Формальные и неформальные группы и команды

За время существования человека формирование групп и рабочих групп было важно для любой области, в которой кто-то хочет работать. По своей природе человек всегда был общительным и должен был чувствовать себя принятым другими людьми вокруг него

Точно так же у всех нас, людей, есть цели, которые требуют согласия других людей для достижения этих целей. Это смысл существования человеческих групп.

То же самое происходит в организациях, которые состоят из людей с социальными потребностями и их целями. По этой причине в организациях также существуют группы, будь то формальные или неформальные. Оба типа групп необходимы для того, чтобы как организации, так и люди, которые их составляют, могли достичь своих целей и задач.

групп-и-формальный-команд-и-неорганизованная работа--

Социальные, экономические и технологические изменения последних лет породили новую ситуацию, в которой компаниям необходимо делать больше с меньшими затратами: обладание лучшими людьми и умение направлять их к достижению глобальных целей являются фундаментальными проблемами. которые определяют успех организации.

Работа в команде является одним из ответов на проблему производительности. Объединение рабочих групп, продвижение духа сотрудничества, выявление людей с целями компании и объединение интересов и усилий для достижения общей цели - это фундаментальные аспекты, над которыми нужно работать, чтобы закрепить успех., Но командная работа выходит за рамки организационной техники и операционной философии, которая дает хорошие результаты во всех производственных секторах и в компаниях всех размеров. Командная работа - это новый способ понимания компании.

1.- ЧТО ТАКОЕ ГРУППЫ?

Группа определяется как два или более взаимодействующими и взаимозависимые лица, которые собрались вместе для достижения конкретных целей. Слово «взаимодействие» означает использование взаимных отношений между людьми, а слово «взаимозависимость» означает, что должна существовать равная зависимость.

Существуют различные типы групп, однако я сосредоточусь на группах в области административных, экономических и социальных наук. В рамках экономических и административных наук мы находим два типа групп, которые следующие:

1.1 ГРУППА КОМПАНИЙ

Группа компаний, бизнес-группа, промышленные группы, бизнес-конгломерат или промышленный конгломерат - это группа компаний, которые все зависят от материнской компании, поскольку она имеет достаточное экономическое участие в своем капитале для принятия решений.

В частности, слово конгломерат обычно относится к комбинации двух или более компаний, которые осуществляют совершенно разные виды бизнеса. Конгломераты, как правило, крупные и могут быть образованы в результате слияния более трех компаний.

Концентрация бизнеса или концентрация промышленности - это группировка по соглашениям, слияниям или зависимости пакетов акций от материнской компании. Концентрация компаний в одном и том же секторе (или на одной и той же стадии производственного процесса) называется горизонтальной концентрацией, а концентрация компаний из разных секторов (связанных друг с другом как клиенты) называется вертикальной концентрацией. Сама по себе вертикальная концентрация - это та, которая пытается сгруппировать все или большинство фаз одного и того же производственного процесса, что также относится к компаниям в одной и той же отрасли, но работающих на разных этапах производственного процесса.

1.2 Пример бизнес-конгломерата

Крупные компании стремятся увеличить свою прибыль, расти и расширяться за счет использования различных стратегий, таких как: слияния, стратегические альянсы, вертикальные интеграции, горизонтальные интеграции или образование конгломератов.

Имея несколько инвестиций в секторах с минимальной интеграцией и диверсификацией, коэффициент риска имеет тенденцию к снижению, что приводит к тому, что случайные потери в одних секторах компенсируются выигрышами других.

Примером мексиканского бизнес-конгломерата является Grupo Salinas, представляющая собой ряд динамично развивающихся компаний, занимающих передовые позиции в области технологий, нацеленных на создание ценностей и улучшение общества посредством твердой приверженности совершенству., Его создал бизнесмен Рикардо Б. Салинас. Grupo Salinas не имеет долевого участия, однако она служит форумом для административного развития и принятия решений для руководителей компаний, входящих в группу. Компании являются:

AztecaAzteca AmericaGroup Электра в Банко AztecaSeguros AztecaAfore AztecaGroup IusacellAzteca ИнтернетИталия

Ресурсы Grupo Salinas позволяют всем ее компаниям быстро и дешево внедрить лучшее из коллективного мышления группы для оптимизации административных практик, процедур и технологий.

У него годовой доход около шести миллиардов долларов. Его компании работают в Мексике, США, Аргентине, Бразилии, Колумбии, Сальвадоре, Гватемале, Гондурасе, Перу и Панаме. Помимо участия в компаниях, Grupo Salinas создала Fundación Azteca и аналогичные организации в Соединенных Штатах, Перу, Гватемале и Сальвадоре, а также Fomento Cultural Salinas, некоммерческие учреждения, занимающиеся вопросами улучшения здоровья, образования, окружающей среды и распространения информации. культура.

1.3 ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУППЫ

Вообще говоря, его характеристики таковы:

Они состоят из двух или более людей. Они разделяют определенные убеждения и чувства, которые формируют общую культуру группы. Они взаимодействуют друг с другом для достижения своих целей.

Сама по себе группа должна быть объединена одной или несколькими общими целями, они могут касаться друг друга, принимая определенные нормы, разделяя эмоции и участвуя в общем чувстве.

Основные характеристики группы:

Общая цель: это определяет и дает жизнь группе.

Нормы: групповые рабочие правила, по которым поведение и процедуры регулируются, известны и принимаются всеми членами команды.

Стандарты можно разделить на две части. Формальные нормы, которые направлены на достижение объективных и неформальных норм, ориентированных на удовлетворение всех членов группы лично и вместе.

1.4 ГРУППОВАЯ КУЛЬТУРА

Групповая культура - это именно те черты, символы, идеалы, проекции и чувство принадлежности и коллективной идентичности, которые дают сплоченность социальной группе, который в свою очередь формирует социальные группы, которые сожительствуют в определенном географическом пространстве. Стоит отметить, что территория также является определяющим фактором в принятии и рождении символики в любом контексте.

1.5 ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ

Это имя, данное среде, порожденной эмоциями группы, которая связана с мотивацией сотрудников. Это относится как к физической, так и к эмоциональной части.

Эта концепция сходна с концепцией групповой динамики, когда анализируются силы, которые влияют на рабочую среду как сопротивление изменениям. Организационный климат показывает определенный положительный и отрицательный уровень во взаимодействиях безопасности или отсутствия безопасности, чтобы выражать чувства или говорить о проблемах, а также об уважении или неуважении в общении между членами группы.

Компоненты, которые предлагают широкое видение для группы: физическая среда, которая включает в себя физическое пространство, оборудование, установленное оборудование, цвет стен, температуру, уровень загрязнения и т. Д. Социальная среда, которая охватывает такие аспекты, как дух товарищества, конфликты между людьми или группами, общение и другие. Структурные характеристики: размер организации, формальная структура, стиль управления и т. Д. Личные качества, такие как склонности и отношения, мотивы, ожидания и т. Д. И, наконец, организационное поведение Это состоит из таких аспектов, как производительность, невыход на работу, текучесть кадров, удовлетворенность работой, уровень напряженности, среди других.

Чтобы внутри группы или организации была хорошая атмосфера, должны существовать следующие концепции:

Связь: Стивен Кови устанавливает соотношение между доверием и сотрудничеством для характеристики уровней общения. Защитное общение характеризуется низким уровнем доверия и низким уровнем сотрудничества между людьми, в нем присутствует самозащитная позиция и зачастую юридический язык, который определяет альтернативы и предусматривает условия для бегства на случай, если что-то пойдет не так. Уважительное общение характерно для зрелых людей, они уважают друг друга, но хотят избежать возможности неприятных конфронтаций, поэтому общаются с дипломатией, хотя и не с сочувствием. При высоком доверии и высоком сотрудничестве в группе достигается объединение и согласие благодаря эффективному общению и поощрению творчества. Коммуникация является ключевым элементом для хорошего организационного климата,Помимо влияния на достижение целей, предлагаемых для компании.

Лидерство: командный стиль лидера - тот, который создает определенную атмосферу в организации. Характеристика лидера - побуждать других следовать за ним, его особая функция - приводить в движение и побуждать к действиям. В авторитарной атмосфере ответственность лежит на власти, и никто не участвует или не инициирует действия, за исключением случаев, когда он навязывается лидером. В атмосфере подозрения существует страх быть высмеянным, отвергнутым или осмеянным. В апатичной атмосфере нет жизненной силы, все ожидают, что кто-то еще что-то сделает или скажет. Люди в теплой и демократичной атмосфере более продуктивны, живут более довольными и менее расстроенными, есть дух товарищества, теплота, сотрудничество, больше индивидуального мышления, творческий потенциал и лучшая мотивация.

Принадлежность к идентичности: идентичность как определенное осознание единства побуждает людей чувствовать интерес к тому, что происходит с другими членами группы. Человек чувствует, что он принадлежит к группе, что он является ее частью и что у него есть общий интерес к ней. Существует связь между идентичностью с группой и участием в ней, так как большая идентификация стимулирует участие. Участие в процессе анализа и концентрации решений приводит к лучшему сопротивлению изменениям, меньшему отказу от функции членов группы и большей производительности.

Мотивация: мотивация показывает, что движет членами группы в их работе. Когда они высоко мотивированы, климат повышается и устанавливаются удовлетворительные отношения анимации, интереса и сотрудничества. Когда мотивация низкая, будь то из-за разочарования или препятствий для удовлетворения потребностей, организационный климат имеет тенденцию к снижению, и возникают состояния депрессии, незаинтересованности, апатии, неудовлетворенности, что приводит к состояниям агрессивности, агитации и несоответствия.

1.6 КЛАССИФИКАЦИЯ ГРУПП

Могут быть сделаны различные классификации групп, например, мы можем классифицировать группы по количеству членов, а именно:

Малая группа: до пятнадцати человек Средняя группа: от шестнадцати до сорока человек Большая группа: более сорока одного человека

Другая классификация может быть в соответствии с отношениями и делится на две части, а именно:

Первичная: Где есть прямые межличностные отношения и сильные колебания эмоционального тона.

Вторичный: где существуют абстрактные межличностные отношения и обычно стремятся к внешнему общему интересу.

Продолжая классификацию, группы также могут быть классифицированы в соответствии с их составом следующим образом:

Эксклюзив: когда его члены должны соответствовать ряду требований, чтобы принадлежать к этой группе.

Включено: когда участники открыты для приема любого человека, то есть они не требуют требований, но они принимают определенные нормы, уже установленные в группе.

Проще говоря, исключительными группами являются те, в которых члены группы устанавливают определенные стандарты, которые могут быть красотой, экономической ситуацией (высшее общество), политической партией, религией и т. Д. Напротив, в инклюзивных группах существует определенная открытость для принятия любого типа, если он уважает и принимает определенные правила сосуществования, которые были реализованы в группе.

Следующая классификация в соответствии со структурой ролей, которая может быть:

Самодержавный: у него жесткая и иерархическая структура, они подчиняются явным нормам и строгой дисциплине, поскольку у них есть авторитарный лидер.

Демократичность: в нем все правила ясны и приняты всеми членами, лидер избирается демократическим путем и имеет гибкую структуру.

Анархический: у него нет структуры или определенных правил, не всегда есть лидер и, наконец, они есть.

Наиболее важной классификацией, которая является центральной темой этой статьи, является следующее.

2.- ФОРМАЛЬНЫЕ И НЕФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ

2.1.- КОНЦЕПЦИЯ ФОРМАЛЬНЫХ И НЕФОРМАЛЬНЫХ ГРУПП

В формальных группах являются те, которые определяют структуру организации, определенные рабочие задания фиксируя задачи. В этих группах поведение людей обусловлено и направлено на достижение целей организации.

Следовательно, неформальные группы - это союзы, которые не имеют формальной структуры или определяются организацией.Эти группы являются естественными формами рабочей среды, которые возникают в ответ на потребность в социальных контактах.

Причины формирования рабочих групп следующие:

Общие потребности: члены группы ищут аналогичные проблемы.

Общие интересы: это когда члены группы имеют общие интересы.

Общие цели: это когда члены собираются вместе для достижения общих целей.

Физическая близость: это когда сотрудники работают в одном и том же отделе или имеют одинаковый тип работы и часто выполняют одинаковую социальную деятельность.

Культурное сходство: иногда люди, которые только что иммигрировали и входят в компанию, присоединяются к людям той же национальности.

Безопасность: присоединяясь к группе, люди могут уменьшить незащищенность от изоляции. Люди чувствуют себя сильнее, имеют меньше сомнений в себе и могут лучше противостоять угрозам, когда мы являемся частью группы.

Статус: включение в группу, которую другие люди считают важной, дает нам признание и статус.

Самоуважение: группы могут дать людям чувство собственного достоинства. То есть, в дополнение к предоставлению статуса, членство может также дать членам чувство большего достоинства.

Сила: То, что не может быть достигнуто индивидуально, часто может быть достигнуто с помощью групповых действий.

2.2.- КЛАССИФИКАЦИЯ ФОРМАЛЬНЫХ И НЕФОРМАЛЬНЫХ ГРУПП

Формальные группы подразделяются на две группы. Группы контроля и группы задач, хотя и неформальные, классифицируются как группы интересов и группы друзей. Это представлено на следующем рисунке:

Классификация формальных и неформальных групп

Целевые и командные группы связаны с формальной организацией, с другой стороны, группы по интересам и друзья являются альянсами в категории неформальных групп.

Командная группа состоит из людей, которые подчиняются непосредственно определенному боссу, в то время как целевые группы представляют ассоциацию тех, кто собирается вместе для выполнения рабочей деятельности.

Неформальные группы предоставляют очень важную услугу, поскольку они удовлетворяют социальные потребности своих членов из-за взаимодействий, возникающих в результате физической близости при выполнении задач. Во многих случаях сотрудники проводят совместные действия, такие как переезд с работы на дом, обед и т. Д.

Эти типы отношений между людьми, хотя они и являются неформальными, оказывают большое влияние на их поведение и производительность. Когда мы принадлежим к разным группам, каждая из них будет давать нам различные преимущества.

В зависимости от формы управления группы также можно классифицировать следующим образом:

Традиционно управляемые группы: это группа, в которой есть официальный лидер или администратор.

Самостоятельные группы: это те, где сотрудники совместно несут ответственность за управление рабочей группой.

На время существования группы могут быть постоянными или временными.

Постоянные группы: это те, которые работают в течение длительного времени.

Временные группы: это те, в которых определенные люди объединяются на короткие периоды времени для выполнения задач или проектов.

Наконец, группы также могут быть классифицированы в соответствии с выполняемыми ими функциями:

Группы функций: это группы, члены которых выполняют только одну функцию. Например, аудиторы, инженеры и т. Д.

Межфункциональные или междисциплинарные группы : это группы, члены которых выполняют различные функции.

3.- МОДЕЛЬ ПЯТЬ ЭТАПОВ

Группы проходят через пять различных этапов, этапы:

5-ступенчатая модель

Первый этап (формирование) характеризуется большой неопределенностью относительно целей, структуры и лидерства группы. Члены имеют тенденцию особенно исследовать, какое поведение приемлемо. Этот этап заканчивается, когда участники начинают считать себя частью группы.

Следующая стадия (конфликт) возникает, когда в конфликтах возникают внутренние различия. Обычно они происходят, когда разные участники хотят контролировать группу. Этот этап заканчивается, у группы будет относительно четкая иерархия лидерства.

На третьем этапе (регулирование) отношения сближаются, и группа стремится объединиться. Когда это происходит, это потому, что уже есть определенное сочувствие, дух товарищества и высокое чувство идентичности. В конце этого этапа структура группы укрепляется, поскольку все ее члены имеют ряд общих ожиданий относительно того, что считается правильным поведением.

На четвертом этапе (выступление) структура группы полностью функциональна и принята. Члены больше не сосредотачиваются на том, чтобы знать или понимать друг друга, теперь они стремятся выполнить задачу, которая их занимает, работая вместе и в то же время, чтобы вместе они стремились к высокой производительности в своей работе. Для постоянных групп это последняя стадия развития, а для временных групп фаза дезинтеграции остается.

Наконец на пятом этапе (дезинтеграция) группа переходит к заключительным действиям. Участники могут реагировать по-разному, некоторые могут приветствовать, наслаждаясь достижениями группы, однако другие могут быть огорчены потерей друзей, приобретенных за время существования группы.

4.- БАЛАНСОВАЯ МОДЕЛЬ

Эта модель больше подходит для временных групп, поскольку они имеют особую последовательность действий или бездействия. Этапы этой модели следующие:

Первая встреча: в ней прослеживается направление группы, и именно тогда возникает эталонная структура руководящих принципов поведения, посредством которой группа приближается к своему проекту. Эти рекомендации носят долгосрочный характер и могут появиться уже в первые секунды существования группы.

Первый этап: после того, как руководство группы закончено, наступает период инерции, в котором группа продвигается или отстает в фиксированном курсе действий. Конечно, новые знания могут быть получены, что ставит под сомнение первоначальные руководящие принципы, на этом первом этапе группа не может действовать.

Переход: в некоторых случаях это происходит в половине времени между первым собранием и официальным сроком прекращения. В этот момент все группы испытывают кризис, потому что они знают, что время истекает, и они должны двигаться вперед.

Изменения: на этом этапе группа отказывается от предыдущих рекомендаций и принимает новые точки зрения.

Вторая фаза инерции: в этой фазе снова есть инерция, которая подобна балансу для группы. Здесь группа выполняет планы, установленные на переходном этапе.

Последняя групповая встреча: эта последняя отличается последним всплеском активности для завершения работы.

Я хочу помнить, что эта модель не распространяется на все группы. Только для временных рабочих групп, работающих с ограниченным сроком завершения.

5.- ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ ГРУПП

Основными факторами, влияющими на поведение групп (независимо от того, являются ли они формальными или неформальными), являются семь, и они описаны ниже:

Факторы, влияющие на поведение группы

Размер: это может повлиять на размеры лидерства, терпимость между участниками и групповыми процессами.

Роли: набор ожидаемого поведения, связанного с конкретной работой. Роли делятся на три категории:

Задача ролей: сосредоточить выполнение задач или целей, облегчить и координировать принятие решений.

Роли обслуживания: помогают поддерживать и повышать производительность группы.

Индивидуальные роли - сосредоточьтесь исключительно на индивидуальных потребностях участников за счет группы. Они имеют тенденцию быть разрушительными и дисфункциональными для группы.

Нормы: это правила поведения, принятые членами группы. Они определяют тип поведения, которое члены должны иметь для достижения установленных целей. Они могут быть:

Фундаментальный: который направляет основное поведение для центральной миссии организации.

Периферийные: они определяют поведение, но не являются необходимыми для достижения целей или задач организации.

Цели: они фокусируются на производительности и, следовательно, помогают организации продвигать свои цели. Это могут быть:

Формальные цели: они конкретно определены, в письменной форме и часто имеют прямую связь с целями и миссией организации.

Неформальные цели: это те, которые содержатся в действиях членов группы, но не определены явно, они могут способствовать достижению целей организации или препятствовать этому вкладу.

Сплоченность: это сила, которая удерживает группу вместе. На него влияет степень совместимости между целями группы и целями каждого человека. Для достижения сплоченности должны быть общение, сходство интересов и межличностные потребности в привязанности, включении и контроле.

Лидерство: важно, чтобы был минимальный член, который оказывает положительное влияние среди других, чтобы они могли достичь поставленных целей таким образом.

Внешняя среда : эта среда может влиять на каждый из вышеперечисленных факторов, а также напрямую влиять на поведение членов группы. Это условия и факторы вне группы, над которыми нет контроля. Этими факторами обычно являются: технология, физическое состояние, правила, наказания, определенные организацией и т. Д.

6.-РАБОЧИЕ КОМАНДЫ

6.1.- КОНЦЕПЦИИ КОМАНДЫ

Роль, что человек имеет внутри рабочую команду функционально назначена задаче, которую он выполняет по отношению к другим членам команды. В рабочей команде каждый человек берет на себя определенную часть общей работы, и каждый из них берет на себя ответственность за успех в целом.

Внутри команды есть также правила, наиболее важными из которых являются правила в рабочей среде, такие как способы обращения друг к другу, передачи информации как в устных, так и в неписаных сообщениях.

6.2.- КЛАССИФИКАЦИЯ КОМАНД

Они могут быть классифицированы в соответствии с их внутренней или внешней структурой, во внутренней структуре существует аффективное и социально-эмоциональное взаимодействие, которое касается чувств, реакций на других и взаимодействий друг с другом. Внешняя структура наблюдается в способе выполнения задачи, деятельности и окружающей среды. Они являются важными условиями работы и оборудования, легко изменяемыми, но не всегда, когда их изменение дает оптимальный результат.

Они также могут быть формальными и неформальными, в рамках формальных рабочих групп должна быть иерархическая, организованная, функциональная и обязательная структура. А для неформальных команд нет заранее определенных причин или навязанных кем-то, плюс они возникают спонтанно.

В командах мы можем найти общую высокопроизводительную команду, которая является высокоорганизованной командой, ориентированной на решение общей задачи. Эта команда состоит из небольшого числа людей, которые принимают гибкие роли, и у которых есть навыки, чтобы успешно управлять своими межличностными отношениями.

Наиболее важными характеристиками высокопроизводительной команды являются следующие:

Наличие четких и ясных целей. Согласованность между целями и задачами организации. Системы признания хорошо выполненной работы, установленные организацией. Значительная степень автономии. Стабильность во времени. Интеграция в организационную структуру.

Высокопроизводительная команда может возникнуть в любой человеческой деятельности, в которой вы работаете в группе. Другими словами, команда высокой производительности может быть всеми нами.

Вы становитесь отличной командой, только если вы постоянно работаете над целями, задачами, процедурами и формами взаимозависимости. Чтобы сформировать отличную команду, должны быть изменены способы восприятия, мышления, чувств, поведения всех ее членов. Преобразование команды предполагает изменение способа осуществления управления лицом, ответственным за это.

6.3.- ХАРАКТЕРИСТИКА ЛИДЕРОВ ИЛИ ЛИДЕРОВ КОМАНДЫ

Лидер или руководитель группы должен выполнить следующие задачи, чтобы сделать свою группу эффективной командой. Эти действия следующие:

Начало работы: вы всегда должны проявлять инициативу, либо давая четкий приказ, задавая вопрос или подтверждая его, чтобы началась совместная динамика.

Получите информацию: все члены команды должны искать необходимую информацию для адекватного выполнения задач. Те, у кого больше опыта и знаний, должны помогать новичкам и неопытным.

Дайте информацию: руководитель группы может иметь больше информации, которой он должен поделиться с другими членами. Знание - это сила, когда делятся.

Классифицируйте: информация или данные могут быть недостаточно четкими от лидера команды до последнего члена, необходимо работать, чтобы иметь ясность идей. Техника вопроса может быть хорошим способом достижения ясности. Разработка: речь идет об анализе собранных данных, их схематизации, классификации и предвидении последствий.

Принятие решения: благодаря участию членов команды в дискуссиях, обдумывании и выработке вариантов у вас может быть система для принятия решений, с которыми все согласны.

Вкратце: команда должна знать, как далеко она продвинулась, где она находится и как она должна развиваться, ускоряться или покидать ее, если это необходимо.

6.4.- УСЛОВИЯ, КОТОРЫЕ МОГУТ РАБОТАТЬ В КОМАНДЕ

Для работы в команде необходимо выполнить четыре важных условия, эти условия описаны ниже:

Командная осведомленность: командная работа бессмысленна, если нет отношения, необходимо твердо верить, что работа в команде может иметь гораздо больше преимуществ, чем индивидуальная работа. По этой причине необходимо осознавать важность высказывания мнений и обогащения работы других за счет их собственного вклада, и для достижения этой цели роль лидера очень важна, чтобы привести группу к тому, чтобы стать командой.

Бдительное отношение: работа с другими людьми несет в себе риск того, что он добровольно или невольно вызовет искажения в коммуникации, недопонимание, трения, конфликты и т. Д. Поэтому, работая в команде, вы должны действовать с большой осторожностью.

Адекватная самооценка: участие в рабочей команде требует здорового видения самого себя. Личное отношение явно связано с самооценкой и способностями самоутверждения.

Очень часто в отсутствие самоконтроля мы реагируем, а не действуем. Учитывая разногласия с членом команды, мы не можем успокоить и проанализировать ситуацию строго и объективно, а также не оставим в стороне горечь и агрессивность.

Быть социально эффективным равносильно тому, чтобы быть понятым и уважаемым, когда члены команды с адекватной самооценкой будут знать, как представлять свои мнения и аргументы, не сталкиваясь с остальной частью команды, и что важнее, чтобы давать и получать критику, это основа всего. командная работа.

Чтобы улучшить самооценку сотрудников, лидер должен сделать следующее:

Продемонстрируйте словесную привязанность и через физический контакт, пока он не выходит за пределы физического контакта. Практикуйте взвешенную и конкретную лесть. Практикуйте выражение отрицательных, правильных и контролируемых эмоций. Делайте конструктивную критику. Найдите решения с вашими сотрудниками в областях возможностей. Обсудите, выслушав точки. Просмотр Предложите возможные и подходящие проблемы своим сотрудникам. Поддержите ваши инициативы. Сделайте так, чтобы сотрудник чувствовал себя важным и ценным. Также предлагается предотвращать лидера: выражать негативные эмоции по отношению к нему в присутствии других людей. Комментировать, дискредитировать или наносить ущерб имиджу сотрудника. Сделать Сравнения с другими людьми в одной команде. Предоставьте все, что сделано сотруднику. Усилие, если это уместно, увеличивает личное восприятие успеха

6.5.- ФУНКЦИИ ОБСЛУЖИВАНИЯ КОМАНДЫ

Команда не может функционировать или поддерживать себя, если каждый из ее членов не участвует в том, что некоторые эксперты называли функциями обслуживания. Ниже я упоминаю некоторые из этих функций.

Доверие на первом месте: когда люди работают вместе, передается много важной и конфиденциальной информации. Можно следовать простому правилу: «То, что обсуждается в комнате, остается в комнате». Давайте узнаем, что хорошего в наших коллегах, не критикуем, мы ищем то, что нас объединяет, а не то, что нас разделяет.

Что важно, так это успех команды: для этого нужно поощрять, а не расстраивать. Полное согласие не обязательно, но групповой дух необходим. Следует поддерживать приоритеты группы, а не отдельные приоритеты.

Победный стиль сотрудничества: у каждого есть ответственность и задача, мы все важны в команде. Приверженность каждого своему делу - это то, что достигает оптимальных результатов.

Содействуйте созданию атмосферы равных возможностей: все члены команды заслуживают одинакового отношения.

Установление стандартов: для того, чтобы команда оставалась оптимальной, необходимо установить стандарты, которые помогают нам оставаться едиными, например, можно проводить встречи или переговоры, где они показывают, что хорошо, а что плохо, в глазах каждого участника и вместе принимают новые решения, которые помогут им двигаться вперед.

Поощрять: необходимо поощрять друг друга, чтобы команда поддерживала единство. Чувство, что кто-то заботится о своем партнере, помогает людям иметь большую самооценку.

7.- РАЗНИЦА МЕЖДУ ГРУППАМИ И РАБОЧИМИ КОМАНДАМИ

Наконец, хотя мы используем эти два слова взаимозаменяемо, мы можем видеть, что оба слова имеют разные значения. Основные различия между группой и рабочей командой заключаются в следующем.

ГРУППЫ	КОМАНДЫ
Члены работают независимо и часто не работают ради одной и той же цели.	Взаимозависимые работающие члены, которые работают на личные и командные цели. Они также понимают, что эти цели лучше всего достигаются через взаимную поддержку.
Члены фокусируются в основном на себе, потому что они не участвуют в планировании целей и задач своей группы.	Члены чувствуют свою принадлежность к своей роли в группе, потому что они привержены целям, которые они помогли создать.
У членов есть домашнее задание и им говорят, что делать, редко спрашивают мнение.	Участники сотрудничают вместе и используют свой талант и опыт, чтобы способствовать достижению целей команды.
Члены очень осторожны в своих словах и боятся задавать вопросы. Они не могут	Участники строят свой успех на доверии и поощряют всех члены высказывать свое мнение,
полностью понять, что происходит в вашей группе.	разные точки зрения и вопросы.
Участники не доверяют друг другу, не полностью понимая роль, которую каждый участник играет в своей группе.	Каждый участник прилагает сознательные усилия, чтобы быть честным, уважительным и прислушиваться к мнению каждого человека.
Члены могут внести большой вклад, но их сдерживают тесные отношения с каждым участником.	Членам рекомендуется предлагать свои навыки и знания, чтобы каждый участник мог внести свой вклад в успех группы.
Члены не устраивают разные мнения или разногласия, потому что они считают это угрозой. Там нет группы поддержки, чтобы помочь решить проблемы.	Участники рассматривают конфликт как часть человеческой природы и реагируют на него, рассматривая его как возможность узнать новые идеи и мнения. Каждый хочет решать проблемы конструктивно.
Участники не могут участвовать в принятии коллективных решений, и соблюдение ценностей более положительных результатов.	Участники в равной степени участвуют в принятии решений, но каждый участник понимает, что лидером может быть тот, кто должен принять окончательное решение, если команда не может достичь консенсусного соглашения.

8. ВЫВОДЫ-

С самого начала мы наблюдали, что для человека было важно принадлежать к рабочим группам. С давних времен человек от природы был и будет общительным., Группы и рабочие группы являются средством достижения целей и задач, как личных, так и организации или организаций, к которым мы принадлежим. Но для того, чтобы эти группы и рабочие группы существовали, должно быть много качеств, таких как люди, нормы, цели, хорошие лидеры, но прежде всего общение.

Коммуникация является основой всех социальных отношений, как мы видели в первой теме, организационная коммуникация является фундаментальной основой в любой группе или команде, которую мы встречаем. Нет лучшего способа начать хорошее общение, чем дома. Помимо общения, настоящий лидер должен найти правильный способ попросить своих сотрудников сделать то, что он говорит. Вы не можете попасть туда и начать командовать, потому что это создает неудобную атмосферу в рабочей среде и на уровне организации.

Мы также видели классификацию групп, однако работа сосредоточена как на формальных, так и на неформальных группах и командах. Формальные группы подразделяются на еще две категории, которые являются командами и задачами. Первые предназначены для групп, которые должны подчиняться непосредственному начальнику, тогда как целевые группы представляют собой объединение разных людей для выполнения трудовой деятельности.

Таким образом, неформальные группы также подразделяются на две группы, представляющие интерес и дружбу. Оба родились из-за необходимости жить внутри и, следовательно, вне организации. Мы также понимаем, что именно они больше всего влияют на людей.

Рабочая группа - это группа людей, которые, координируемые одним или несколькими из них, работают с солидарностью, взаимной поддержкой и координацией для достижения общей цели. Высокопроизводительная команда может возникнуть в любой человеческой деятельности, в которой вы работаете в группе. Другими словами, команда высокой производительности может быть всеми нами.

Наконец, есть характеристики лидеров или руководителей команд, функции по поддержанию команды, которые очень важны, и основные различия между группами и командами. Вот как мы можем идентифицировать эти два слова и дать им соответствующее использование.

9.- БИБЛИОГРАФИЯ

Anonymous. (SF). Совместная деятельность. Получено 13 апреля 2013 г. с сайта http://www.eltrabajoenequipo.com/inicio.htmBeal, G. Руководство группы и динамичные действия. Карденас, RJ (12 августа 2011 г.). Крупные МСП. Получено 13 апреля 2013 г. с сайта http://jcvalda.wordpress.com/2011/08/12/grupos-formales-e-informales/Covey, S. (1989). Семь привычек высокоэффективных людей. Барселона: Paidós.ITSON. (SF). ИТСОН БИБЛИОТЕКА. Получено 11 апреля 2013 г. с сайта http://biblioteca.itson.mx/oa/educacion/oa10/equipos_trabajo_efectivos/p2.htmLisón, TC (2007). Введение в социальную и культурную антропологию. В PE Гомес, глава XVI: Культурное наследие: память и образ социальной группы (стр. 373). Мадрид: Акал. Маймен. (SF). Ленивый угол. Получено 10 апреля 2013 г. с сайта http: //html.rincondelvago.com / team-of-work_6.html Муньос, округ Колумбия География. Anaya.Ricaurte, QP (7 октября 2010 г.). Медиа сфера. Получено 5 апреля 2013 г. с сайта http://mediosfera.wordpress.com/2010/10/07/el-grupo-salinas-un-conglomerado-mas/ Rotaractivillamaría. (Апрель 2011 г.) Получено 10 апреля 2013 г. с сайта http://rotaractvillamaria.blogspot.mx/2011/04/diferencia-entre-grupos-y-equipos.htmlSalazar, JG, Guerrero, JC, Machado, B. & Canedo, R. (2009). Климат и культура: два важных компонента производительности труда. ACIMED.Salinas, G. (sf). 100 лет Grupo Salinas. Получено 5 апреля 2013 г. с сайта http://www.gruposalinas.com/contener.aspx?p=descriptionTaller, AT (9 мая 2011 г.). Slideshare. Получено 10 апреля 2013 г. с сайта http://www.slideshare.net/terralgan/el-grupo-y-sus-caracterticas.C. География. Anaya.Ricaurte, QP (7 октября 2010 г.). Медиа сфера. Получено 5 апреля 2013 г. с сайта http://mediosfera.wordpress.com/2010/10/07/el-grupo-salinas-un-conglomerado-mas/ Rotaractivillamaría. (Апрель 2011 г.) Получено 10 апреля 2013 г. с сайта http://rotaractvillamaria.blogspot.mx/2011/04/diferencia-entre-grupos-y-equipos.htmlSalazar, JG, Guerrero, JC, Machado, B. & Canedo, R. (2009). Климат и культура: два важных компонента производительности труда. ACIMED.Salinas, G. (sf). 100 лет Grupo Salinas. Получено 5 апреля 2013 г. с сайта http://www.gruposalinas.com/contener.aspx?p=descriptionTaller, AT (9 мая 2011 г.). Slideshare. Получено 10 апреля 2013 г. с сайта http://www.slideshare.net/terralgan/el-grupo-y-sus-caracterticas.C. География. Anaya.Ricaurte, QP (7 октября 2010 г.). Медиа сфера. Получено 5 апреля 2013 г. с сайта http://mediosfera.wordpress.com/2010/10/07/el-grupo-salinas-un-conglomerado-mas/ Rotaractivillamaría. (Апрель 2011 г.) Получено 10 апреля 2013 г. с сайта http://rotaractvillamaria.blogspot.mx/2011/04/diferencia-entre-grupos-y-equipos.htmlSalazar, JG, Guerrero, JC, Machado, B. & Canedo, R. (2009). Климат и культура: два важных компонента производительности труда. ACIMED.Salinas, G. (sf). 100 лет Grupo Salinas. Получено 5 апреля 2013 г. с сайта http://www.gruposalinas.com/contener.aspx?p=descriptionTaller, AT (9 мая 2011 г.). Slideshare. Получено 10 апреля 2013 г. с сайта http://www.slideshare.net/terralgan/el-grupo-y-sus-caracterticas.Медиа сфера. Получено 5 апреля 2013 г. с сайта http://mediosfera.wordpress.com/2010/10/07/el-grupo-salinas-un-conglomerado-mas/ Rotaractivillamaría. (Апрель 2011 г.) Получено 10 апреля 2013 г. с сайта http://rotaractvillamaria.blogspot.mx/2011/04/diferencia-entre-grupos-y-equipos.htmlSalazar, JG, Guerrero, JC, Machado, B. & Canedo, R. (2009). Климат и культура: два важных компонента производительности труда. ACIMED.Salinas, G. (sf). 100 лет Grupo Salinas. Получено 5 апреля 2013 г. с сайта http://www.gruposalinas.com/contener.aspx?p=descriptionTaller, AT (9 мая 2011 г.). Slideshare. Получено 10 апреля 2013 г. с сайта http://www.slideshare.net/terralgan/el-grupo-y-sus-caracterticas.Медиа сфера. Получено 5 апреля 2013 г. с сайта http://mediosfera.wordpress.com/2010/10/07/el-grupo-salinas-un-conglomerado-mas/ Rotaractivillamaría. (Апрель 2011 г.) Получено 10 апреля 2013 г. с сайта http://rotaractvillamaria.blogspot.mx/2011/04/diferencia-entre-grupos-y-equipos.htmlSalazar, JG, Guerrero, JC, Machado, B. & Canedo, R. (2009). Климат и культура: два важных компонента производительности труда. ACIMED.Salinas, G. (sf). 100 лет Grupo Salinas. Получено 5 апреля 2013 г. с сайта http://www.gruposalinas.com/contener.aspx?p=descriptionTaller, AT (9 мая 2011 г.). Slideshare. Получено 10 апреля 2013 г. с сайта http://www.slideshare.net/terralgan/el-grupo-y-sus-caracterticas.com / 2010/10/07 / el-grupo-salinas-un-conglomerado-mas / Rotaractivillamaría. (Апрель 2011 г.) Получено 10 апреля 2013 г. с сайта http://rotaractvillamaria.blogspot.mx/2011/04/diferencia-entre-grupos-y-equipos.htmlSalazar, JG, Guerrero, JC, Machado, B. & Canedo, R. (2009). Климат и культура: два важных компонента производительности труда. ACIMED.Salinas, G. (sf). 100 лет Grupo Salinas. Получено 5 апреля 2013 г. с сайта http://www.gruposalinas.com/contener.aspx?p=descriptionTaller, AT (9 мая 2011 г.). Slideshare. Получено 10 апреля 2013 г. с сайта http://www.slideshare.net/terralgan/el-grupo-y-sus-caracterticas.com / 2010/10/07 / el-grupo-salinas-un-conglomerado-mas / Rotaractivillamaría. (Апрель 2011 г.) Получено 10 апреля 2013 г. с сайта http://rotaractvillamaria.blogspot.mx/2011/04/diferencia-entre-grupos-y-equipos.htmlSalazar, JG, Guerrero, JC, Machado, B. & Canedo, R. (2009). Климат и культура: два важных компонента производительности труда. ACIMED.Salinas, G. (sf). 100 лет Grupo Salinas. Получено 5 апреля 2013 г. с сайта http://www.gruposalinas.com/contener.aspx?p=descriptionTaller, AT (9 мая 2011 г.). Slideshare. Получено 10 апреля 2013 г. с сайта http://www.slideshare.net/terralgan/el-grupo-y-sus-caracterticas.Canedo, R. (2009). Климат и культура: два важных компонента производительности труда. ACIMED.Salinas, G. (sf). 100 лет Grupo Salinas. Получено 5 апреля 2013 г. с сайта http://www.gruposalinas.com/contener.aspx?p=descriptionTaller, AT (9 мая 2011 г.). Slideshare. Получено 10 апреля 2013 г. с сайта http://www.slideshare.net/terralgan/el-grupo-y-sus-caracterticas.Canedo, R. (2009). Климат и культура: два важных компонента производительности труда. ACIMED.Salinas, G. (sf). 100 лет Grupo Salinas. Получено 5 апреля 2013 г. с сайта http://www.gruposalinas.com/contener.aspx?p=descriptionTaller, AT (9 мая 2011 г.). Slideshare. Получено 10 апреля 2013 г. с сайта

Скачать оригинальный файл