В течение нескольких лет стало обычным называть трудовые ресурсы компаний человеческими талантами. Это одно из нововведений администрации, которое за последние пять лет получило больше трансцендентности и лучшего восприятия, поскольку это не только семантическая дифференциация, но и новое восприятие, которое более справедливо относится к этому важному бизнес-ресурсу.
В сумерках прошлого столетия рынки труда развитых стран были слишком востребованы рынками для талантов, поэтому превосходные ресурсы были очень ценными и дефицитными, и считалось, что компания создает конкурентные преимущества при создании привлекательности для компании в поиск его руководителей, сделал правильный выбор их, и разработал лояльность тех, кто включен в него. «Вы должны были найти, нанять и удержать хороших парней». В последние годы этот чрезмерный спрос изменился.
А в наших развивающихся экономиках ситуация на рынке трудаХарактеризуется переизбытком талантов, вызвало не только меньше внимания к этому интересному и прибыльному постулату, но и появление новых экономических кризисов, породило выгодную практику в краткосрочной, но катастрофической в среднесрочной и долгосрочной перспективе: корректировки Организационные стратегии были направлены на сокращение издержек и расходов, что с точки зрения человеческих ресурсов привело к тому, что они оставили «дорогое» и связали «дешевое». Грубая ошибка, поскольку в недалеком будущем были получены минимальные выгоды, но опыт и талант тех, кто разрабатывал компании годами, были потеряны. И это в среднесрочной перспективе имеет значительные невозмещаемые затраты, которые представляют собой не что иное, как разработку кривых опыта, необходимых для повышения конкурентоспособности компаний.
Аналогичным образом, многие процессы изменений, реинжиниринга и изменения размера, которые не были адекватно сфокусированы на человеческом таланте или которые просто смотрели на краткосрочный экономический и финансовый результат, заканчивались неразборчивыми процессами сокращения.
Теперь, сколько внимания руководителей направлено на управление талантами? В нынешних компаниях основной, а иногда и единственной проблемой является создание стоимости, которая имеет репрезентативность в финансовых результатах: денежные потоки, прибыли и убытки, а также лучшую стоимость акций на рынке. Динамика управления и требования акционеров в странах, столь же уязвимых, как сегодня, требуют такого рода результатов от своих руководителей. Но среднесрочная и долгосрочная перспектива были размыты, и условия, в которых генерация ценностей во многом зависит от человеческих талантов, их способностей и опыта, в отношении управления различными типами сред и особенно ситуациями. кризис. Некоторые руководители высшего звена также утверждают,что люди настолько изменчивы, непредсказуемы, постоянно недовольны, что многие из них предпочитают иметь дело с проблемами денег, машин, маркетинга и т. д., чем с проблемами управления персоналом, управления человеческими талантами. Или что «пока есть другие приоритеты». Достоверные аргументы, но беспокоящие с точки зрения изложены.
Опыт показывает, что новая стратегия никогда не может быть реализована и реальные изменения невозможны, пока люди, этот сложный компонент, не смогут измениться. Только когда люди захотят и талант стремятся к переменам, можно разработать новую стратегию и достичь новой цели. А так как стратегии, планы, программы и цели направлены на удовлетворение потребностей клиентов (внешних и / или внутренних), увеличивая создание долгосрочной ценности, успешный не краткосрочный руководитель должен учитывать:
- Выявление и унификация (согласование) интересов и целей клиентов с интересами акционеров, менеджеров, руководителей и других элементов человеческого делового таланта. Четкое и значительное улучшение в схемах делового общения. Каждый должен знать, где мы находимся, куда мы идем, что делается для достижения предлагаемой цели (целей), как каждый из них может принять на себя обязательства и внести свой вклад в ожидаемые достижения, и какую выгоду каждый получит в получении достижения (совместное и / или или индивидуальный) предложенный.
Друг предпринимателя: Я предлагаю вам поразмышлять о предлагаемом стратегическом подходе, который станет отправной точкой для здорового, адекватного, динамичного и прибыльного управления человеческими талантами. И помните эти четыре основных понятия:
Расстановка людей и стратегии.
Индивидуальное и групповое обязательство.
Измерение достижений.
Признание ценностных результатов.
Изменение не от людей, но с людьми.
