1. Характер рабочих групп
Как администраторы могут помочь группам функционировать с максимальной эффективностью? Какие факторы помогают команде быть максимально продуктивной? Чтобы ответить на этот вопрос, мы должны сначала спросить себя, как создаются рабочие группы, ну, по разным причинам: общие потребности, общие интересы, общие цели, физическая близость или культурное сходство.
Некоторые группы объединены, потому что у некоторых участников есть общие потребности. Члены группы могут стремиться к тому же типу личностного роста. Возможно, они удовлетворяют свои самые основные потребности, такие как еда, кров и безопасность, или, возможно, они просто удовлетворяют свои потребности в разнообразии, где каждая порция выполняет ряд задач в рамках всего организма.
Другая причина, по которой люди образуют группы, заключается в том, что они имеют общие интересы. Врачи вступают в профессиональные ассоциации, чтобы поделиться своим интересом к уходу за пациентами с сердечными заболеваниями, интенсивным операциям или альтруистическим услугам для дальнейшего улучшения имиджа своей профессии. Работники любой компании могут обучать тело работы, чтобы улучшить трудовую жизнь себя.
Иногда группы также имеют общие цели. Целью отдела кадров компании является то, что работники более счастливы и более удовлетворены работой, которую они выполняют, а также выполняют все документы и документы, относящиеся к их найму.
Другой очень распространенной причиной является то, что работники образуют группы только из-за физической близости. Работники, которые находятся в том же отделе или в той же сфере деятельности, очевидно, имеют высокое социальное взаимодействие. Официанты, работающие в ресторане, часто формируют групповую идентичность, которая может повлиять на имидж отрасли или принести ей пользу. Иногда физическая близость может помочь усилить некоторые дисфункциональные ситуации в группе. Один из способов решения проблем, связанных с отсутствием связи, так как ведущие инженеры области очень часто не участвуют в деталях, по этой причине они часто не понимают требований своих работников, поэтому может быть решение разместить их в одном отделе. так что благодаря физической близости они могут достичь большего понимания.
Наконец, группы также могут быть сформированы из-за культурных сходств между членами. В этом глобализированном мире часто можно найти эмигрантов из той же страны, которые находятся в организации. Например, мексиканские рабочие, которые работают в другой стране, очень часто образуют социальную группу.
Другие причины, по которым сотрудники формируют группы, также:
- Безопасность: есть крайне незащищенные люди, которым нужен комфорт группы, которая дает им больше силы, меньше сомнений в себе и помогает им преодолевать угрозы, когда они являются частью группы. Статус: для некоторых людей важно принадлежать к группе. Определенная группа, которая дает им признание и исключительность по отношению к другим. Самооценка: Иногда группы могут дать людям чувство любви к себе. Это означает, что для некоторых людей принадлежность к группе может представлять чувство большей ценности. Власть: Союз - это сила, и это одна из мотиваций, из-за которых многие образуют группу, наглядным примером являются профсоюзные лидеры.
2. Типы рабочих групп
Рабочая группа состоит из двух или более человек в рабочей среде, которые сотрудничают для достижения общей цели, которая приносит пользу их группе и организации. Рабочая группа может столкнуться, помимо прочего, с творческим подходом к поиску альтернатив, а также к решению проблем с хорошо разработанными планами. В целом, группы делятся на: формальные и неформальные.
Мы можем найти работников в формальной или неформальной группе. Например, к формальным группам относятся те, которые в структуре организации имеют определенные назначения, и в дополнение к их поведению предусмотрены фиксированные задачи, которые направлены на достижение целей организации. Подавляющее большинство крупных компаний сформировали старших менеджеров в своей организационной структуре, таких как: New York Life страховка, AT & T и Kodak, эти группы работают автономно и намерены внести изменения в корпоративную иерархию.
Теперь давайте поговорим о неформальных группах, это те, которые возникают спонтанно, это альянсы, которые не имеют формальной структуры или определены в организационной структуре компании, помимо того, что часто появляются в формальных группах. Эти группы могут возникнуть из-за рождения дружбы между коллегами или из-за общих интересов, которые имеют те же сотрудники. Например, у нас есть несколько системных программистов, которые могут сформировать неформальную группу, потому что они проводят большую часть своего времени вместе или потому что учатся на степень магистра в том же университете. В большинстве случаев люди вступают в неформальные группы по своему собственному решению, в то время как в формальных группах у них не так много вариантов, поскольку эта группа была сформирована компанией.
2.1 Типы рабочих групп в зависимости от того, как они управляются
Рабочие группы разделились в отношении того, как управлять традиционным способом и самостоятельно, когда говорят, что группа управляется традиционным способом, когда есть официальный лидер или администратор и когда говорят, что Группа управляется в самостоятельном порядке, когда сотрудники разделяют всю ответственность за управление рабочей группой.
Самостоятельные команды несут ответственность за выполнение хорошо обозначенной части работы под своими плечами. Как правило, администратор не контролирует ежедневную работу членов самостоятельной команды, но может разрабатывать глобальные стратегии для создания ресурсов или внедрения инноваций.
3. Характеристика эффективных рабочих групп
Какие характеристики требуются рабочим группам для правильного выполнения? Прежде всего, члены группы должны иметь одну и ту же цель, общую цель. Команды, которые сформированы другими обстоятельствами, такими как общие интересы, физическая близость и культурное сходство, имеют больше шансов не достичь успеха.
Во-вторых, члены группы должны быть сплоченными и иметь привлекательность. На что мы ссылаемся с привлекательностью, это то, что представляет доктора, в котором люди хотят быть в группе, оно увеличивается, так как считается, что группа приобретает больше репутации, больше сотрудничает, способствует сосуществованию среди членов группы, относительно мала и но и другие считают это успешным. Чувство принадлежности к группе может быть утрачено, если члены считают, что это навязывает нелогичные вещи, если существует недобросовестная конкуренция или если кто-то часто доминирует над ними. В общем, когда группа перестает удовлетворять потребности участника, член теряет свою привлекательность, что напрямую влияет на производительность отдельных лиц, ослабляя возможность достижения группового успеха.
Существуют также объединенные или сплоченные группы, или, другими словами, группы, которые устанавливают сильную сплоченность среди своих членов, достигая большей удовлетворенности и, следовательно, лучшей производительности, а также качества взаимодействия и, следовательно, достигнутых целей. Этот союз легче получить в небольших, стабильных и однородных группах. Их самая большая угроза состоит в том, что чрезмерное изменение конечностей за короткий промежуток времени вредит профсоюзу. Людей часто привлекают объединяемые группы, поэтому легче быть преданным этой задаче и, в свою очередь, предлагать компании сильную идентичность. По мере того, как участники работают, они становятся более сплоченными, занимая большую часть времени большей производительностью.
В-третьих, эффективная рабочая группа проходит процесс группировки, то есть члены группы разделяют одну и ту же цель и используют ресурсы, необходимые группе для их получения. Группа имеет механизм для продвижения различных точек зрения, однако она способна к конфликтам, которые могут возникнуть между участниками. Группа должна воспринимать ошибки не только как таковые, но и как возможность учиться на неудачном опыте и совершенствоваться, и, следовательно, способствовать творчеству и принимать риски.
Наконец, в-четвертых, когда у группы высокая производительность, компания может взять на себя принятие решений, а также ответственность за управление работой группы над своими сотрудниками.
4. Факторы, влияющие на рабочие группы
Говорят, что существует семь факторов, которые влияют на поведение членов рабочей группы, будь то неформальные или формальные, это следующие:
- Размер. Размер команды может составлять от двух членов до больших групп из десятков сотрудников. Теоретически идеальным числом является двенадцать человек, размер группы может повлиять на дефрагментацию лидерства, терпение среди участников и групповых процессов. Как мы увидим позже в этом исследовании, члены рабочих групп исполняют роли, это означает группу ожидаемого поведения, связанного с конкретной работой. В этом элементе может возникнуть много конфликтов, поскольку не все работники будут удовлетворены одинаковым типом поведения. Это поведение, которое было принято членами группы как их собственное, независимо от того, создали ли они их сами или имитировали их от другого члена команды.В целом, нормы определяют тип поведения, которое члены группы считают необходимым для достижения своих целей.Существует классификация, которая указывает, что правила имеют различное значение для функционирования организации. Члены рабочих групп должны делиться целями, которые основаны на производительности и способствуют достижению целей компании. Его классификация неформальная и формальная. Это сила, которая удерживает членов в группе и помогает поддерживать их приверженность этому. На него влияет степень совместимости между индивидуальными и групповыми целями. В общем, речь идет о сохранении команды, сходства интересов, их общения и их межличностных потребностей в привязанности, вовлеченности и контроле. Внутри каждой группы должен быть лидер, который принимает эстафету группы, бригада рабочих не может работать без ответственного лица.
5. Элементы хорошей работы рабочей группы
Элементы, которые оказывают существенное влияние на выполнение работ:
- Цели Нормы Роли Структурная конфигурация.
Если эти характеристики будут получены в рабочей группе, мы будем очень близки к тому, чтобы найти общий подход для работников к выполнению своей деятельности, принять общие ожидания в отношении указанного поведения, принять роли, которые являются функциональными для группы, и осуществлять эффективную коммуникацию.
5.1 Цели рабочей группы
Сотрудники в рабочей группе, которые хорошо работают, разделяют цели, основанные на результатах, и способствуют достижению поставленных целей. Существует классификация целей: формальные и неформальные, первые - это те, которые конкретно определены, в письменной или устной форме и почти всегда напрямую связаны с миссией и целями организации.
С другой стороны, у нас есть неформальные цели, которые неявно отражаются в действиях сотрудников, входящих в группу, хотя они не определены явно, они могут положительно или отрицательно способствовать достижению целей, поставленных организацией., По этой причине удобно достичь соглашения с целями группы, что увеличивает объединение группы.
Существует компания под названием Termo, которая занимается производством термальных бутылок и ланч-боксов. В этой компании были сотрудники и поставщики из различных дисциплин. Целью группы было провести исследование рынка, а затем разработать новый гриль. Название группы было образом жизни, который отражал цель команды: удовлетворить потребности клиентов в образе жизни, а не просто разработать традиционный гриль.
Первостепенное значение имеет то, что у агентства есть четкие цели, поскольку они напрямую связаны с производительностью, поскольку оно служит мотивацией и основной точкой охвата работников. Мы не можем отправиться в путешествие, если у нас нет пункта назначения. К сожалению, группы часто не имеют четких целей. С другой стороны, индивидуальные цели могут служить трамплином для индивидуальных достижений. Иногда отдельные цели не вписываются в группу и наносят вред цели группы, например, работник, который хочет быстро закончить свою работу, не заботясь о качестве, может повредить всей работе команды.
Личные цели известны как скрытые повестки дня, это означает цели или цели, которые люди скрывают от других участников. Эти скрытые повестки дня могут повредить производительности команды. Очень важно определить скрытые повестки дня, чтобы обеспечить хорошую работу группы. Хорошо сегментированная группа найдет способ обнаружить их. В целом, группа должна осознавать, что лучший способ достичь своей личной цели - дать все для цели группы.
5.2 Правила рабочей группы
Это неписанные, неформальные ожидания, которые влияют на результаты деятельности группы и членов компании. В настоящее время существуют компании, в которых, как правило, сотрудники принимают на себя ответственность за принятие решений, а затем выполняют их, в то время как в других случаях это может быть нулевое или незначительное участие сотрудника в принятии решений в формальной рабочей среде. Другими словами, при формальной коммуникации и официальной одежде сотрудник подчиняется решениям менеджеров.
Иногда нормы выполняются из-за взаимодействия членов группы, так как они препятствуют поведению и укрепляют других. В качестве примера можно привести, если члены команды поощряют участие всей команды в принятии решений и повестке дня, тогда такое участие становится нормой. Если у одного работника есть дурная привычка почти всегда опаздывать на работу, а затем кто-то другой делает это, и если группа принимает задержки от этих работников, то такие задержки можно считать нормой. Иногда исходная модель поведения становится нормой. В других, коллеги или руководители могут явно определить определенные ожидания.В другой ситуации люди в группе перенимают поведение других членов группы или других групп после того, как это поведение становится нормой их нынешней группы. Пример: члены одной группы могут иметь свою трудовую этику из других групп, в которых они были, которые они применяют на своей новой работе, заставляя других членов группы последовать их примеру. С другой стороны, некоторые события, такие как назначение нового босса, могут установить новую норму.С другой стороны, некоторые события, такие как назначение нового босса, могут установить новую норму.С другой стороны, некоторые события, такие как назначение нового босса, могут установить новую норму.
Существует классификация стандартов, которые имеют разный процент импорта для разработки рабочей группы:
- Фундаментальные нормы: это те, которые несут существенное поведение для цели, которую ставит компания. Они включают в себя ожидания относительно производства, посещаемости, принятия лидерства и участия в принятии решений Периферийные стандарты: учитываются поведения, которые важны, но не важны для достижения целей организации или групповых задач. Они также включают ожидания относительно социального взаимодействия внутри и снаружи работы и одежды сотрудника. Достижимый идеальный стандарт: у него есть девиз «больше значит лучше», то есть чем больше продаж у продавца, тем лучше. Это относится к поведению, которое изменяется по мере того, как его количество увеличивается до тех пор, пока не будет достигнута желаемая цель, и откладывание целенаправленного поведения оттуда уже не важно.Например, сотрудник по рекламе будет получать одобрение для каждой идеи, которую он генерирует для кампании, до тех пор, пока клиент не выберет одну из этих идей Стандарт предпочтительной стоимости: описывает, что как нехватка, так и избыток поведения наносят ущерб группа. Например, студенты магистратуры могут продемонстрировать свое несогласие, если один из студентов имеет более высокие оценки по всему предмету и затмевает их, и если у указанного студента плохие оценки и он портит имидж группы.Например, студенты магистратуры могут продемонстрировать свое несогласие, если один из студентов имеет более высокие оценки по всему предмету и затмевает их, и если у указанного студента плохие оценки и он портит имидж группы.Например, студенты магистратуры могут продемонстрировать свое несогласие, если один из студентов имеет более высокие оценки по всему предмету и затмевает их, и если у указанного студента плохие оценки и он портит имидж группы.
В большинстве случаев нормы способствуют достижению целей. Фундаментальные правила открытости, производительности и участия приводят к повышению производительности команды, с другой стороны, если сотрудники не соблюдают периферийные правила, это окажет негативное влияние на организацию и на работника.
5.3 Роли в рабочих группах
В прибыльных группах участники принимают на себя роли, то есть набор поведений, которые работник должен выполнять, и такое поведение будет запоминаться с учетом их функций, неработающего положения и, в частности, их работы. Следует добавить, что роли в рабочих группах можно разделить на типы: задачи, обслуживание и индивидуальные.
- Роли задач: это связано с выполнением или выполнением задач или целей. Например, есть отрасли, в которых каждая команда разрабатывает продукт, а затем производит. Сотрудник может выполнять действия координатора деятельности, отвечая за поиск информации, оценку стратегий и т. Д. Роли сопровождения: сюда входят примеры, такие как работа швейцара, конферансье или посредника, поскольку они ведут к поддержанию и иногда повышению групповое выступление. Эти роли фокусируются больше на групповом процессе, а не на задачах, так как эти роли могут ослабить напряженность, которая может существовать между членами группы, просеять информацию, которая входит в группу или покидает ее, помочь в индивидуальном обучении членов группы. группа, поощрять творчество и личный вклад сотрудников.Человек, который соответствует профилю наблюдателя группы, внесет большой вклад в бесперебойную работу, потому что он будет внимателен к действиям команды и предоставит обратную связь для работы группы. Отдельные роли: как задачи, так и роли обслуживания обычно В совокупности, функционально и конструктивно отдельные роли имеют тенденцию быть эгоистичными, разрушительными и противоречивыми просто потому, что они ставят индивидуальные потребности выше потребностей целого. Есть и другие отдельные роли, в которых человек ищет признания и сопротивляется прогрессу команды из-за своей пассивности и отсутствия сотрудничества.Индивидуальные роли: и задачи, и задачи поддержки часто бывают коллективными, функциональными и конструктивными, отдельные роли, как правило, эгоистичны, разрушительны и противоречивы, просто потому, что они ставят индивидуальные потребности выше потребностей целого. Есть и другие отдельные роли, в которых человек ищет признания и сопротивляется прогрессу команды из-за своей пассивности и отсутствия сотрудничества.Индивидуальные роли: как задачи, так и роли обслуживания, как правило, являются коллективными, функциональными и конструктивными, отдельные роли, как правило, эгоистичны, разрушительны и противоречивы, просто потому, что они ставят индивидуальные потребности выше потребностей целого. Есть и другие отдельные роли, в которых человек ищет признания и сопротивляется прогрессу команды из-за своей пассивности и отсутствия сотрудничества.Есть и другие отдельные роли, в которых человек ищет признания и сопротивляется прогрессу команды из-за своей пассивности и отсутствия сотрудничества.Есть и другие отдельные роли, в которых человек ищет признания и сопротивляется прогрессу команды из-за своей пассивности и отсутствия сотрудничества.
Стоит отметить, что член группы может работать в нескольких ролях, а также несколько членов могут играть одинаковую роль.
5.4 Конструктивная конфигурация
Также известный как сеть связи, он описывает взаимодействия, которые происходят между групповыми ролями. Эти договоренности касаются характера общения между теми, кто выполняет роли, и это помогает группе объединиться. Существует 5 шаблонов связи или сети:
- Первый - это сеть, которая обозначена в виде руля, который относится к членам, которые, конечно же, или для простого удовольствия, взаимодействуют и общаются со всеми членами рабочей группы. Второй символ - это перевернутый Y, а третий Это похоже на цепочку, в которой вы символизируете все коммуникационные потоки сверху вниз по всей иерархии с небольшим скачком уровня и небольшим взаимодействием во внешней среде иерархии. Четвертый символ - это круг, он очень похож на цепь, если не соединяются концы связи. Например, у работника более низкого уровня может быть осевой менеджер самого высокого уровня, поскольку советник напрямую общается со своим вышестоящим начальником.Есть больше символик, таких как звезда или круг с лучами, которые являются не чем иным, как вариациями предыдущих символов.
Насколько важна скорость общения в рабочей группе? Скорость, с которой информация передается в заключительной части решения проблем, медленнее в Y, кольцевых и цепных сетях и выше в полностью связанных сетях, но для более быстрой информации более надежна Это рулевая сеть, так как обмен информацией является прямым и достигает только одного получателя, и он отвечает за передачу информации другим, хотя очевидно, что для получения подсказок требуется немного больше времени.
Насколько важна точность информации? В части решения проблем количество ошибок и частота, с которой они совершаются, напрямую зависят от типа задачи. Наиболее рекомендуемая сеть для точности задач - это те, которые связаны друг с другом, поскольку информацию можно получить от всех членов группы. Напротив, в простой задаче это может быть вредно, поскольку обмен информацией может быть искажен из-за необходимости проходить через несколько приемников.
Теперь насыщенность сети относится к избытку информации, которая проходит через сегменты сети, теперь насыщенность ниже в руле или в сетях Y встречается в большем количестве в сетях в форме круга, потому что они полностью связано. Слабо насыщенные сети, как правило, имеют центральную ось, которая регулирует объем информации, которая будет распространяться по всей сети, тогда как широко насыщенные сети передают информацию всем сегментам в равных частях.
Сети, которые обеспечивают наибольшее общее удовлетворение среди своих членов, представляют собой круговые сети, поскольку они полностью связаны между собой, и между их компонентами существует более тесное взаимодействие, в дополнение к тому, что ответственность за лидерство разделена, и принятие решений не зависит полностью от отдельного человека.
Где в сетях мы можем найти лидерство? Очевидно, что в центральной части цепи руля и в этом случае люди, которые взаимодействуют с большим количеством позиций, как правило, имеют больше информации и, следовательно, больше контроля. Лидерство встречается в основном в цепях, имеющих центральную ось, назначаемую компанией или самим работником.
Как можно видеть, не существует единой сети, которая описывает все элементы коммуникации рабочих групп, однако определение структурной конфигурации помогает нам узнать или спрогнозировать производительность каждого из элементов группы, а также узнать уровень удовлетворенности, который они имеют при выполнении своей работы, поэтому эти типы сетей предлагают нам инструмент для диагностики возможных поведенческих проблем. Эффективность достигается, когда характеристики сетей соответствуют членам группы и их задачам.
6. Развитие рабочих групп
Рабочие группы меняются с течением времени, отдавая приоритет новым целям, ролям, нормам и структурной конфигурации по мере их разработки. При развитии группы приоритет отдается только тем элементам, которые влияют на поведение группы. В этой части исследования мы проанализируем как прогрессивную, так и дискретную модель, обе модели рассматривают только взаимодействия внутри группы, а не внешние элементы компании.
6.1 Модель прогрессивного развития
Общепринятое определение группового развития определяет, что развитие - это не более чем пятиступенчатый процесс. Каждый из этапов говорит о выполнении действий, основной целью которых является выполнение задач группы, а также управление групповыми взаимодействиями, которые необходимы для выполнения работы. Шаги:
- Ориентация: Также известен как этап формирования, представлен путь к задаче, которая должна быть выполнена. Группа анализирует задачу и выбирает информацию, необходимую для ее выполнения. Здесь групповые процессы состоят из тестирования, а зависимость помогает членам группы определить, какое поведение лучше всего подходит для задач группы.Переопределение Группа переопределяет свою задачу на этапе мозгового штурма. Это переопределение основано на информации, полученной во время ориентации, а также на способностях и предпочтениях членов группы. Задания на этом этапе сосредоточены на том, чтобы заставить членов команды обеспечить эмоциональный отклик на требования задания. Они определяют, нравится ли им задача,а также степень приверженности они получат с ним. Разногласия членов группы относительно их реакции на требования задачи часто приводят к конфликту внутри группы Координация: это нормативный этап, на котором происходит изменение соответствующей информации. Члены команды признают, что разные эмоциональные реакции на задание являются законными. Это часто самый длинный этап, учитывая время, необходимое для сбора и перевода информации, а также для разрешения дискуссий о характере задачи, значении данных и альтернативных тактиках. На идеальной плоскости,работники в группе разрешают свои разногласия после открытого обмена последовательной информацией и мнениями и начинают действовать как единая группа. Объединение группы обычно развивается на этом этапе, когда группа переориентируется на выполнение задачи. Тогда участники могут высказать свои разногласия. Босс сеет членов команды с мыслью, что они выражают свои проблемы. Это также ставит перед группой сложные задачи для достижения консенсуса и начинает распределять ответственность среди членов команды. Следует отметить, что некоторые группы из-за слабых или слабых членов не проходят этот этап, и объединение никогда не заканчивается. Формализация Команда завершает свою задачу по производительности на этом этапе выполнения.Возможно, окончательное решение принято или решение появляется. На этом этапе команда должна эффективно решить проблемы, которые возникли на предыдущих этапах развития группы, включая их различные эмоциональные реакции на задачу, их различные идеи относительно соответствующей информации и отложенных мнений, а также их предложения. выполнять задачи. На этом этапе процесса функциональные роли появляются как способ решения проблем. В настоящее время выполняется распределение ролей, которое связывает опыт группы и необходимость лидера с возможностями и отношением членов. Производительность часто является результатом дифференциации и ролевых игр, соответствующих задачам команды Прекращение: некоторые группы повторяют циклы этапов разработки,особенно если есть изменения в членах группы, в их задачах или в их контексте. Например, поскольку в команду WL Gore & Associates входят новые участники, команда начинает разработку новой учетной записи и обычно проходит все этапы с большей скоростью. Некоторые группы, с другой стороны, проходят пятую стадию приостановки и распадаются, потому что они достигли своих целей или не смогли этого сделать. Приостановка может означать роспуск группы или ее переориентацию на другие задачи и обязанности.Некоторые группы, с другой стороны, проходят пятую стадию приостановки и распадаются, потому что они достигли своих целей или не смогли этого сделать. Приостановка может означать роспуск группы или ее переориентацию на другие задачи и обязанности.Некоторые группы, с другой стороны, проходят пятую стадию приостановки и распадаются, потому что они достигли своих целей или не смогли этого сделать. Приостановка может означать роспуск группы или ее переориентацию на другие задачи и обязанности.
7. Методы повышения производительности рабочей группы
Администраторы постоянно ищут и внедряют стратегии с целью повышения производительности рабочей группы. Компании могут образовывать неправильный тип групп, использовать группы для неправильных целей или испытывать проблемы с мотивацией или вознаграждением групп. США ЗАПАД ПРОТИВ NVNEX. В US West в Дулуте, штат Миннесота, члены команды по составлению счетов предложили важные стратегии для модернизации работы, а затем потеряли свои рабочие места в результате сокращения организации, полностью уничтожив всякую уверенность в приверженности. высшего руководства с группами организации. »? В аналогичной ситуацииNynex подписал контракт, который предотвращает непреднамеренные сокращения персонала. Предполагая, что организации формируют подходящие типы команд для правильных целей, стратегии повышения эффективности работы группы часто включают консолидацию команды, улучшение группового процесса, использование сил разнообразного рабочего населения и уменьшить дисфункциональный конфликт.
Предложение по диссертации на тему
«Разработка системы самостоятельных команд в компании по разработке программного обеспечения»
Цель: сформировать рабочие группы, которые выполняют свою деятельность автономно с целью развития личности, но которые достигают групповых целей над личными.
вывод
Формальные группы являются ключевыми элементами в структуре организации в трудной задаче достижения успеха как компании, однако жизненно важная роль, которую играют неформальные группы в развитии компании, игнорируется, поскольку неформальные группы являются это помогает, мотивирует и помогает работнику справляться со своей работой и продолжать социально функционировать даже на работе.
Важно использовать инструменты, которые помогают работодателю понять работника, а также диагностировать и выявлять текущие или будущие проблемы. В настоящее время идея системы с начальником, который занимается только выдачей заказов, а работником, который их выполняет, не заканчивается. Чтобы быть наиболее продуктивным для компании, необходимо уделять внимание рабочим группам, чтобы работник чувствовал, что у него есть рост как работника и как личности, необходимо изменить представление о корпоративной иерархии и чтобы все элементы, которые формируют рабочая группа чувствует себя комфортно в своей среде, и с их деятельностью это принесет большую пользу компании.
Библиография
- Стивен Робинс, специалист по организационным конфликтам, власти и политике, «Организационное поведение» Пирсона. Мехико 2004. - 29.03.2008 г. Минцберг Генри, Проектирование интеллектуальных организаций, Университет Мак-Гила, Второе издание, Кордон, Дж. А. (1997). Организационное поведение. Prentice Hall. Административное исследование. Формальные и неформальные группы. Педагогика. Определение и классификация групп. SOLANA, Ricardo, Управление организациями на пороге третьего тысячелетия, Ediciones Interoceánica SA, Буэнос-Айрес, 1983.
