В последние десятилетия одной из наиболее обсуждаемых тем в области управления человеческими ресурсами в организациях является подход к управлению человеческими ресурсами по компетенциям, и поэтому в организациях ставится вопрос о том, как применять управление компетенциями в различных процессах. Управление людскими ресурсами.
Мы можем определить компетенции как «все наблюдаемые и измеримые человеческие возможности, необходимые для достижения превосходных результатов и высококачественных результатов. Эти возможности включают в себя как навыки и знания, так и отношение, мотивацию и приверженность ».
Чтобы человек мог показать поведение, составляющее компетенции, он должен знать, как это делать (навыки), хотеть делать (мотивационные аспекты) и уметь это делать (способности, способности и поведение в определенных ситуациях). Другими аспектами, которые необходимо принимать во внимание, являются знание (знания и опыт), знание того, как быть (отношение к организационной и / или социальной среде).
Компетентность - это глубокая личностная характеристика более высокого стандарта успеха. Создание модели компетенций напрямую связано с достижением качества и конкурентоспособности.
Компетенции, которыми должен обладать весь персонал определенной организации, являются общими или «основными компетенциями» - они основаны на стратегиях этой организации и конкретных компетенциях - они определяются положением, они существуют по должности, семье и по конкретным должностям.
Компетенции могут быть техническими или знаниями и управленческими навыками.
Знания компетенций могут быть классифицированы по-разному:
функциональная
личный
методы
Управленческие компетенции различаются по интенсивности в зависимости от типа роли:
Должностное лицо
Управляющий делами
технический
Ключ или «ядро» - для всех сотрудников
Давайте теперь посмотрим, как управление компетенциями может применяться в процессах управления персоналом:
Выбор:
Во-первых, должны быть подготовлены профили и должностные инструкции по компетенциям. Позиция будет обладать знаниями и навыками управления или поведения. Все согласовано со стратегическим планированием деятельности организации.
Компетентное интервью:
Ключ заключается в том, чтобы с помощью вопросов выявить наблюдаемое поведение в прошлом в отношении компетентности, подлежащей оценке.
Оценка компетенций:
Организация должна проводить оценки компетенций или оценки потенциальных компетенций, чтобы получать информацию от своего персонала и, таким образом, иметь возможность обучать, изменять или развивать ее.
Тренировка и коучинг:
Как только навыки персонала известны, они могут решить, какое обучение необходимо.
Оценка обратной связи:
Это новейший способ разработки оценки производительности, поскольку он направляет людей на удовлетворение их потребностей и ожиданий. Эта концепция состоит из группы людей, которые оценивают другого через ряд предопределенных пунктов или факторов, наблюдаемых в повседневном развитии профессиональной практики. Например, проводится самооценка, оценка руководителя и, наконец, оценка сотрудника и результаты пересекаются. (Оценка 360 °)
Компенсации:
Это означает, что организация должна внедрить системы переменного вознаграждения, в которых для расчета учитываются компетенции в отношении должности и их результативность.
В заключение можно утверждать, что, если у организации есть должностные инструкции по компетенциям, планы карьерного роста в отношении них и оценивается эффективность ее персонала по компетенциям, она сможет успешно развивать управление персоналом в соответствии с компетенциями организации. его видение, его миссия и его ценности, но до тех пор, пока реализация этого подхода основана на принципах управления на основе участия, фундаментальной опорой в реализации каждого процесса в организации, где руководители и сотрудники активно участвуют в процессе.
