обнаружен, когда он работает, следует предпринять шаги, чтобы нейтрализовать их или отложить их в максимально возможной степени.
Итак, давайте начнем идентифицировать их и принять меры.
14. Библиография
- Национальная медицинская библиотека США (sf). Антисоциальное расстройство личности. Получено 08/07/2013, от Mediline Plus: http://www.nlm.nih.gov/medlineplus/spanish/ency/article/000921.htmAceves Ulibarri, M. (24/12/2088). Восхождение на личности. Получено 28.08.2012 от World Press: http://meliacbarri.wordpress.com/2008/12/24/personalidades-trepadoras/Americam Психиатрическая ассоциация. (2011). DMS IV. Диагностическое и Статистическое Руководство по Психическим Расстройствам. Получено 01.09.2012 от Psicomed.: Американская философская ассоциация. (1990). Отчет Дельфи. Вашингтон: APA.Byrne, R. (2006). Секрет. Мексика: Gránica.De Machiavelli, N. (1990). Принц. Мексика: Limusa.Edelberg, G. (2005). Нарциссические менеджеры: их преимущества? и недостатки. Enebral Fernández, J. (2005). Направляющие персонажи:стереотипы в компании. Получено 11/11/2011, из Pensar de Nuevo: Enebral Fernández, J. (2008). Narcisitas менеджеры. Чем опасен нарциссический менеджер? Enebral Fernández, J. (04 из 03 из 2008). Критический мыслитель. Enebral Fernández, J. (2010). Нарциссические менеджеры. Получено 09/04/2012 от http://www.monografias.com/trabajos16/directivos-narcisistas/directivos-narcisistas.shtmlFranco, C. (05/10/2010). Лидеры нарциссов вредны для компаний. Восстановлено 16 из 10 2011 г., из Тенденций 21. Навыки управления: http://www.tendencia21.net/Los-lideres-narcisos-son-daninos-para-las-empresas_a4416.htmlGarcía Villegas, M. (11 из 09 2009). Снисходительный индивидуализм. Зритель. Химиоб, Г. (01.06.06). Нарциссизм. Получено 09/04/2012 из Венесуэлы. Аналитика: Хаббард, Р. (2010).Причина подавления. Лос-Анджелес, США: Мост Публикации, Леон, П. (22 декабря 2007 г.). Работать или имитировать, что вы работаете: какая разница? Получено 08/08/2012 из Йориенто: http://yoriento.com/2007/12/trabajar-o-simular-que-se-trabaja-que-diferencia-hay-208.html/L López-Ibor, A. & Valdés Miyar, M. (2002). DSM-IV-TR. Диагностическое и Статистическое Руководство по Психическим Расстройствам. (Masson, Ed.) Получено 04.09.09, http://es.wikipedia.org/wiki/Trastorno_narcisista_de_la_personalidadMaccoby, M. (01 из 2000). Нарциссические Лидеры. Harvard Business Review. Мак Дональд, JJ (апрель 2005). Отношения с трудовым коллективом. Law Journal, Ortigosa Vallejo, B. (12 из 11 2007). Работа в команде как улучшение индивидуальных усилий. Патлан Перес, Х. & Мартинес Торрес, Э. (2010).Культура индивидуализма в организациях. Культура в организациях., (стр. 17). Пачука, Идальго. Шнур, К. (08/10/2010). Нарциссизм 101. Как ограничить или предотвратить последствия морального вреда для работников. (S. f. Psychology., Editor) Получено 02/02/2012 от Института промышленных инженеров: http://www.iienet2.org/details.aspx?id=21888 The Economist. (12 августа 2006 г.) Бренд Меня; Нарциссические боссы. Экономист. Бизнес.Нарциссические боссы. Экономист. Бизнес.Нарциссические боссы. Экономист. Бизнес.
