Введение
В организациях это нормально, что большинство действий выполняются отдельными лицами, которые являются частью группы или команды. Однако на первый взгляд руководители часто не знают, почему поведение таких групп так сильно отличается от поведения каждого индивидуума в отдельности.
По этой причине для менеджеров важно понимать, что поведение сообщества не является суммой поведения каждого человека, поскольку они действуют по-разному, когда они вместе, чем когда они одиноки.
Итак, чтобы понять организационное поведение, вы должны сначала понять поведение групп и рабочих групп, поскольку они являются основой организации.
Природа групп
Под группой понимаются отношения, которые существуют между двумя или более людьми, которые собираются вместе для достижения конкретной цели. Они в свою очередь могут быть формальными или неформальными.
Формальные группы - это рабочие группы, которые определяются организационной структурой и нацелены на выполнение задач и действий, которые ведут к достижению целей организации. Вот некоторые примеры формальных групп:
Командные группы.
Они определяются организационной структурой и состоят из определенных полномочий.
Целевые группы.
Группа, которая направлена на достижение конкретной задачи. Когда это сделано, оно обычно исчезает.
Межфункциональные команды.
Совокупность лиц, обладающих знаниями и навыками, способными выполнять различные функции.
Самостоятельные команды.
Независимый набор людей, которые помимо выполнения своих собственных задач приобретают другие обязанности в организации.
С другой стороны, неформальные группы - это группы социального характера, которые естественным образом формируются на рабочем месте. В этих группах люди делятся своим опытом, раскрывают свои интересы и укрепляют дружбу.
Групповое развитие
Хотя группы имеют разные характеристики, которые делают их уникальными, все они имеют одинаковый процесс формирования и развития. Хотя это динамичный процесс, существует модель, способная описать, как они развиваются с течением времени.
Повышение квалификации.
На этом этапе, когда люди для работы или по какой-либо другой причине, собираются, чтобы сформировать группу. Далее определяются цель, структура и лидерство группы. На этом этапе возникает большая неопределенность, поскольку они начинают связываться друг с другом.
Буря.
Эта стадия характеризуется конфликтом внутри группы, поскольку на карту поставлены иерархия и лидерство внутри нее.
Установление стандартов.
На этом этапе группа развивает тесные отношения и сплоченность. Создается ощущение групповой идентичности и принадлежности.
Производительность.
На этом этапе группа уже определила роль, которую должен играть каждый человек, и становится полностью функциональной с учетом цели, которая должна быть достигнута.
Для постоянной рабочей группы это будет их последний этап, а для временных групп - следующий.
Подвеска.
На данном этапе группа больше озабочена закрытием своей деятельности, чем своей деятельностью, поскольку она готовится к распаду.
На этом заключительном этапе участники обычно представляют разные реакции, некоторые могут быть удовлетворены проделанной работой, другие печальны из-за прекращения постоянного контакта с другими.
Эти этапы не предполагают, что все группы имеют одинаковый цикл, потому что они являются динамическими объектами и их поведение иногда непредсказуемо. Таким образом, группа может представлять серьезные проблемы интеграции со стадии формирования, что приводит к ее дезинтеграции.
Поведение в рабочих группах
Существуют разные причины, которые определяют поведение рабочих групп. Они определяют способ их выполнения, достижение целей, масштаб их достижений, неудачи и успехи.
Основными переменными, которые определяют производительность группы, являются следующие:
Внешние условия, наложенные на группу
Во-первых, необходимо четко указать, что группа является частью организации, системы. Поэтому группа рассматривается как подсистема, которая получает и подвержена влиянию извне. Например, поведение группы зависит от политики и правил компании, организационной культуры, ресурсов, доступных организации, и т. Д.
Ресурсы участников группы
Этот момент важен, потому что он определяет потенциальную производительность группы. Затем каждый участник должен внести все необходимые ресурсы, чтобы группа могла работать правильно.
Эти ресурсы включают в себя знания, способности, навыки, способности и личностные характеристики каждого из членов.
Нечто, что следует учитывать, заключается в том, что сумма всех этих отдельных ресурсов не определяет производительность группы, но она может установить параметр ее эффективности и поведения.
Можно предположить, что группа, состоящая из профессионалов, специализирующихся в своей области, обладает высокими показателями, но из-за проблем с личностью и эго эффективность группы снижается.
Структура группы
Группы не являются набором неорганизованных людей, напротив, они имеют внутреннюю структуру, которая формирует отдельный раздел в группе, а также производительность внутри нее.
Эта внутренняя структура определяет следующие аспекты:
Роли
Ожидается, что в группе каждый человек будет выполнять серию моделей поведения в соответствии с назначенной им позицией, которые способствуют достижению целей или удовлетворению членов.
В группе часто происходит конфликт ролей, так как каждый человек играет несколько ролей, поэтому он должен адаптировать свою роль к группе.
правила
Каждая группа устанавливает свои стандарты или ожидания, которые все члены считают приемлемыми и разделяемыми в ней для выполнения своих задач.
Поэтому эти правила установлены для определения того, как члены действуют. Таким образом, они могут диктовать такие факторы, как прогулы, пунктуальность, уровень производительности или отдых.
Приспособление
Это результат потребности каждого человека чувствовать, что его принимают другие члены группы, поэтому они обычно подвержены давлению, которое они оказывают на него.
Системы статуса
Статус называется уровнем, положением или степенью престижа, который имеет каждый человек и который воспринимается другими. Внутри группы есть иерархические уровни статуса, которые определяют поведение каждого участника.
Статус, следовательно, является важным мотиватором, который определяет функционирование группы, поскольку, если человек обнаруживает какое-либо несоответствие между статусом, фактически воспринятым и присвоенным, могут возникнуть вопросы относительно авторитета.
Размер группы
В зависимости от желаемых результатов можно указать, является ли размер группы фактором ее эффективности.
Таким образом, если требуется собрать информацию, большая группа могла бы завершить работу за меньшее время, с другой стороны, если требуется сделать что-то продуктивное с этой информацией, у небольшой группы будут лучшие результаты.
Групповая сплоченность
Это нормально, что в группе, где преобладают разногласия и отсутствие сотрудничества, производительность заметно снижается.
С другой стороны, когда члены группы идентифицируют друг друга, соглашаются и сотрудничают друг с другом, производительность группы будет выше. Существует групповая сплоченность.
Групповые процессы
Этот компонент касается всех процессов, которые происходят в рабочей группе
Групповое принятие решений
Часто многие решения, принимаемые в организации, являются результатом групповой работы, а не индивидуальностью.
Пример этого ясно виден в решениях, которые принимаются в комитетах, на собрании Совета директоров или собрании акционеров, исследовательских группах или других подобных группах.
Большую часть времени группы внутри организации занимаются выявлением проблем, разработкой идей для поиска решений и определением того, как они будут выполняться.
Преимущества групповых решений над индивидуальными
1. Они генерируют более полную информацию и знания.
Как группа, люди делятся своим опытом и перспективами в процессе принятия решений. Вместо этого один человек ограничивает свои собственные.
2. Они генерируют более разнообразные альтернативы.
Группа обладает большим разнообразием информации и считает, что ее проще получить, создав большое количество альтернатив.
3. Увеличить принятие решения.
Поскольку группа совместно разрабатывает решения, они отказываются ослабить или отклонить его.
4. Повысить законность.
Когда решение принимается в группе, оно обычно более принято или считается более законным, чем решение, принятое одним человеком.
Недостатки групповых решений
1. Они требуют времени.
Группам обычно требуется больше времени, чтобы найти решение, чем отдельному человеку.
2. Миноритарный домен.
Обычно внутри группы существует доминирующее меньшинство, которое оказывает давление на других.
3. Давление для адаптации.
Тенденция следовать определенному мнению в группе обычно вредит индивидуальному мышлению, чтобы думать по-другому.
4. Неоднозначная ответственность.
Как члены группы они разделяют ответственность, разбавляя индивидуальную ответственность.
В зависимости от критериев, используемых для оценки результата в процессе принятия решений, вы можете определить, являются ли группы или отдельное лицо более эффективными.
Формальные и неформальные группы и команды
Управление конфликтами
Один процесс, который должны выполнять группы, - это управление конфликтами. Неизбежно, когда группа выполняет свои установленные задачи, возникнут разногласия.
Под конфликтом понимаются те несоответствия, которые воспринимаются членами группы и вызывают разногласия или противодействие. То есть, если какой-либо из членов обнаружит расхождение, является ли оно реальным или нет, тогда возникнет конфликт.
Конфликт может варьироваться от очень тонкой формы несогласия до чего-то большого, такого как забастовки или столкновения.
Позы при наличии конфликтов.
1. Традиционная точка зрения на конфликт.
Эта позиция устанавливает, что все конфликты плохие, и поэтому их следует избегать.
2. Точка зрения на конфликт относительно человеческих отношений.
Эта позиция устанавливает, что конфликт является естественным следствием группы и что его нельзя избежать, хотя он не обязательно является негативным, но его можно рассматривать и рассматривать как нечто позитивное, способствующее эффективности группы.
3. Точка зрения на конфликт относительно взаимодействия.
Эта позиция идет дальше, чем предыдущая, поскольку она устанавливает, что конфликт должен рассматриваться не только как что-то позитивное на благо группы, но и что абсолютно необходимо, чтобы конфликт возник для эффективной работы группы.
Типы конфликтов
1. Функциональные конфликты.
Это те разногласия, которые поддерживают цели группы и, следовательно, повышают их эффективность.
2. Дисфункциональные конфликты.
Это те несоответствия разрушительного характера, которые мешают группе достичь своих целей.
3. Задача конфликта.
Они напрямую связаны с содержанием и целями работы.
4. Конфликт отношений.
Этот тип конфликта фокусируется на межличностных отношениях.
5. Конфликт процессов.
Они возникают из-за несоответствия в способе выполнения работы.
Групповые задачи
В зависимости от задач, которые выполняет группа, будет влияние всех групповых процессов на производительность группы и индивидуальную удовлетворенность.
Это будет зависеть от типа выполняемой задачи, то есть задачу можно рассматривать как простую или сложную. Простые задачи могут быть легко решены, оставляя в стороне глубокое вовлечение группы, в то время как сложные задачи требуют полного участия каждого члена.
Таким же образом, задача может представлять высокую степень взаимозависимости, которая должна быть выполнена, что способствует высокой степени участия группы и взаимодействия.
Оба варианта сложности и взаимозависимости в задачах приводят к большей пользе в работе группы.
Из рабочей группы в рабочую команду
Что отличает рабочую группу от рабочей группы?
Природа команд
По словам Роббинса и Коултера, рабочие группы - это «группы, члены которых интенсивно работают над общей и конкретной целью, используя свою позитивную синергию, индивидуальную и взаимную ответственность и дополнительные навыки».
Это означает, что в команде усилия каждого участника создадут, вместе с усилиями других, положительный синергизм, что приведет к более высокому уровню производительности, чем сумма вкладов каждого участника.
Типы оборудования
Рабочие группы способны выполнять любые виды деятельности: от разработки продуктов, улучшения услуг, заключения соглашений и переговоров до принятия решений.
В организации обычно можно найти четыре различных типа оборудования.
1. Команда для решения проблем.
Этот тип команды может состоять из двенадцати членов из одного и того же отдела или функциональной области, чтобы решать конкретные проблемы или улучшать рабочую деятельность.
2. Самостоятельная работа команды.
Эта команда характеризуется тем, что она способна работать без менеджера, поэтому она может руководить собой и представляет высокую степень ответственности за завершение процесса или рабочего сегмента.
3. Межфункциональная команда.
Это группа, состоящая из разных экспертов по различным специальностям, чтобы работать вместе, чтобы обслуживать больше областей.
4. Виртуальная команда.
Эта команда полагается на технологии и вычислительные устройства для совместной работы независимо от физического местоположения каждого участника.
Характеристики эффективных команд
Четкие цели
Члены команды, которые отличаются высокой эффективностью, разделяют групповое видение того, чего они хотят достичь и как это сделать.
Важные навыки
Каждый член группы обладает техническими и межличностными навыками, способствующими достижению основной цели при совместной работе.
Взаимное доверие
Чтобы команда была эффективной, важно, чтобы каждый участник доверял способностям, навыкам и характеру других.
Единое обязательство
Это относится к степени преданности и усилий, которые каждый член команды и все вместе посвящают выполнению своих функций для достижения успеха.
Хорошая связь
Необходимо наладить хорошее общение между членами команды, поскольку именно в передаче информации и идей команда поддерживается.
Навыки ведения переговоров
В команде всегда будут разногласия, и тот, который не влияет на них, будет состоять в том, как каждый участник может противостоять им и примирить их с другими.
Адекватное руководство
У лидера команды будет эстафета, чтобы установить правильный курс, он сможет развить и повысить уверенность в себе, а также индивидуальный и совместный потенциал.
Внутренняя и внешняя поддержка
Чтобы команда была эффективной, у нее должна быть внутренняя поддержка, то есть у нее должна быть необходимая инфраструктура, а также за счет внешних ресурсов организации. Оба позволят достижение целей команды.
Последний комментарий
Группы и рабочие группы - это реальность, настолько, что организации полагаются на них для достижения целей. Однако они также представляют собой проблему для организаций из-за высокой сложности их поведения.
Поэтому понимание поведения группы или рабочей группы стало задачей, которую развивают организации, поскольку они хотят сделать их действительно эффективными.
Библиографические ссылки
- Chiavenato, I. (2001). Введение в общую теорию управления. Мексика: McGraw-Hill.Koontz, H. & O'Donnel, C. (1979). Современный курс администрирования. Мексика: McGraw-Hill de México, Рейес Понсе, А. (2002). Современная администрация. Мексика: Limusa Robbins, S. & Coulter, M. (2005). Администрация. Мексика: Прентис Холл.
