ЦЕЛИ
Оценить требования системы управления компетенциями, интегрированной в Интегрированную систему управления человеческим капиталом (SGICH), способствующей культуре конкурентоспособности в туристических организациях.
трудовые навыки, управлениеОвладеть научными инструментами и методами, позволяющими выявлять, проверять и сертифицировать организационные компетенции, процессы основных видов деятельности и положения этих процессов, связанные с действующим кубинским стандартом.
БИБЛИОГРАФИЯ
ОСНОВНАЯ БИБЛИОГРАФИЯ:
Куэста Сантос, Армандо. Управление компетенцией. Технологический университет Гаваны (ISPJAE): факультет промышленной инженерии, под ред. Общественных наук. Гавана, 2003.
Куба, 2007. МЦС. Интегрированная система управления человеческим капиталом - ТРЕБОВАНИЯ. Кубинский Стандарт 3000, 3001, 3002 МТС
ДАЛЬНЕЙШЕЕ ЧТЕНИЕ:
Акоста Корсо. Э. и Н. Пелегрин. Порядок действий по разработке и проведению исследований компетенций в МИНТУР. Varadero 2010. URL: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/competenciasorganizacionales-laborales-manual-procedimientos.htm Acosta Corzo E. и R. Durant. «Основы планирования и оценки матриц профессиональной компетентности главного профессора в сфере гостиничного бизнеса и туризма Варадеро (EHTV)». Varadero 2010. URL: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento2/planeacion-evaluacion-matrices-competencias-laborales-turismovaradero-cuba.htm
"Повышение конкурентоспособности Кубы на рынках…"
«Повышать конкурентоспособность Кубы на рынках, начиная, в основном, с повышения качества услуг и достижения адекватной согласованности в соотношении цена / качество».
VI КОНГРЕСС КОММУНИСТИЧЕСКОЙ ПАРТИИ КУБЫ,
РУКОВОДЯЩИЕ ПРИНЦИПЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ПАРТИИ И РЕВОЛЮЦИЯ
IX, ПОЛИТИКА ДЛЯ ТУРИЗМА,
РУКОВОДСТВО 257
Утверждено 18 апреля 2011 г.
«53-й год революции»
ПРАКТИЧЕСКАЯ НАУЧНАЯ ЗАДАЧА
Высокие академические результаты у менеджеров и студентов в процессе получения знаний, выраженные в измерениях классических интеллектуальных коэффициентов (IQ), не коррелировали с успешной работой в организационном управлении туризмом.,
Эмоциональный полюс человеческого интеллекта был проигнорирован, что подразумевает ошибки в стратегиях найма, продвижения по службе, обучения, среди других ключевых видов деятельности или процессов GCH.
КОНЦЕПЦИИ
Человеческий ресурс: все люди, которые входят, остаются и участвуют в организации на любом иерархическом уровне.
Человеческий капитал: люди, являющиеся результатом кумулятивного процесса обучения, сочетающего знания, навыки, способности и ценности, которые соответствуют организационной культуре, для создания большего благосостояния и повышения эффективности
Интегрированная система управления человеческим капиталом (SGICH)
-Кубанская система по интегрированному управлению человеческим капиталом (SGICH)
В кубинской компании недостающее звено между стратегией и управлением определяется компетенциями… Что представляет собой революцию в управлении
Человеческий капитал
Хотя в стране есть потенциал для систематизации действий, гарантирующих лучшее стратегическое управление туристическими компаниями, добиться конкурентного преимущества не удалось.
Система компетенций, которые интегрированы. Куба NC: 3001
КАКИЕ КОНЦЕПЦИИ И ПОДХОДЫ ПРИНЯТЬ О КОМПЕТЕНЦИЯХ?
Компетенции, которые просят заполнить должность в этом XXI веке
Подходы к изучению и функционированию управления по компетенциям в организации.
ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД
Первая и одна из наиболее устойчивых - это концепция конкуренции, основанная на видимых задачах или поведении (Osbom 1990, Collins 1991). В нем компетентность понимается с точки зрения поведения, связанного с выполнением определенных задач; Таким образом, доказательства, позволяющие определить его наличие, обеспечиваются непосредственным наблюдением за исполнением.
Этот подход не касается внутренних явлений и связей между задачами и игнорирует возможность того, что сочетание задач может привести к их трансформации.
АТРИБУТЫ ПОДХОДЫ
Вторая модель фокусируется на общих профессиональных качествах, которые имеют решающее значение для успешной работы, таких как способность к критическому мышлению, которые обеспечивают основу для передаваемых или более специфических атрибутов.
Этот англосаксонский подход фокусируется на содержании работы, а также на ее связи с общей стратегией организации. Сторонники этого подхода разделяют мнение Макклелланда о том, что одни только аналитические тесты и академические записи не обеспечивают прогностической ценности для карьерного успеха,
Он ориентирован на общие и универсальные компетенции, предполагая, что любая страна нуждается в очень похожих компетенциях, если принять во внимание, что повышение производительности является одним из «универсальных путей» для достижения выживания организаций, хотя они также признают существование конкретных компетенций.
ХОЛИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К КОНКУРЕНЦИИ
Третья модель была названа целостно-функциональным подходом (A.
Gonczi et al, 1990), поскольку она объединяет и связывает атрибуты и задачи, объединяет две предыдущие концепции, ценности и применяет способность работника ставить свои знания, приобретенные на основе опыта, который позволяет совершать различные действия, которые преднамеренно связаны с учетом контекста и культуры рабочего места. Это позволяет нам включать этику и ценности в качестве элементов компетентной работы, в динамическом взаимодействии со знаниями, способностями, отношениями и способностями человека.
КОНСТРУКТИВНЫЙ ПОДХОД К КОМПЕТЕНЦИЯМ
Другой подход - это так называемая конструктивистская модель. В этом анализе отмечается эмерджентный характер компетенций, основанный на процессе их разработки самим исследователем. Он наименее распространен и иногда кажется интегрированным с одной из предыдущих тенденций (Cuesta, 2001). С помощью этой модели компетенции персонала не определяются априори, а строятся на основе анализа и процесса решения проблем, возникающих в организации.
Организационные навыки
apart3.24.Система корпоративных возможностей и ценностей
ключи, фундаментально связанные с ее человеческим капиталом, которые гарантируют успех и конкурентные преимущества организации, связанные с ее основными рабочими процессами, которые как тенденция причинно связаны с успешной работой предприятия, в соответствии с определенной культурой организационные.
ПРИМЕРЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ
Ориентация на достижение / ориентация на результаты
Это забота о том, чтобы работать должным образом или конкурировать за стандарты качества.
Ориентация на клиента (ориентация, чтобы помочь и обслуживать клиента) Это подразумевает желание помогать или обслуживать других, удовлетворяя их потребности. Это означает сосредоточение усилий на выявлении и удовлетворении потребностей клиентов (граждан). гибкость
Это способность адаптироваться и работать в разных ситуациях и с разными людьми и группами. Он включает в себя понимание и оценку различных позиций или противоречивых точек зрения, адаптацию вашего собственного подхода в соответствии с изменяющейся ситуацией.
Организационная приверженность:
Это индивидуальная и добровольная способность согласовывать свое поведение с потребностями, приоритетами и целями организации, действуя таким образом, чтобы продвигать эти цели и выполнять миссию организации.
Прозрачность:
Соблюдение добросовестности и профессиональной этики.
Ориентация на клиента. Это подразумевает желание помогать или служить другим путем удовлетворения их потребностей. Это означает сосредоточение усилий на выявлении и удовлетворении потребностей клиентов, как внутренних, так и внешних.
Процессные компетенции
Они представляют собой особые возможности процесса, которые позволяют ему выполнять свою миссию и брать на себя обязанности в знак развития организационных компетенций.
Обязанности процесса будут связаны с его ролью в добавлении стоимости, в обеспечении эффективности внутренних отношений (внутри и с другими процессами) и внешних (с внешними субъектами), которые оказывают существенное влияние на выполнение миссии. процесса и организации.
НАВЫКИ РАБОТЫ (NC 3000)
Синергетический набор знаний, навыков, опыта, чувств, отношений, мотивации, личных качеств и ценностей, основанный на продемонстрированной пригодности, связанный с превосходной работой работника и организации, в соответствии с техническими,
производительными и сервисными требованиями. Очень важно, чтобы эти компетенции были наблюдаемыми, измеримыми и чтобы они способствовали достижению целей организации ».
ТРУДОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ. КОМПОНЕНТНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ
Акоста Э. (2010) Процессный подход системы управления компетенциями GAPS
Разница между превосходной работой и адекватной работой
Адекватная производительность Производительность работы и производительность работника, соответствующие требованиям, установленным для их должности, и выражают продемонстрированную пригодность. Превосходная производительность и превосходная производительность работника, с высоким экономическим и социальным воздействием, настоящим и будущим, отождествленным с компетенциями, необходимыми для их должности., КАКИЕ МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ОСНОВАНЫ ДЛЯ CPG?
Единство в поведении человека
Люди компетентны не только с познавательной точки зрения, но и эмоционально, и в целом: биологические, психологические и социальные, компетентен человек или нет, в определенных видах деятельности или измерениях производительности труда. Единица в познании человеческого поведения.
GPC должен быть интегрирован с каждым потоком.
Отбор персонала - это процесс, осуществляемый с использованием эффективных методов, с целью поиска кандидата, который наилучшим образом соответствует нынешним и прогнозируемым характеристикам должности и конкретной компании. Обучение, учитывая эти настоящие и будущие характеристики должности и компании, развивает персонал.
Добиться универсальности в поведении человека
Наиболее актуальной тенденцией в подборе персонала является поиск кандидатов не на должность X, а на должность X, Y, Z, что означает гибкость или мульти-компетенции сотрудника, и не только для выполнения задач этой должности, но и для межличностных отношений (расстановка приоритетов). компетентность работы в команде) и интеграция с организационной культурой.
МЫ ДОЛЖНЫ БЫТЬ ЯСНЫ В ТИПОЛОГИЯХ КОМПЕТЕНЦИЙ
Система трудовой конкуренции. (Великобритания,
Австралия, Мексика)
Он состоит из технических советов на уровне отрасли деятельности или производительной функции.
Состоит из представителей работодателей и работников. Запуск системы трудовой конкуренции под руководством социальных агентов производства и правительства, в которой образовательная система является одним из участников среди нескольких других агентов.
Они интегрированы в другую активную политику на рынке труда, например, перемещение и переквалификацию рабочей силы в определенных секторах (случай Канады) или включение ее в подход местного сообщества к развитию (Соединенные Штаты).
СИСТЕМНАЯ МОДЕЛЬ
В Мексике и по аналогии с британской системой действуют правила CONOCER (Совета по стандартизации и сертификации трудовой компетенции)
Типологии компетенций с высочайшим мировым признанием. Иригоин и Варгас
Мексиканская система различает три типа полномочий:
Базовый (связан с общими уровнями чтения-письма, арифметики и т. Д.).
Общий или трансверсальный (например, командная работа, эффективное общение).
Специфические (компетенции конкретной работы или должности).
Работает в группе
ЗНАТЬ
Типологии компетенций с высочайшим мировым признанием. Иригоин и Варгас
Есть те, кто относится к двум типам компетенций: технические или рабочие и общие.
Первые относятся к тем отличительным признакам или чертам, которые требуются исключительному работнику в данной должности. К ним относятся конкретные знания, навыки или отношения, необходимые для выполнения конкретных задач на данной должности.
Второе - это наблюдаемое и привычное поведение, которое обеспечивает успех человека в его или ее работе или управленческой роли, как часть организационной и социальной стратегии.
Типологии компетенций с высочайшим мировым признанием. Иригоин и Варгас
Управленческие или общие стратегические компетенции - это те, которые необходимы для получения хороших экономических результатов, и среди них авторы ссылаются на: видение, решение проблем, управление ресурсами, ориентацию на клиента и сеть эффективных отношений.
- Внутристратегические управленческие компетенции - это те, которые необходимы для развития сотрудников и повышения их приверженности и доверия к компании.
В основном речь идет о исполнительном потенциале и лидерских качествах, среди которых коммуникация, сочувствие, Делегация, коучинг и командная работа.
МЫ ЗНАЕМ О НАВЫКАХ, ВОЗМОЖНОСТЯХ, ОТНОШЕНИЯХ И ЦЕННОСТЯХ?
Способности, способности, отношения и ценности, как формы компетенций.
ЧТО ТАКОЕ НАВЫКИ?
Успех в различных действиях, которые выполняет субъект, в значительной степени зависит от того, каким образом эти действия усваиваются им: привычки и способности представляют собой способы, с помощью которых эта ассимиляция отражается.
НАВЫКИ: овладение психическими и практическими действиями, которые позволяют рационально регулировать деятельность с помощью знаний и привычек, которыми обладает субъект.
Способности. ПРИМЕРЫ
-СКИЛЛЫ, ЧТОБЫ СПОКОЙНО РАЗОГЛАСИТЬСЯ КЛИЕНТАМ -СКИЛЛЫ
ДЛЯ ПРОДАЖИ
-УМЕНИЯ ДЛЯ ОБСЛУЖИВАНИЯ -ДЫ ДЛЯ
МЕЖПЕРСОНАЛЬНОЙ СВЯЗИ
КАК ОБНАРУЖИТЬ РАЗВИТИЕ НАВЫКОВ
За время выполнения операций (функциональные инварианты)
За независимость, подтвержденную в выполнении деятельности
За качество или результаты, полученные в деятельности
(развитие или совершенствование ассимилированных действий)
ВОЗМОЖНОСТИ
Психологические образования Личности, которые позволяют успешно выполнять определенные виды деятельности.
Примеры: способность к быстрому обучению, способность танцевать, изучать языки, умение руководить, общаться, вести переговоры, проявлять креативность и т. Д.
Индикаторы, отражающие наличие способности вести себя в соответствии с позициями, которые они выразили устно?
Три основных компонента отношений:
аффективный компонент: центральный аспект отношения, состоящий из потребностей, мотивов, чувств, которые ведут субъекта к объекту. Человек реагирует или вступает в контакт с объектом, если он удовлетворяет его, если он испытывает определенные эмоции или чувства перед ним.
Когнитивный компонент: это отражает убеждения, идеи, восприятие, знания, информация, которые человек имеет об объекте отношения (работа, друг, учеба, клиент, расы и т. д.)
Поведенческий компонент: указывает на поведение человека по отношению к объекту отношения. Является ли объект действий наблюдаемым извне, посредством которого выражается отношение, чтобы можно было оценить его существование,
СОЦИАЛЬНУЮ РЕАЛЬНОСТЬ И ЦЕННОСТИ,
КОТОРЫЕ ПОКАЗЫВАЮТ СЛЕДУЮЩИЕ ЭЛЕМЕНТЫ?
Разрушение трудовой дисциплины. У
некоторых людей утрата интереса к работе.
Ослабление чувства индивидуальной и социальной ответственности.
Моделирующее
поведение и поведение по двойным стандартам. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ОТНОШЕНИЯ И
ЦЕННОСТИ
Роль практики подчеркивается. За
ценность участия субъекта с объектом отношения, во усвоении норм и реальной вовлеченности.
Изменения отношения происходят лучше всего, когда давление или удовлетворение соответствуют фактическим результатам, то есть когда существует справедливость между поведением и полученными подтверждениями.
Другие факторы, такие как самооценка, образ субъекта, его мотивы другого типа.
Отношение и система ценностей.
Отношения обычно связаны с типом объекта, будь то конкретным или абстрактным, в то время как системы ценностей являются ориентациями субъекта на общие классы объектов; то есть, что индивидуальные отношения организованы в системы ценностей. Когда мы говорим, например, что человек СЕРВИСЕН, мы подразумеваем, что его система ценностей содержит стабильные установки в пользу того, чтобы всегда предлагать другим, связанным с их проектами, их ежедневные действия и побуждения.
Ценности. Концепция.
Это тип мотивации, который определяет то, как мы вовлекаемся в различные системы отношений, частью которых
мы являемся. (Ф. Гонсалес, 1997)
Ценности представляют социальную интеграцию культуры (Антонио
Случай, 1993)
Ценность - это любой объект, идея, концепция, имеющая социально позитивное значение для субъекта или группы и определенного общества, конкретизация которого представляет собой социальный прогресс. (J.
Ramón Fabelo, 1989).
ПРИМЕРЫ ЦЕННОСТЕЙ, КОТОРЫЕ МЫ ЗАЩИЩАЕМ Достоинство
: это уважение к себе и к моральным нормам, установленным другими.
АССОЦИИРОВАННЫЕ РЕЖИМЫ ДЕЙСТВИЙ
Поведение в соответствии с этикой сообщества.
Борьба со всеми проявлениями эгоизма, индивидуализма и подчинения.
Гордитесь достижениями, связанными с вашей собственной работой или работой.
поставить талант на службу нации
гуманизм
гуманизм: это любовь к людям и
забота о полном развитии всего, на основе справедливости.
ОБЪЕДИНЕННЫЕ СПОСОБЫ ДЕЙСТВИЙ
Чувство проблем других как своих собственных. Обеспечение привязанности, взаимопонимания, сотрудничества и щедрой преданности людям.
Pect Уважайте людей на основе внутренней ценности человека.
Содействуйте созданию атмосферы доверия, уважения и дружбы среди людей в семье, обществе, студенческом сообществе. или труд.
Самоконтроль проявления агрессивности, которые могут возникнуть по отношению к другим людям, влияющих на их физическую и моральную неприкосновенность.
СОЛИДАРНОСТЬ
СОЛИДАРНОСТЬ: Это идея и действие в соответствии с идеями и благополучием других: в семье, в школе, в рабочих группах, нации и по отношению к другим странам. Он всегда внимателен ко всей человеческой массе, которая нас окружает.
АССОЦИИРОВАННЫЕ СПОСОБЫ ДЕЙСТВИЙ:
Будьте готовы и совершайте интернационалистические действия внутри страны и за ее пределами, даже ценой высоких материальных и духовных жертв.
Вклад со стороны личности, в выполнение коллективных задач. Oc Социализация результатов работы и учебы.
Активно участвовать в решении проблем группы и сообщества
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ: Это выполнение обязательств, взятых перед собой, семьей, группой и обществом.
АССОЦИИРОВАННЫЕ РЕЖИМЫ ДЕЙСТВИЙ
Выполняйте поставленные задачи с дисциплиной, эффективностью, качеством и строгостью.
Принимать критику и самокритику как мощный инструмент морального саморегулирования.
Знать и уважать социалистическую законность и установленные административные нормы.
Способствовать созданию атмосферы приверженности, посвящения и уровня реакции на поставленные задачи.
Уважение и защита общественной собственности над средствами производства. UCare для окружающей среды.
трудоемкость
ЗДОРОВЬЕ. Оно выражается в максимальном использовании и удовольствии перед лицом работы и социальной деятельности, основанной на осознании того, что работа является единственным источником богатства, социальной обязанностью и способом достижения социальных и личных целей.,
АССОЦИИРОВАННЫЕ СПОСОБЫ ДЕЙСТВИЙ:
Показать полную приверженность выполняемой работе и социальной деятельности.
Обладать способность сталкиваться с препятствиями и найти пути решения проблем, представленных в социальной деятельности, которая осуществляется
Соответствует возложенный с дисциплиной, эффективностью и качеством
Feel больше личного удовлетворения, тем больше вашего социального вклад в деятельности вы осуществляете,
Бороться с любыми проявлениями размещения и слоняться без дела.
НАДЕЖНОСТЬ
НАДЕЖНОСТЬ: это выражается в
честных, правдивых действиях во всех сферах жизни. Это достижение гармонии между мыслью, речью и действием.
АССОЦИИРОВАННЫЕ СПОСОБЫ ДЕЙСТВИЙ:
Уважай общественную и личную собственность, не кради.
Имейте смелость выразить то, что вы думаете.
Борьба с проявлениями двойных стандартов, лицемерия, измены, мошенничества и лжи.
Быть самокритичным и критичным.
Обеспечить, чтобы экономические ресурсы были направлены на достижение социальной цели.
Общение может повлиять на изменение отношения.,
Некоторые из аспектов, на которые следует обратить внимание в общении и информации:
1. Достоверность коммуникатора. Этот
авторитет может основываться на авторитете или авторитете политического или технического характера, которым обладает источник.
один.. Структура сообщения. Большое значение придается этому аспекту, особенно учитывая последовательность аргументов. Кроме того, чтобы определить, является ли использование односторонних или двусторонних аргументов лучше, свести на нет последствия противоположной пропаганды. В дополнение к оценке использования эмоциональных или рациональных аргументов.
3. Характеристики получателя или субъекта.
Директивы,
ориентированные на сотрудников
** Лидерство и развитие людей
Сосредоточены на личной эффективности
** ЛИЧНОЕ РАЗВИТИЕ
МОРАЛЬНОЙ ЦЕЛОСТНОСТИ /
Самоконтроль /
Уверенные в себе
директивы,
ориентированные на результаты
* Ориентация на клиента
* Стратегическое управление
* Принятие решений
* Видение бизнеса
* Управление изменениями
* Ориентация на результаты
работы
ГАСТРОНОМИЧЕСКИЕ ЗАВИСИМОСТИ
Культура обслуживания Гастрономические навыки Надежность Приверженность результату Работа в команде
Как определить, подтвердить и сертифицировать профессиональные навыки?
ДОКУМЕНТИРОВАННАЯ ПРОЦЕДУРА
Идентификация, валидация и сертификация
Инструменты и методы
Обязанности тех, кто участвует
Как осуществляется процесс
Как результаты регистрируются и представляются для утверждения.
Утверждают с помощью соответствующего документа, отличительные компетенции организации, процессы основных видов деятельности и соответствующие должности.
Подтверждают компетенции работников.
Управление по компетенциям и организационной стратегии
Необходимо перевести предложенные стратегические формулы в ряд конкретных вмешательств в политику и процессы управления.Организация
выровнена по вертикали, если ее политика и практика в области людских ресурсов поддерживают согласованные индивидуальные и коллективные модели поведения. со стратегией компании
Достоверность результатов в уровнях компетенций, достигнутых профессионалами.
В ходе валидации проекта, было возможно подтвердить с помощью методов, развитие более высоких уровней навыков у 75% работников в выборке, в то время как только 25% удалось достичь адекватного уровня и несуществование работников, которые не достигли требуемых уровней.
Уровни компетенций, достигнутых работниками.
Типизация воздействий CPG
(удовлетворенность клиентов в ключевом процессе обслуживания).
Эти изменения заключают в себе поведение, которое доказывает рост людей посредством генерация способов работы, которые положительно влияют на их уровень производительности труда.
Сравнительный график удовлетворенности клиентов
Процесс экономки
Влияние на уровень ключевых навыков работников в этих областях.
Оцененные получили более высокие баллы за один год, чем за другой, в дополнение к повышению уровня ключевых навыков работников в этих областях, отраженных в:
Повышение качества обслуживания (удовлетворенность клиентов)
Рост промышленности сотрудники
Elevation по уходу за социальную собственность
более эффективного использование рабочего дня
значительного понижения в применении дисциплинарных мер
сличений ЭД в гастрономических иждивенцах
КАКИЕ МЕТОДОЛОГИИ, ТЕХНИКИ ИЛИ ИНСТРУМЕНТЫ ДОЛЖНЫ БЫТЬ УПРАВЛЕНЫ?
Методологии управления по компетенциям.
Необходимо сосредоточиться на том, является ли исследование атрибутов (знаний, навыков, отношений)
результатом ревизии функций должности или анализа критического поведения индивидов. (Адамс, 1997 г.) Начиная с семинаров с «опытными» работниками, чтобы определить компетенции, которые приводят к превосходной производительности (Мертенс, 1998 г.) Или мы должны сосредоточиться на неявных атрибутах, лежащих в основе, которые ведут к «превосходной производительности »(Gonczi, 1995.)
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПОЧТЫ
Будет возможно определить трудовые компетенции, присущие должности или должности, следуя трем основным принципам:
- Он применяется от общего к частному, поскольку он начинается с ключевой цели, выводя из нее основные функции и подчиненные им, до получения критериев эффективности.
- Идентифицировать отдельные функции, поскольку они выражаются через действия и условия, которые влияют на их выполнение и которые могут быть переданы в различные контексты.
- Поддерживает семантическую структуру: Глагол - Объект - Условие
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПОЧТЫ
Выполнение техники включает в себя следующие действия и процедуры, над
которыми необходимо поработать: Точность ключевой или фундаментальной цели Организации и должности.
Определение и изучение стратегических, общих функций должности.
- Вывод основных функций. Составление функциональной карты.
- Описание общих производительных функций. -
Реализация детальной схемы процесса.
- Определение критических характеристик.
- Анализ критических инцидентов.
-Выявление непредвиденных обстоятельств и условий, влияющих на производительность.
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПОЧТЫ
Определение и изучение стратегических, общих функций поста.
- Вывод основных функций. Составление функциональной карты.
- Описание общих производительных функций. - Реализация детальной схемы процесса.
Второй момент процесса продолжается с системой взаимосвязанных действий на основе идентификации, которая вытекает из следующих последовательных вопросов:
Каковы основные функции, которые гарантируют выполнение миссии должности?
Какие функции должны быть выполнены, чтобы обеспечить выполнение предыдущей функции?
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПОЧТЫ
Декларация фундаментальной цели должна выражать: для чего она существует? Для чего она предназначена? И как вам этого добиться?
Пример: основная цель или миссия гостиничного предприятия и принятая преформа.
Условия и контекст объекта активного глагола
Добиться лидерства в сфере услуг, входящих в гостиничный сектор Кубы. Благодаря повышению комфорта, персонализации сервиса, высокой экономической эффективности, что престиж кубинского продукта.
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПОЧТЫ
Второй момент процесса продолжается с системой взаимосвязанных действий, основанных на идентификации, которая вытекает из следующих последовательных вопросов:
Каковы основные функции, которые гарантируют выполнение миссии должности?
Какие основные функции должны быть выполнены, чтобы обеспечить выполнение предыдущей функции?
Активный глагол ОБЪЕКТ Условия и контекст
Контролировать обучение кадров и работников организации, с использованием ДНК и обратной связи по процессу.
Контролируйте формы и уровни стимулирования и индивидуального внимания к работникам в организации посредством
действий, которые делают возможным их легальное применение, диагностику и мониторинг.
Основа для анализа критических происшествий.
Экспертная процедура (Delphi по раундам) и управление компетенциями.
Первый раунд
Разработка первого раунда, где каждому эксперту (E) в группе был предоставлен лист бумаги, на который они должны были ответить без комментариев в группе. Вопрос:
Какие компетенции должны быть включены в содержание управленческой должности X?
- Специалисты, применяющие метод, связывают все компетенции, а затем сокращают список, устраняя повторения или сходства. И они настраивают таблицу 1.
Таблица 1. Матрица компетенций (C), выраженная экспертами (E)
Второй раунд
Каждый эксперт получает отдельный лист бумаги, где показана предыдущая матрица. Вопрос:
Согласны ли вы с тем, что это действительно компетенция на эту должность? С теми, с кем вы не согласны, пометьте их
буквой N. Эмпирически, если получится, что Cc resulta 60%, соглашение считается приемлемым
Третий раунд
Какой вес или вес вы бы дали каждому из C, чтобы упорядочить их в соответствии с их важностью в самое успешное выступление?
Эксперты рекомендуют, что номер 1 является наиболее важной компетенцией, 2 по важности - до n8.
Таблица 3. Веса экспертов.
Четвертые круглые
таблицы 3 и 4 направляются экспертам, показывая им достигнутый порядок. Вопрос:
Согласны ли вы с весами и полученным заказом? Вдумайтесь внимательно. Вы можете изменить или сохранить свой вес.
Таблица 4. Порядок важности компетенций
«Давайте посвятим себя со скромностью и без помехи каждому, кто занимает должность, соответствующую ежедневному и строгому выполнению обязанностей. Я думаю, что это ключ к победе! Кастро Руз Рауль. (2008).
Взято из речи, произнесенной президентом Государственных советов и министрами на первой очередной сессии VII Законодательного собрания Национального собрания народной власти, 11 июля 2008 года
Скачать оригинальный файл
