Управление и администрирование человеческих ресурсов

Почему мы должны готовиться?

Существуют изменения, которые влияют на административное и организационное развитие компаний, поэтому необходимо учитывать тенденции, некоторые из которых продолжаются (Кеничи Омае в своей книге «Следующий глобальный сценарий говорит: глобальная экономика, взаимосвязанная и интерактивная»). (это реальность), которые имеют значение, а также развитие людских ресурсов, приведем несколько примеров:

Использование компьютеров, микрокомпьютеров, которые требуются как учителям, так и учащимся. Образование для взрослых, непрерывное обучение. Сегодня организациям требуются человеческие ресурсы с большими знаниями и навыками. Переподготовка в организациях для заполнения новых рабочих мест. интернационализация в глобальной перспективе, где человеческие ресурсы должны быть более подготовленными.

Сценарии, в которых Компания взаимодействует

Чтобы противостоять этим изменениям и следить за развитием тенденций, необходимо применять новые подходы, политики, корректировать организации, готовиться к изменениям и сталкиваться с новыми стилями лидерства и организационной культурой, согласующимися с развитием, которое на нас постигло.

Фокусируясь или умирая, придет время, когда вам придется выбирать точные задачи, которые вы должны выполнять, и какие из них вам следует делегировать, в каком направлении вы должны идти, а не обходить все вокруг без цели.

В новых сценариях, через которые мы проходим, можно выделить три аспекта, которые выделяются своей важностью: глобализация, постоянное изменение контекста и оценка знаний.

РАЗРАБОТКА ТЕМЫ:

Старые определения, которые используют термин «человеческие ресурсы», основаны на концепции «заменяемого» человека как еще одного винтика в механизме производства, в отличие от концепции «незаменимых» для достижения успеха организации.

Когда используется термин «человеческие ресурсы», человек заносится в каталог как инструмент, не принимая во внимание, что это основной капитал, который обладает навыками и характеристиками, которые дают жизнь, движение и действие любой организации.

Потеря капитала или оборудования покрывает страховую премию или получение ссуды как возможное средство решения, но для бегства человеческого таланта невозможно достичь этих средств решения и, кроме того, их невозможно принять.

Как мы начнем?

Требуются годы, чтобы набрать, подготовить и развить необходимый персонал для формирования конкурентоспособных рабочих групп, поэтому организации начали рассматривать человеческие ресурсы в качестве своего наиболее важного капитала, а правильное управление ими - в качестве одной из своих задач. более решительным.

Подбор персонала - это привлечение кандидатов, которые могут занимать должности организационной структуры. Прежде чем продолжить, необходимо определить требования к должностям (которые должны быть непосредственно связаны с задачей, которая должна быть выполнена), что облегчает набор внешних кандидатов.

Однако администрирование этого ресурса не очень простая задача. Каждый человек - это явление, подверженное влиянию многих переменных, включая различия в навыках и моделях поведения, которые становятся очень разнообразными.

Если организации состоят из людей, их изучение является основным элементом организаций, и в частности, Управления людских ресурсов. (Подбор и отбор способного персонала ведет нас к духу сотрудничества со всем персоналом, с тем чтобы выполнить миссию организации и обеспечить правильное использование услуг персонала, то есть рациональное использование человеческих ресурсов).

Процесс наделения человеческими ресурсами в организации происходит, потому что он предоставляет людям, которые будут использовать их мускулы и ум, помогая сделать миссию компании реальностью. Кадровое обеспечение требует планирования (текущей и будущей оценки и разработки будущей программы) и необходимых положений, гарантирующих адекватный набор персонала, то есть то, что оно не является ни чрезмерным, ни дефицитным (некоторые говорят, что оптимальный размер рабочей силы), Успех набора состоит в том, чтобы со всей тщательностью и точностью определить, какую должность требует кандидат, который собирается ее заполнить, а также вознаграждение, которое должно быть соответствующим и конкурентоспособным.

Эффективная система управления эффективностью помогает иметь сотрудников-победителей, гораздо больше, чем старая система квалификации и выговоров. Лучший менеджмент включает ежедневное обучение, которое поздравляет сотрудников, когда они делают все правильно, и перенаправляет их усилия, когда они сбиваются с пути.

Принимая это за основу, следующим шагом является запуск процесса управления для формирования группы кандидатов, из которой можно выбрать наиболее или наиболее квалифицированных и интегрировать их в организацию.

Непрерывный мониторинг человеческих ресурсов требует проведения программ обучения и развития для всех сотрудников в сочетании с периодической оценкой их действий. По этой причине менеджер становится лидером и принимает на себя человеческие ресурсы, как описано на следующем графике:

Дар человеческих талантов

Зачем так беспокоиться о людских ресурсах?

Управление людскими ресурсами, хотя оно включает планирование и спецификацию персонала, в котором нуждается организация, предполагает ряд действий, из которых мы можем упомянуть следующее: набор персонала, о котором мы уже упоминали в предыдущих пунктах, отбор, соединение, возмездие, обучение, развитие и, наконец, оценка.

Здесь мы можем выделить три вида деятельности (найм, обслуживание и развитие), которые связаны друг с другом и связаны с человеческими ресурсами, а также могут служить основой для внутренней диагностики в организации.

Анализ обучающейся организации

АНАЛИЗ УЧЕБНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ:

Компании должны учитывать культуру общества, в котором они работают. Например, американские транснациональные корпорации не могут перенести методы Милуоки прямо в центр Момбосы и ожидать, что они будут работать слаженно.

«Организация обучения» занесена в каталог как ключ к конкурентоспособности, кроме того, необходимо учитывать гибкость в развитии человеческих ресурсов посредством программ развития, а также учитывать повышение уровня жизни ресурса. человек, который составляет организацию, это рассматривается в рамках кадровой политики.

Пока нет единого мнения о точном значении обучающейся организации, многие согласятся с тем, что в этой организации будет много неопределенности, поэтому следует использовать стратегию, при которой делегирование обязанностей менеджерам среднего звена будет стремиться улучшить и укрепить коллективную лояльность.

Организация обучения дает примеры потребностей на организационном уровне, которые можно решить путем обучения. Организационные потребности можно отнести к категории обслуживания, эффективности и культуры организации.

Поддержание организации направлено на обеспечение стабильной поставки навыков. Дисбаланс навыков может инициировать потребность в обучении, чтобы подготовить людей к переходу на новые рабочие места или к измененным ролям.

Действительно, важной причиной повышения уровня подготовки во многих организациях является то, что существующая рабочая сила должна приобретать навыки принятия решений, решения проблем, командной работы и демонстрации других моделей поведения в поддержку «качества».

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ:

Где человеческий ресурс выступает в роли динамического менеджера изменений?

Поскольку компании становятся все более зависимыми от знаний, человеческие ресурсы все чаще рассматриваются в качестве стратегического актива.

Сегодняшние организации стремятся к организационной трансформации, когда люди вмешиваются как один из фундаментальных столпов такой трансформации, так что для некоторых организаций модели могут применяться для развития их организаций, и именно здесь человеческий ресурс выглядит как динамичный менеджер обмен.

Джейсон Дженнингс в своей книге «Думай масштабно, действуй мало» представляет нам пример компании Koch Industries и то, как человеческие ресурсы адаптируются к принципам, которые требуются организации:

- Все транзакции должны быть выполнены честно и в соответствии с законом. - Мы все должны стремиться к достижению соответствия 10000%: 100% из нас должны соблюдать 100% времени. Создание стоимости. - Мы все должны создавать долговременную ценность. в финансовом отношении и для понимания, разработки и применения принципов так называемого «рыночного управления» для достижения превосходных результатов. Там не должно быть никаких отходов. Предпринимательство. Мы все должны продемонстрировать чувство срочности; дисциплины; обязанность; суждение и инициатива; быть опытным в экономических и технических вопросах; и иметь менталитет для принятия необходимых рисков, чтобы наилучшим образом содействовать компании. Сосредоточьтесь на клиенте. Мы все должны понимать клиентов и строить с ними отношения, которые позволят нам предвидеть и удовлетворять их потребности с прибылью.- Мы все должны искать и использовать лучшие знания в процессе принятия решений и активно делиться этими знаниями в сложных процессах. - Мы все должны принять изменения, представить, что может быть возможным, бросить вызов существующему положению и привести к творческому разрушению. Практикуйте смирение и интеллектуальную честность и всегда стремитесь понять реальность и обращаться с ней конструктивно, чтобы создавать реальную ценность и совершенствоваться индивидуально - Мы все должны относиться к другим с достоинством, уважением, честностью и чувствительностью, а также поощрять и практиковать командную работу. - Мы все должны создавать ценность и приносить результаты, чтобы полностью реализовать свой потенциал и по-настоящему наслаждаться нашей работой.

Если определение организационной структуры оформлено в соответствии с новыми парадигмами, человеческие ресурсы являются частью схемы и способствуют достижению работы в рамках этой новой схемы. (СМ. ГРАФ 5)

Новые сотрудники в любой компании часто ведут себя в соответствии с тем, что они видят от других сотрудников, а не с тем, что они указывают. Это может варьироваться от дресс-кода до, например, уважения к технологиям и соблюдения стандартных рабочих часов. Это может также включать важность, придаваемую символам; например, к исключительным парковочным местам или к тому, как они обращаются к начальству (по имени, по фамилии или просто по инициалам). На поведение сотрудников также влияют истории и мифы.

ЛЮДСКИЕ РЕСУРСЫ И КАЧЕСТВО:

Что человеческие ресурсы способствуют качеству?

Успех организаций зависит от того, как компания управляется и как работают человеческие ресурсы, люди являются ключом к бизнесу; по этой причине они должны быть интегрированы в мотивирующий проект, который восхищает и который они чувствуют как свой собственный, а качество - как выполнение требований, в силу того факта, что каждый человек прекрасно знает, что, как и когда выполнять свою работу, и это позволяет получить предсказуемый и, следовательно, контролируемый результат.

Система качества имеет своей главной целью, чтобы компания работала синхронно, так же, как работает оркестр. Таким образом, можно будет гарантировать, что предоставляемые услуги соответствуют спецификациям и, следовательно, соответствуют стандартам качества, которые были ранее установлены.

Миссия менеджера заключается в адекватном подходе к человеческим ресурсам как к способу обеспечения будущего, это подразумевает специальную подготовку для всех людей на всех уровнях, основанную на лечении сопротивления изменениям, обеспечивая надежную подготовку для групповое сознание.

Технической подготовки недостаточно, необходимо иметь планы личностного роста и межличностных отношений как способ гарантировать развитие организаций и их существование в глобализированной среде.

Неконкурентные организации не имеют будущего и не могут ожидать продолжения на рынке.

Кеничи Омае в своей книге описывает изменения в городе Далянь, который стал самым динамичным промышленным центром в Китае. Его жители живут в городе с собственной системой междугородних поездов, а также с хорошим жильем, множеством парков и мест отдыха, и, прежде всего, с чистой водой и воздухом. У него также есть хороший запас хорошо подготовленного персонала, предоставленного различными университетами и техническими институтами, и его потребность в рабочей силе кажется ненасытной.

Изменения постоянны и происходят все быстрее и быстрее, решения, которые принимаются сегодня, не могут служить завтра, поэтому сопротивление людей переменам является главным врагом компании, которая вынуждена вносить изменения. они должны быть конкурентоспособными и выживать. (СМ. ГРАФИК: 3 сегодня многие организации стремятся расширить возможности людей в организации для достижения целей и задач)

РЕКОМЕНДАЦИИ:

Когда и как начать добиваться лучших человеческих ресурсов?

Боб Ваузе в своей книге «Стратегический анализ компаний» утверждает: эффективность компании можно определить как взаимосвязь между выпуском ее продуктов или услуг и использованием ресурсов, необходимых для ее производства…. Одна из основных обязанностей Управление заключается в более эффективном использовании человеческих, физических и финансовых ресурсов для компании.

Кен Бланшар в своей книге «Секрет» (бизнес-история) говорит: «Помощь людям в усилении их сильных сторон - один из самых приятных аспектов.

Если компании хотят стать высокопроизводительными организациями, необходимо разработать стратегии, которые удовлетворяют их группы интересов (клиентов, сотрудников и владельцев), применяя непрерывное улучшение своих критически важных процессов, ориентируясь на человеческие ресурсы для достижения повышение производительности для получения удовлетворенных клиентов, благодарных и лояльных сотрудников, для чего контекстная мотивация заставляет людей выполнять процессы быстрее, чем конкуренты.

С другой стороны, очень важно и важно резко повысить мотивацию людей, чтобы все это происходило, то есть вовлекало людей в разработку программ перемен, где управленческая приверженность и лидерство являются основными основами для конкуренции. в текущем сценарии.

Успех организации будет зависеть от результатов деятельности ее работников, поэтому человеческий капитал является наиболее ценным ресурсом, и результатом всего этого является получение работниками соответствующих навыков для выполнения новой работы.

Организационное развитие, с другой стороны, представляет собой набор методов, которые помогают компаниям улучшать себя, главным образом посредством управления изменениями.

ВЫВОДЫ:

Основной проблемой, стоящей перед обществом, является постоянное совершенствование организаций, которые его составляют.

Управление человеческими ресурсами способствует улучшению развития организаций.

Чтобы выполнять свою роль, отделы кадров должны решать несколько задач, которые иногда противоречат друг другу. (Из-за отсутствия сотрудничества и обучения в области людских ресурсов это происходит в таких странах, как Эквадор, где я это заметил, но не в других, где уже есть ссылки, в которых делается ставка на людские ресурсы в качестве оси развития, и удалось достичь более высоких уровней в администрации РЗ).

Во многих случаях на интеграцию персонала влияют такие факторы, как уровень образования, отношения, законы, спрос и предложение людских ресурсов.

Необходимо учитывать социальные и личные потребности организации, эти цели могут быть достигнуты посредством разнообразных кадровых мероприятий, направленных на поддержание, использование, оценку и поддержание эффективной рабочей силы, то есть развитие таких качеств и навыков, как: общение, принятие решений, отношение к работе, устное общение, здравый смысл, зрелость, привычка работать и, наконец, межличностные отношения.

Адекватное обучение человеческих ресурсов, чтобы они выполняли хорошую работу, что приведет к совершенствованию занимаемой ими должности.

Нельзя игнорировать тот факт, что среди рабочих растет неграмотность, а также старение рабочей силы. Следует отметить, что в моей стране, Эквадоре, мы все еще страдаем от этого зла, и необходимо подчеркнуть, что Питер Друкер говорит: «делай что обычные люди делают необычные вещи »с подготовкой и преданностью, я думаю, что эта мысль может быть достигнута для развивающихся стран.

Наконец, с моей точки зрения, правильное использование человеческих ресурсов связано с лидерством и, тем более, с его креативностью, требует терпения и необходимости думать о том, как его развивать, в частных учреждениях вы можете делать больше вещей, чем в частных. Государственные учреждения, в последнем пора больше работать с этим ресурсом, поскольку определенным образом они уже являются частью рабочей силы, и нет другого способа, кроме как адаптироваться и подключиться к этому элементу, который является частью учреждения, продвижение вперед является предметом для того, чтобы развивать человеческие ресурсы, и это приводит нас к улучшению и достижению того, что запланировано.

Эпилог:

Развитие людских ресурсов (Сингапур):

Учитывая абсолютную нехватку природных ресурсов, поскольку даже питьевая вода импортируется из Малайзии, Сингапур почти исключительно зависел от таланта и навыков своего населения для своего экономического развития. В этом контексте образование и профессиональная подготовка были основными столпами экономического успеха этой маленькой нации.

Родриго Вильямизар в своей книге Зеншин описывает, что сингапурская стратегия развития человеческих ресурсов руководствуется тремя основными принципами: во-первых, обучить каждого человека в полной мере. Во-вторых, создать рабочую силу, которая отвечает потребностям любой отрасли во всем мире. И в-третьих, обучение и обновление должны быть непрерывными.

Стратегия Сингапура в области развития людских ресурсов руководствуется тремя основными принципами: во-первых, просвещать каждого человека в полной мере. Во-вторых, создать рабочую силу, которая отвечает потребностям любой отрасли во всем мире. И в-третьих, обучение и обновление должны быть непрерывными.

по управлению и введение-оф-человека-ресурсов

БИБЛИОГРАФИЯ

BITTEL, Лестер, курс «Менеджмент», редакция McGraw HillBlanchard K и другие, « Предприниматель за минуту», раскрывают секреты создания и поддержания успешной компании, редакция Norma, Колумбия 2009CARDONA, Pablo, «Ключи к таланту: влияние на лидерство в «Развитие человеческого капитала», «Друг G» и другое, « Как разработать бизнес-план», редакция El Comercio, Лима, 2008 ГИТМАН, Лоуренс, Мир бизнеса, редакция Harla MéxicoHindle T, Управление, 100 идей, которые вошли в историю, редакция El Comercio, Лима 2008Hindle T, Менеджмент, 100 идей, которые вошли в историю, Редакция El Comercio, Лима 2008Jennings J,Думай масштабно, действуй мало, Редакция Норма, Колумбия 2009Кунц Х, Администрация, глобальная перспектива, Макгроу Хилл, Колумбия 2004MARTÍNEZ, Лус Патриция, Социальное управление человеческими талантами, март 2002 года Ohmae K, Следующий глобальный сценарий, проблемы и возможности в Мир без границ, Редакция Norma, Мексика, 2005 год. Ohmae K, Следующий глобальный сценарий, проблемы и возможности в мире без границ, Редакция Norma, Мексика, 2005 год. Палао Дж. Как стать успешным бизнесменом, десять ключей к успеху, редакция El Comercio, Lima 2009Senlle A, и другая, Энциклопедия совершенства и полного качества, Gestión 2000 EspañaSENLLE, Andrés,Encyclopedia of Excellence и полное качество, Gestión 2000SILVA, Франциско, Местное государственное управление, Impresores MYL EcuadorVause B, Стратегический анализ компаний, Редакция El Comercio, Лима 2008VILLAMIZAR, Родриго, Зеншин, Редакция Norma, Колумбия