Успех любой организации зависит от ряда факторов, в основном связанных с деятельностью в области людских ресурсов, - сферой, в которой приходится сталкиваться с серьезными проблемами в связи с изменениями, происходящими в мире во всех аспектах, и ее непосредственными последствиями. в экономических и социальных процессах.
кадровые ресурсы управление амбулаторным уход-сервис гинекология-больничный общественный перуВсе активные члены компании вмешиваются в процесс управления персоналом, понимаемый как: общее руководство с командными заданиями, наемные работники с согласованием контракта и представители персонала. Чтобы задействовать людей организации, нам нужно определить кадровую политику и сформулировать социальные функции с учетом целей организации (стратегическая предпосылка). Но кроме того, необходимы методы для получения, сохранения и развития этих человеческих ресурсов (операционная предпосылка). Все это не может быть выполнено без помощи административных, нормативных и инструментальных инструментов (материально-техническое обеспечение).
Национальный фон
Освальдо Бедойя (2003) разработал исследование под названием: «Управление новыми людьми и оценка его эффективности в конкурентных компаниях», Национальный мэр Университета Сан-Маркос. Расследование начинается с проблемы дефицита кадрового состава в тех же компаниях, которые должны быть конкурентоспособными, но для этого требуется подбор квалифицированного персонала, чей персонал должен постоянно обучаться новым технологиям управления бизнесом. Основная цель исследования заключается в том, чтобы продемонстрировать, что новый менеджмент сотрудников напрямую участвует в оценке эффективности его человеческих ресурсов, чтобы сделать компании высококонкурентными. Управление людьми, в этой новой концепции,Люди перестают быть простыми организационными (человеческими) ресурсами, к которым можно обращаться как к существам, наделенным интеллектом, личностью, знаниями, способностями, ловкостью, стремлениями и уникальными восприятиями. Функция людских ресурсов переживает муки радикальных преобразований. Короче говоря, это становится необходимым для достижения конкурентных преимуществ, равно как и финансовых, технологических и других ресурсов, которыми располагают организации. Среди выводов он упоминает, что процессы управления оценкой эффективности претерпевают большие изменения, чтобы приспособиться к новым требованиям современных сценариев. Изучение функции человеческих ресурсов и процесса управления оценкой эффективности, а также его адаптации к новым временам,Это серьезная проблема, с которой компании должны будут решительно столкнуться в условиях глобализации рынка, если они хотят быть конкурентоспособными и оставаться в них.
С другой стороны, есть исследование Феррера (1995) под названием: «Центр медсестер для пожилых людей, опыт школы медсестер Университета Инка Гарсиласо де ла Вега. Исследование начинается с проблемы отсутствия стратегического хлеба, чтобы сделать работу по уходу более оптимальной, эффективной и действенной, которая приносит пользу пользователям, в данном случае пожилым людям. Целью исследования является демонстрация важности применения стратегического плана для улучшения ухода за пожилыми пациентами в учреждении сестринского ухода. Крайне важно, чтобы в области ухода за больными был разработан стратегический план, включающий его присутствие в средствах массовой информации, для обеспечения мотивации населения на доступ к услугам по профилактике и поддержанию здоровья,как те, которые предлагаются в этом центре. Перед медсестрами стоит задача оценить задачу и продемонстрировать, как консультации по уходу улучшают качество, комплексность и экономическую эффективность медицинского обслуживания. Сделан вывод о том, что центр сестринского ухода для пожилых людей в Университете Грацилазо де ла Вега является отличным пространством для достижения интеграции между преподаванием и обслуживанием, а также как поле для разработки новых моделей управления сестринским делом. Он также обладает огромным потенциалом для развития сестринских и междисциплинарных исследований.Сделан вывод о том, что центр сестринского ухода для пожилых людей в Университете Грацилазо де ла Вега является отличным пространством для достижения интеграции между преподаванием и обслуживанием, а также как поле для разработки новых моделей управления сестринским делом. Он также обладает огромным потенциалом для развития сестринских и междисциплинарных исследований.Сделан вывод о том, что центр сестринского ухода для пожилых людей в Университете Грацилазо де ла Вега является отличным пространством для достижения интеграции между преподаванием и обслуживанием, а также как поле для разработки новых моделей управления сестринским делом. Он также обладает огромным потенциалом для развития сестринских и междисциплинарных исследований.
С другой стороны, Хулио Седейда (2002) разработал тезис: «Восприятие качества внимания внешним пользователем службы неотложной помощи Национальной больницы Кальяо-Кальяо». В исследовании нет никаких доказательств того, что восприятие качества медицинской помощи, предлагаемой в службе неотложной помощи, является хорошим, кроме того, восприятие пользователями структуры службы неотложной помощи в национальной больнице имени Даниэля А. Карриона имеет регулярное качество., Исследование также начинается с проблемы недостаточного внимания, которое пациенты получают в национальной больнице имени Даниэля Альсидеса Карриона дель Кальяо, в частности в службе неотложной помощи. Отсутствие мер биобезопасности и медицинских инструментов, а также качество самих услуг недостаточны, что влияет на оптимальное обслуживание пациентов.Основная цель исследования состоит в том, чтобы узнать, как пациенты относятся к медицинской помощи, которую они получают в экстренной службе указанного больничного учреждения. Восприятие пользователями службы экстренной помощи Национальной больницы им. Даниеля А. Карриона относительно теплоты обслуживания имеет регулярное качество, кроме того, пользователи службы экстренной помощи Национальной больницы им. Даниеля А. Карриона воспринимают способность службы реагировать как низкое качество. Пользователи службы экстренной помощи Национальной больницы им. Даниэля А. Карриона считают, что они почувствовали улучшение своего здоровья после ухода, и ожидания пользователей, которые получают помощь в службе экстренной помощи Национальной больницы им. Дэниела А. Карриона, упоминается, чтобы получить более быстрое внимание и лучшее лечение.Выводы исследования показывают, что необходимо улучшить уборку, улучшить вентиляцию и освещение в условиях аварийной службы и улучшить сигнализацию, с другой стороны, относительно анализа теплоты предлагаемой услуги, мы рекомендуем проводить образовательные мероприятия Продолжает в аспектах человеческих отношений, направленных на технико-административный персонал (прием / кассир, аптека и персонал службы безопасности). Наконец, должна быть разработана программа постоянного улучшения качества, которая приведет к оптимизации процессов для сокращения времени ожидания.Мы рекомендуем проводить непрерывную образовательную деятельность по аспектам человеческих отношений, ориентированную на технико-административный персонал (приемный / кассирский, аптечный и охранный персонал). Наконец, должна быть разработана программа постоянного улучшения качества, которая приведет к оптимизации процессов для сокращения времени ожидания.Мы рекомендуем проводить непрерывную образовательную деятельность по аспектам человеческих отношений, ориентированную на технико-административный персонал (приемный / кассирский, аптечный и охранный персонал). Наконец, должна быть разработана программа постоянного улучшения качества, которая приведет к оптимизации процессов для сокращения времени ожидания.
Алехандро Гонсалес (2000) провел расследование под названием: «Проверка управления людскими ресурсами в Центральном военном госпитале армии».
Исследование основывает проблему в том смысле, что внутренние нормы управления человеческими ресурсами ограничивают качество услуг, процессы планирования, отбора, оценки и развития управленческой карьеры формально осуществляются без достижения поставленных целей. Сотрудники регулярно назначаются в соответствии с их квалификацией и институциональными потребностями, большинство сотрудников выражают недовольство управлением людскими ресурсами и учитывают ограничения в условиях труда. Также было установлено, что низкие навыки и взаимоотношения начальников влияют на производительность работников. Недостатки в групповой работе и отсутствие атмосферы сотрудничества, а также то, что административный персонал обучает неадекватно, а то и вовсе отсутствует.Это требуется персоналу, предпочтительно в соглашениях для внешних академических организаций. Основной целью исследования является повышение осведомленности о важности контроля человеческих ресурсов для оказания адекватной услуги, как по эффективности, так и по эффективности в военном госпитальном учреждении. Выводы работы определяют, что аудит администрации людских ресурсов, проведенный в Центральном военном госпитале, позволяет подтвердить выдвинутые гипотезы в том смысле, что, хотя существуют политики и технические инструменты для управления людскими ресурсами, тем не менее, это политика вертикальная; учреждение не соответствует конкретным потребностям и требованиям Центрального военного госпиталя,в нем отсутствует стратегическое видение важности человеческих ресурсов для повышения институциональной эффективности, и применяются бюрократические нормы и процедуры, которые вызывают недовольство.
Еще одно исследование, посвященное человеческим ресурсам, было проведено Луисом Типакти (2000): «Оценка качества медицинской помощи амбулаторно-поликлинических служб в государственных больницах Лимы Метрополитана и Кальяо». Это начинается с проблемы дефицита внимания при внешних консультациях к пользователям государственных больниц Лимы Метрополитан и Кальяо, для которых необходимо провести оценку эффективности работы работников, чтобы определить эффективность труда при внимании к пользователям., В результате исследования были выявлены 2 однородные группы, характеризующие качество медицинской помощи в поликлиниках. В группе 1 лечение кассира, техника ухода и комфорт места были теми, которые получили самый высокий процент того, чтобы быть справедливым или плохим.В группе 2 - те, кто имеет хорошее мнение о внимании, которое уделяется в учреждениях, внимании медсестры и кассира. Переменные, которые достигли стандартных значений в отношении качества ухода за пациентами, были лишь удовольствием после возвращения в больницу, рекомендации и лечения, предоставляемого врачом пациентам. В случае с врачами ни одна из переменных не достигла стандартных значений: у них были проблемы с врачами с такими условиями труда, как поздняя история болезни, неудовлетворенность работой, которую они выполняют в амбулаторных условиях. Результаты исследований показывают, что 69% пациентов заявили, что полученная помощь является хорошей,в то время как 60% пациентов заявили, что условия внешних отделений были хорошими и удобными. В то время как 80% пациентов больше всего беспокоит их при посещении поликлиник, это потеря времени и очередей. С другой стороны, около четверти пациентов заявили, что цена амбулаторного лечения дешевая, поэтому 82% указывают, что при поступлении в больницу должен быть персонал, который будет направлять их. С другой стороны, 15% медицинского персонала считают, что условия труда были хорошими и что 37% были удовлетворены работой, которую они выполняют.С другой стороны, около четверти пациентов заявили, что цена амбулаторного лечения дешевая, поэтому 82% указывают, что при поступлении в больницу должен быть персонал, который будет направлять их. С другой стороны, 15% медицинского персонала считают, что условия труда были хорошими и что 37% были удовлетворены работой, которую они выполняют.С другой стороны, около четверти пациентов заявили, что цена амбулаторного лечения дешевая, поэтому 82% указывают, что при поступлении в больницу должен быть персонал, который будет направлять их. С другой стороны, 15% медицинского персонала считают, что условия труда были хорошими и что 37% были удовлетворены работой, которую они выполняют.
Хильда Санчес (2003) разработала исследовательскую работу под названием: «Качество обслуживания в больничном секторе: сравнительное исследование между государственными и частными организациями». Исследование основывает свои проблемы в том смысле, что качество обслуживания в больничном секторе не является оптимальным, поэтому требуется реинжиниринг для обеспечения того, чтобы пациенты получали право на здоровье, как это предусмотрено в Политической конституции Перу. В ходе исследования была подтверждена конкретная гипотеза 1, которая гласила, что существуют значительные различия в восприятии и оценке качества обслуживания в больницах в области «материальности» между пользователями государственных и частных центров,Он подтвердил конкретную гипотезу 2, которая гласила, что существуют значительные различия в восприятии и оценке качества больничного обслуживания в области «надежности» между пользователями государственных и частных центров. Была подтверждена конкретная гипотеза 3, в которой говорилось о существенных различиях в восприятии и оценке качества больничного обслуживания в области «способности уважать» между пользователями государственных и частных центров. Таким образом, было обнаружено, что качество услуг, предлагаемых частными медицинскими центрами, позволяет лучше удовлетворять своих пользователей по отношению к удовлетворенности пользователей в государственном секторе.Была подтверждена конкретная гипотеза 3, в которой говорилось о существенных различиях в восприятии и оценке качества больничного обслуживания в области «способности уважать» между пользователями государственных и частных центров. Таким образом, было обнаружено, что качество услуг, предлагаемых частными медицинскими центрами, позволяет лучше удовлетворять своих пользователей по отношению к удовлетворенности пользователей в государственном секторе.Была подтверждена конкретная гипотеза 3, в которой говорилось о существенных различиях в восприятии и оценке качества больничного обслуживания в области «способности уважать» между пользователями государственных и частных центров. Таким образом, было обнаружено, что качество услуг, предлагаемых частными медицинскими центрами, позволяет лучше удовлетворять своих пользователей по отношению к удовлетворенности пользователей в государственном секторе.
Альваро Гарсия (2004) разработал диссертацию на тему: «Управление качеством медицинской помощи в хирургии полости рта и челюстно-лицевой области: анализ 15-летних отчетов о деятельности хирургической службы университетской больницы« Virgen del Rocío »», которая была представлена Университет Севильи, Испания. Техническое качество медицинской помощи измеряется не с помощью опросов, а с помощью таких показателей, как выживаемость и высокое качество жизни. Кроме того, регистрация действий имеет решающее значение для реализации и повышения качества на уровне исполнения. В нем делается вывод, что современная концепция качества медицинской помощи должна учитывать как экономические аспекты, так и ученых, занимающихся техническими вопросами и отношениями, и в этом смысле определение оптимальной медицинской помощи, сделанное Всемирной организацией здравоохранения, представляется правильным. Пациент,и в будущем он станет центром системы общественного здравоохранения, требуя от своего внимания способности выбирать, оперативности, высокого разрешения, непрерывности ухода и индивидуального лечения.
С другой стороны, A. Galeana (2004) провел исследование под названием «Общая политика качества и кадровых ресурсов», которое было представлено Университету Ровира Вирджилия во Франции. Проблема заключается в том, что, как отражение процесса, который навязал принцип свободного предпринимательства в качестве основного ориентира и в качестве основы для мобилизации рабочей силы, рассматривая человеческий капитал компании в качестве оптимизируемого капитала, необходимо улучшить качество. Общая и кадровая политика. Подчеркивается необходимость участия и обучения, что подразумевает стратегию интеграции рабочей силы в руководящие принципы бизнеса, то есть участие и вмешательство в организацию рабочего процесса. Таким образом, новые формы управления человеческими ресурсами ориентированы на оценку знаний,о том, что называется интеллектом компании с целью повышения производительности и, следовательно, бизнес-результатов. Новые формы управления объясняют, что организации представляют собой сложные пространства материальных и символических отношений, в которых осуществляется новый стиль лидерства / управления / правительства / контроля. Вследствие этих новых компетенций неудивительно, что в управлении людскими ресурсами упор делается на людей как на ценный ресурс, которым нужно управлять. Концепции ресурсов и управления вызывают аспекты эффективности и результативности, предотвращения потерь и адекватного распределения человеческих ресурсов для потребностей каждой функции и каждого вида деятельности компании,Эти концепции основаны на метафоре капитала, которая логически предполагает необходимость прибыльных инвестиций, поскольку недостаточно иметь людей с адекватными навыками и знаниями, но важно, чтобы они способствовали их развитию, чтобы они оставались компетентными. Сделан вывод о том, что подход к управлению человеческими ресурсами, который движется в направлении управленческих интересов, вызывает восторг компании и рынка. В частности, он осуществляет переселение компании и рынка в качестве эксклюзивных социальных и экономических моделей, способных генерировать богатство, и которые вместе с инновациями и технологическим развитием привели к значительному увеличению интеллектуального капитала, необходимого для производства. товаров и услуг с высокой добавленной стоимостью.
Хорхе Гарридо (2003) провел исследование под названием «Анализ внутренней среды службы экстренной помощи в региональной больнице Сантьяго-де-Хинотепе в Никарагуа». Исследование начинается с проблемы наличия большого процента внутренних пользователей, которые не знают целей, стратегий, целей, приоритетов и целей чрезвычайной ситуации из-за пассивного отношения и небольшого интереса, который существует для участия в запрограммированных действиях. Более 40% внутренних пользователей не согласны с организационной структурой, в основном с назначением работы, выполнением задач, формализацией функций и координационных механизмов. Кроме того, существует высокий процент пользователей, у которых есть проблемы со здоровьем в рамках первичной медицинской помощи (амбулаторная консультация) из-за незначительного ухода, оказываемого медицинскими центрами в Каразо.Небольшой процент пользователей не согласен с лечением, предоставляемым врачами, поскольку оказываемая ими помощь является быстрой и внезапной. В своих выводах они отмечают, что восприятие внутренних пользователей об организационной среде аварийно-спасательной службы противоречиво, поскольку в случае руководства они ссылаются на то, что они хорошо воспринимают свое непосредственное руководство, однако сопротивление изменению обусловлено незначительное участие в управленческой деятельности (планирование, оценка и т. д.). Существует дефицит в справочной системе первого уровня медицинской помощи больницам, что приводит к большому количеству внешних консультаций в чрезвычайной ситуации, расходуя высокий процент бюджета, выделенного на эту услугу.
ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ
Управление человеческими ресурсами является вопросом первостепенной важности и нуждается в социальных, коммерческих, сервисных организациях и т. Д., Особенно когда речь идет о предоставлении услуг пользователям.
Так обстоит дело с больничными учреждениями, которые должны не только предоставлять качественную медицинскую помощь тысячам пользователей, которые ежедневно обращаются за медицинской помощью, но и управление людскими ресурсами должно быть оптимальным.
То есть в той мере, в какой управление людскими ресурсами, принимая во внимание врачей, медсестер, вспомогательных лиц и т. Д. В качестве таких ресурсов, пациентам или пользователям больничных учреждений может оказываться комплексная медицинская помощь.
Однако реальность показывает нам обратное, особенно в Национальной больнице «Даниэль Алкидес Каррион» в Кальяо, особенно в Гинекологической службе, где было предварительно отмечено, что многие пациенты в этой службе жалуются на лечение они получают.
Проблема дефицита внимания в секторе пользователей проявляется в задержке внимания, качестве самой медицинской помощи, ориентации, которую они должны получить в отношении состояния своего здоровья и т. Д.
Существуют различные проблемы, которые мешают самому учреждению, что не позволяет им выполнять высокоэффективную и действенную работу. Например, проблема длительного времени ожидания пациентов в поликлиниках, которые отнесены как возможные, обусловливает недостаточную подготовку к своевременному уходу за пользователем и недомогание персонала для оптимального ухода в поликлиниках.
Точно так же плохая идентификация персонала с учреждением и организационной культурой с отрицательными ценностями; отсутствие интегрированной больничной информационной системы и слабых административных областей в информации и процессах; Неполные управленческие документы и новые правила стимулирования труда; и т.д., другие проблемы, которые мешают больничному учреждению.
В соответствии с предварительными наблюдениями, сделанными в указанном больничном учреждении, удалось выявить ряд проблем, связанных с качеством обслуживания пользователей или пациентов, предоставляемых работающим там персоналом. Это проявляется в:
- Пациентам или пользователям приходится ждать в длинных очередях, чтобы о них заботились в различных больничных зонах, и они не получают хорошего руководства относительно различных процедур, которые они должны выполнять, чтобы о них заботились; проблема трудна для тех, кто впервые посещает определенную службу, пожилых людей (пожилых людей), беременных женщин и т. д. Недостаточно средств информации и руководства, таких как панели, настенные газеты, признаки и т. д., которые направляют пациентов или пользователей к оптимальному уходу. Существует лечение, в большинстве случаев уничижительное; то есть медсестры, врачи, административный персонал и т. д. по большей части не относятся к пользователям гуманно.
Этот набор описанных проблем, а также другие, которые добавляются на уровне управления персоналом, влияют на качество обслуживания пользователей в больнице, делая его неэффективным в настоящее время, когда наука и техника быстро развиваются., Альтернативные решения связаны с вмешательством властей больничного учреждения в улучшение управления человеческими ресурсами для повышения качества медицинской помощи. Таким образом, необходимо, чтобы власти вышеупомянутого больничного учреждения перепроектировали свои человеческие ресурсы и были в состоянии улучшить качество обслуживания, с точки зрения личного лечения, чтобы минимизировать время, потерянное в очереди и т.д., чтобы адекватная ориентация и образование, которое каждый работник должен предоставить тысячам пользователей и пациентов, обслуживаемых в больнице. При надлежащем административном управлении возможно улучшить не только непосредственную помощь пациентам, но и реинжиниринг в различных областях медицинской помощи, либо оснастив его современными технологиями,адекватные системы связи и т.д.; таким же образом межведомственные действия могут быть эффективными при хорошем управлении администрацией больничного учреждения.
В этом смысле настоящее исследование позволит установить связь между двумя переменными: управлением человеческими ресурсами и качеством обслуживания пользователей в больнице.
Постановка проблемы
Общая проблема
Какова взаимосвязь между качеством управления персоналом и улучшением ухода за пациентами в гинекологической службе Национальной больницы им. Даниэля Альсидеса в Кальяо?
Конкретные проблемы
- Как качество управления человеческими ресурсами проявляется в гинекологической службе Национальной больницы «Даниэль Алсидес Каррион» в Кальяо? Кальяо?
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ОСНОВА
Качество управления персоналом
Качество управления здравоохранением
«Структура, которая характеризует управление человеческими ресурсами, необходимые для текущего сценария, требует управления, которое объединяет стратегическое измерение политического и технического анализа, управление ценностями для перемен, философию качества и финансового баланса, а также реализацию передовые методы и передовые технологии. Элементы, которые должны генерировать стили действий, способные реагировать на окружающую среду, какой бы она ни была. Также рассмотрим аспекты организационного дизайна и управления ресурсами. "
Финкель, со своей стороны, упоминает, что в качестве специалиста по качеству и продуктивности человеческих ресурсов в его руках будут инструменты, позволяющие выполнять следующие действия в области здравоохранения:
- Качество и производительность в первую очередь должны будут определить потребности и определить их приоритетность, чтобы способствовать улучшению качества жизни и как одного из ее наиболее важных компонентов; здоровье и окружающая среда. Планируйте, выполняйте и контролируйте управление службами здравоохранения, базовых услуг и санитарии окружающей среды, отвечая характеристикам эффективности, результативности, производительности и качества, чтобы гарантировать социальное воздействие и трансформацию условий здоровья Население. Принимайте лидерские качества, обладающие способностью к самообразованию и обучению, обладающие достаточными знаниями об организации, планировании и управлении службами здравоохранения компетентным образом, а также о социальном, справедливом, равноправном и солидарном взаимодействии с сообществом.. Способствовать процессам децентрализации,модернизация и участие с целью разработки лучшего странового проекта. Взаимодействуйте с другими руководителями, чтобы смотреть в будущее, позиционировать компанию, принимать решения об инвестициях, осуществлять социальный рынок, контролировать, проводить аудит и вмешиваться, всегда в поисках совершенства и постоянное совершенствование. Развитие управленческого потенциала и потенциала разрешения административных и финансовых организаций; учреждений, предоставляющих медицинские услуги, государственных, смешанных или частных, а также других организаций сектора здравоохранения с точки зрения образования, информации, пропаганды и профилактики, диагностики, лечения и реабилитации.аудит и вмешательство, всегда в поисках совершенства и постоянного совершенствования Развивать управленческий потенциал и способность к разрешению администрации и финансовых организаций; учреждений, предоставляющих медицинские услуги, государственных, смешанных или частных, а также других организаций сектора здравоохранения с точки зрения образования, информации, пропаганды и профилактики, диагностики, лечения и реабилитации.аудит и вмешательство, всегда в поисках совершенства и постоянного совершенствования Развивать управленческий потенциал и способность к разрешению администрации и финансовых организаций; учреждений, предоставляющих медицинские услуги, государственных, смешанных или частных, а также других организаций сектора здравоохранения с точки зрения образования, информации, пропаганды и профилактики, диагностики, лечения и реабилитации.
Старшее руководство должно обеспечить, чтобы основные ресурсы как для реализации стратегий, так и для достижения целей организации были определены и доступны.
Ресурсы могут быть людьми, инфраструктурой, рабочей средой, информацией, поставщиками и бизнес-союзниками, природными и финансовыми ресурсами.
В заключение, специалист должен внести свой вклад в обучение и повышение квалификации администраторов здравоохранения, создав группу специалистов, обладающих руководящими и управленческими способностями, которые берут на себя ответственность за профессиональное и эффективное управление в частном или государственном секторах здравоохранения. медицинские услуги на даче. Наряду с продвижением междисциплинарного характера управления и содействием эффективности управления службами здравоохранения на всех уровнях управления, применяя знания и практику принятия решений в различных контекстах к специфике области здравоохранения, содействуя навыки лиц, принимающих решения, в управлении различными доступными ресурсами.
По мнению Деслера, она должна быть в основном способна реагировать на цели, проблемы и потребности системы здравоохранения, которые будут активно реагировать на будущие потребности. Принимая во внимание, что основной упор в любом проекте по улучшению должен быть сделан на инвестиции в человеческие ресурсы; Программа направлена на улучшение подготовки актеров в секторе здравоохранения.
Качество и конкурентоспособность
По словам Деминга: «Удовлетворение равнозначно снабжению клиента или пользователя продуктом с добавленной стоимостью, которого у него ранее не было. Продукт с высокой добавленной стоимостью является качественным продуктом, а высокое качество является мощным средством повышения конкурентоспособности и доли компаний на рынке.
«Повышение конкурентоспособности достигается за счет контроля факторов производственного процесса. Но не только качество зависит или ограничивается производственной областью, оно должно влиять на всю организацию. Только решительное усилие по управлению качеством во всей организации - это то, как можно повысить ее конкурентную эффективность и, как правило, это достигается, когда удовлетворяются потребности клиентов ».
Как отмечает Гарвин, пользователи предпочитают те продукты, которые имеют преимущества в качественных характеристиках, которые они действительно ценят, без учета набора качественных факторов, которые на самом деле имеет продукт. По словам Фернандеса, он добавляет, что технически совершенный продукт, если он не удовлетворяет потребности рынка, является продуктом низкого качества, поскольку его никто не купит и, следовательно, компания не сможет вернуть вложенный капитал.
Со своей стороны, Гейл добавляет: «В последние годы наблюдается рост числа эмпирических исследований, которые пытаются подтвердить, как компании так или иначе - через консультантов, сертификаты или награды - пытаются подать заявку или быть признанными в качестве участников. общего управления качеством. Те компании, которые признаны лидерами на своих рынках или стремятся быть таковыми, принимают в этом особое участие.
Компании, которые защищают преимущества управления качеством на основе добавленной стоимости их операционной среды (клиенты, работники и сеть компаний, вовлеченных в производственный процесс), для которых они характеризуются тем, что выбрали организационную культуру качества Всего и чья цель состоит в том, чтобы иметь лояльных и прибыльных клиентов. А концепция лояльности основана на постоянном предложении ценности компанией и является новым критическим фактором покупки клиентом.
Качественное обслуживание
Галгано говорит, что: «Руководство должно децентрализовать определенные решения, чтобы предоставить сотрудникам достаточную автономию для самостоятельной организации своей работы, в то же время сотрудничая в решении различных проблем, с которыми приходится сталкиваться. По этой причине персонал, в свою очередь, должен располагать необходимыми ресурсами для правильного выполнения своей работы ».
«Точно так же руководство компании должно обучать и обучать персонал, чтобы предоставлять услуги превосходного качества, и в то же время развивать у них понимание того, как хорошо выполнять свои услуги с первого раза. Обучение, которое имеет ключевое значение для изменения культуры, к которой относится внедрение процесса повышения качества, и включает разработку процедур, реализация которых обеспечивает то, что участие регулирует культуру компании ».
В той же схеме Деминг упоминает, что: «Предоставление качественного сервиса позволяет вам выделиться среди конкурентов и, следовательно, получить конкурентное преимущество над ним, а также добиться лояльности клиентов или пользователей. Эта лояльность должна быть постоянной заботой компаний, поскольку найти новых клиентов намного дороже, чем сохранить существующих. Существует множество способов и методов, позволяющих повысить лояльность клиентов, но, без сомнения, один из них предлагает высококачественный сервис, который трудно подражать конкурирующим компаниям. По этой причине очень важно знать, как измерить качество обслуживания для достижения высоких уровней, которые способствуют лояльности клиентов ».
Со своей стороны Ходж говорит, что качественные организации используют свои ошибки, чтобы точно повысить качество обслуживания. И заключается в том, что достижение высокого уровня обслуживания способствует конкурентоспособности и долгосрочному выживанию. Когда лояльность клиентов достигается не только тогда, когда дела идут гладко, но именно тогда, когда совершаются качественные ошибки, идеальное время для получения дополнительного источника лояльности и лояльности компании, а не потери клиентов, Джеймс назвал полезное искусство восстановления сервиса, указав, что так же полезно делать вещи хорошо и знать, как их исправить, когда была допущена ошибка. Компании, заинтересованные в восстановлении клиентов или пользователей, должны обеспечить, чтобы они могли выражать свои жалобы и внимательно выслушивать их жалобы, а также предоставлять сотрудникам возможность действовать быстро.
Сервис является одним из конкурентных рычагов бизнеса сегодня. Практически во всех секторах экономики обслуживание клиентов рассматривается как дополнительная ценность в случае материальных продуктов, и, разумеется, это является сущностью в случае сервисных компаний. Организации должны характеризоваться высочайшим уровнем качества услуг, которые они предоставляют клиентам, которые покупают или заключают с нами контракт. Качество услуг зависит от отношения всего персонала, который работает в бизнесе.
Солорза поясняет, что служение - это, по сути, желание и убеждение помочь другому человеку в решении проблемы или удовлетворении потребности. Персонал на всех уровнях и в разных областях должен осознавать, что успех отношений между компанией и каждым из клиентов зависит от отношения и поведения, которые они наблюдают при удовлетворении потребностей людей, которые являются или представляют клиент.
Мотивация на работе является важным аспектом в построении и укреплении культуры обслуживания наших клиентов. Действия членов компании осуществляются по определенным причинам, которые являются сложными, а иногда и противоречивыми. Однако реальность заключается в том, что когда мы действуем в пользу другого, будь то наш сотрудник или кто-то, кто является нашим клиентом, мы делаем это, надеясь решить проблему. Дух сотрудничества важен для них, чтобы обеспечить лучшую помощь в их ежедневных задачах.
Организационные изменения человеческих ресурсов
«Такие вопросы, как мотивация, общение, инновации, управление собраниями, командная работа, имеют первостепенное значение для проведения необходимых преобразований в компании или учреждении. Рабочие группы обеспечивают среду, в которой инновации и обучение могут быть сформулированы, проверены и переопределены, увеличивая участие работников и вызывая у работников чувство приверженности философии управления качеством ».
В этом смысле репутация компании или учреждения и продуктов, навыки сотрудников, культура, обслуживание клиентов и сотрудничество с поставщиками являются одними из ресурсов, которые влияют на результаты бизнеса.
С этой точки зрения, зная, как улучшить человеческие ресурсы организации путем разработки более гибких методов производства и ориентации на клиента и сотрудничества с поставщиками, была создана новая философия управления, основанная на постоянном совершенствовании., Как утверждает Камоче, человеческие ресурсы являются центральной опорой, на которой основаны все возможности, которые приводят к достижению устойчивого конкурентного преимущества, поскольку они являются механизмом связи других ресурсов компании.
По словам Келады, он говорит, что в этом смысле вклад человеческих ресурсов в создание стоимости считается фундаментальным преимуществом для предприятия, поскольку позволяет своим сотрудникам получать вознаграждение на основе созданной стоимости. Это будет мотивировать работников создавать стоимость, в то время как компания будет сокращать расходы, поскольку более низкая заработная плата будет выплачиваться тем работникам, которые демонстрируют худшие результаты.
Система управления
Олтра утверждает, что нынешнее так называемое управление человеческими ресурсами - это другой подход к так называемому управлению занятостью и что оно стремится достичь конкурентного преимущества посредством стратегического развертывания высококвалифицированной и способной рабочей силы, используя интегрированное расположение культурных, структурных методов. и персонал. Предлагается следующая типология управленческих подходов, основанная на двух взаимодополняющих измерениях.
Первый - это приоритет трудовых отношений, то есть управление людьми посредством положений, содержащихся в коллективных договорах, принятие профсоюзов в качестве их законных представителей и т. Д. Параллельно с этим другим аспектом является приоритет, отданный отделу кадров. Появляются четыре системы управления людьми:
- Плюрализм: с высоким приоритетом трудовых отношений и низким приоритетом в управлении людских ресурсов. Ассоциация: с одновременным высоким приоритетом в обоих измерениях. Представительство профсоюзов и коллективные соглашения принимаются, но работники также принимают управленческие инициативы для достижения большей гибкости в зависимости от стратегических потребностей Индивидуализм: с низким приоритетом в трудовых отношениях и высоким в отделе кадров.
Современные организации функционируют как открытые системы, которые работают и получают обратную связь от своих клиентов от общества в целом и сектора образования, а иногда и как закрытые системы, поэтому социальное участие является одной из ахиллесовых пят. образование, образовательная политика говорят об этом, но на самом деле это происходит редко, конечно, следует отметить, что когда мы говорим об участии, мы имеем в виду реальное участие. Это участие не только в том, что мы просим о сотрудничестве со школой или приглашаем их на школьные мероприятия, но и гораздо больше: когда сообщество присваивает образовательный процесс, который они чувствуют сами по себе, и сегодня этого не происходит, кажется, что общество и образовательный сектор стремятся к различные пути.
Многочисленные программы, небольшие программы и мегапрограммы напрямую влияют на школы, увеличивают административную нагрузку, создают путаницу и создают симуляции для выполнения требований без анализа или опроса, говоря «да», хотя в действительности нет ясности. Задача построения экономически лучшего общества, повышения социальных стандартов и повышения эффективности государственного управления является задачей современного административного управления.
«Надзор за компаниями является функцией эффективного управления; в значительной степени определение и удовлетворение многих экономических, социальных и политических целей зависит от компетенции администратора. В сложных ситуациях, когда для осуществления крупных компаний требуется большой набор материальных и людских ресурсов, администрация имеет первостепенное значение для достижения поставленных целей ».
Этот факт имеет место в государственном управлении, учитывая, что, учитывая его важную роль в экономическом и социальном развитии страны и все более заметное поглощение видов деятельности, которые ранее были отнесены к частному сектору, государственный административный механизм стал компанией самый важный в стране. Именно в сфере коллективных усилий администрация приобретает наиболее точное и фундаментальное значение, будь то социальная, религиозная, политическая или экономическая, каждая организация зависит от администрации в выполнении ее целей; Успех или неудача организации зависит от хорошего или плохого административного управления.
Отдел кадров
Согласно Уаману, он упоминает, что «… на самом деле мы имеем в виду, в самом широком смысле, людей, которые в системе здравоохранения выполняют действия для достижения результатов в области здравоохранения, будь то товары или услуги. Кроме того, люди не являются ресурсами, но у них есть ресурсы, то есть у них есть знания, ценности, способности и опыт для выполнения своих действий; поэтому, кто сегодня управляет человеческими ресурсами, на самом деле управляет талантами, навыками, ценностями ».
Человеческий талант является наиболее важным ресурсом и потенциалом для деятельности любой организации. Это не учреждения, в которых есть люди, а люди, которые создают учреждения, они являются их главным конкурентным преимуществом и, следовательно, они являются решающим фактором в том, что нужно для здоровья. Выполняя свою двойственную роль структурного и производительного фактора организаций, они формируют практики, устанавливают формы отношений, определяют ценности, организуют и развивают процесс работы в области здравоохранения, с одной стороны, и, с другой, формулируют другие факторы производства для создания служб здравоохранения. Это самый популярный, самый динамичный, креативный и инновационный ресурс, который думает, решает, поддерживает или позволяет поддерживать, узнает, что может измениться.
С другой стороны, предполагая, что, поскольку медицинские услуги являются услугами людей, которые обслуживают людей, важно признать значение человеческих ресурсов не только как структурный фактор, но и как основной фактор изменений и трансформации; и в то же время самый сильный элемент устойчивости и стабилизации этих изменений, когда они внедряются в институциональную культуру.
Аналогичным образом, компонент таланта или человеческого потенциала присущ каждой отрасли здравоохранения и что в процессе реформ он становится еще более важным для достижения целей перемен. Нет сомнений в том, что в любой системе здравоохранения именно ее человеческие ресурсы в конечном итоге определяют услуги, которые будут производиться; когда и где и в каком количестве они будут потребляться, и, следовательно, какое влияние окажут эти услуги на состояние здоровья людей.
Ссылаясь на термин ресурсы в его общем значении, Перес указывает, что это все виды материальных элементов (помещения, оборудование и материалы), людские (трудовые, интеллектуальные и технические) и бюджеты, которые можно использовать или учитывать при программировании и выполнении. запрограммированных действий. Точно так же, - добавляет он, - необходимо учитывать, что человеческий ресурс имеет широкое концептуальное содержание в гуманистической концепции, рассматривая его как ресурс, а также как бенефициар процесса производства и / или услуг.
Для Чиавенато человеческие ресурсы - это люди, которые входят, остаются и участвуют в организации на любом иерархическом уровне или задаче. Людские ресурсы распределяются на институциональном уровне организации (менеджмент), на промежуточном уровне (менеджмент или консалтинг) и на операционном уровне (технические специалисты, ассистенты и операторы, в дополнение к супервизорам первой линии). Человеческий ресурс является единственным живым и динамичным ресурсом организации и определяет управление другими, которые являются физическими и материальными. Они также являются одним из видов ресурсов, призвание к росту и развитию.
а) Управление персоналом
HRM относится к деятельности, которая меньше зависит от иерархии, заказов и мандатов, и указывает на важность активного участия всех работников компании. Цель состоит в том, чтобы развивать отношения сотрудничества между менеджерами и работниками, чтобы избежать частых столкновений, возникающих из традиционных иерархических отношений. Когда HRM работает должным образом, сотрудники выполняют долгосрочные цели организации, что позволяет организации лучше адаптироваться к меняющимся рынкам.
УЧР предполагает принятие ряда мер, среди которых следует выделить следующие: приверженность работников целям бизнеса, выплата заработной платы в зависимости от производительности труда каждого работника, справедливое отношение к ним, постоянное профессиональное обучение и установление связей согласование политики с другими аспектами, связанными с организацией деятельности, такой как производство, маркетинг и продажи. Некоторые организации осуществляют часть этих мер, но немногие применяют их все одновременно. Применение этих мер не зависит от сектора, к которому оно относится.
«Существует три основных класса отношений работодатель-работник. Коллективные переговоры - это, как правило, процесс переговоров между работодателями и профсоюзами о совместном установлении уровня заработной платы и условий труда, но этот тип коллективизма все реже применяется в странах с ультралиберальной экономической политикой. Второй тип - это применение политики управления персоналом. Тем не менее, третий тип является наиболее распространенным, иерархическая организация, в которой менеджеры или руководители навязывают свои решения независимо от коллективных переговоров или HRM ».
Организации, которые применяют HRM, посвящают часть своих ресурсов подбору персонала и его профессиональной подготовке. Они пытаются нанимать работников, которые могут занимать разные должности, вместо того, чтобы применять строгие разграничения для каждого вида работ. Работники должны уметь адаптироваться к изменениям условий труда, регулярно договариваясь о количестве рабочих часов.
Эти организации стремятся устранить традиционные иерархии, которые различают белых рабочих и рабочих или рабочих. Сотрудники должны получать одинаковое обращение с точки зрения способов оплаты, постановки целей и других льгот, таких как ваучеры на питание или ваучеры в ресторанах. Последний элемент HRM подразумевает, что отношения между менеджерами и работниками зависят не только от тех, кто отвечает за отдел кадров. Также подчеркивается необходимость увязывать рабочие отношения с предпринимательской деятельностью.
б) Эксплуатация ГРХ
Чтобы проанализировать работу HRM, необходимо задать три вопроса: применяются ли все политики HRM? Могут ли профсоюзные организации выжить в организации такого типа? Является ли HRM стратегическим способом ликвидации профсоюзов и их переговорная способность? Этот метод улучшает управление компанией? Различные аспекты, связанные с участием HRM-работников, заработной платой, связанной с производительностью, важностью подбора и обучения персонала, влияют на всю деятельность компании, но не все из них применяются одновременно.
Действительно, в компаниях с профсоюзным представительством более вероятно, что между менеджерами и работниками существует постоянное взаимодействие и что система распределения прибыли может применяться, чем в тех, где нет профсоюзов. Их роль сильно отличается, когда применяются все политики, присущие УЧР, чем если бы они работали на коллективных переговорах традиционного типа.
Проблемы в управлении персоналом
«Ситуация с кадровыми ресурсами в здравоохранении в Перу, как и в других странах Андского региона, на самом деле имеет незначительный прогресс в изменениях, которые постулируют реформы здравоохранения. Таким образом, полученная в результате отраслевая модель управления в настоящее время представляет собой сочетание бюрократического и управленческого подходов к патримониализму (модель государственного управления, наиболее устойчивая к изменениям). В то же время существует управление, основанное на доверии, идеологическая культура работы, ориентированная на эффективность и управление, основанное на результатах.
Есть проблемы, связанные с кадровыми ресурсами в области здравоохранения, которые оставались неизменными в течение нескольких десятилетий, некоторые из них были изменены, но большинство сохраняются, и в то же время появилась новая повестка дня. В противовес этому очевидно, что на сегодняшний день различные аспекты, выявленные в процессе развития людских ресурсов в службах здравоохранения (планирование обучения, организация, управление и т. Д.), Представляют собой автономные направления работы, которые они выполняются рассредоточенно и без согласования.
Таким образом, процесс развития людских ресурсов обобщается в совокупности процедур и мероприятий с разными целями и разными стратегиями, и что он далеко не взаимоусиливающийся и не накапливающийся в смысле движения к преобразовательному процессу развития людских ресурсов, он часто оно исчерпывается пунктуальными и часто эфемерными изменениями, без значительного воздействия и, тем более, порождает картину растущей неуправляемости, дезориентации, фрагментации ».
Со своей стороны, Брито упоминает, что: «Перуанский случай очень показателен в отношении использования гибких форм найма персонала для реализации политики восстановления услуг, расширения охвата и продвижения форм самоуправления услуг сообществом. Значительная часть персонала (было упомянуто около 10 000 человек) находятся в гибких условиях контракта, многие из которых находятся в нестабильном состоянии или не имеют социальной защиты ».
Управление человеческими ресурсами в службах здравоохранения еще не стало важной функцией уровня управления службами, за исключением случаев, когда возникает конфликт или дефицит, который влияет или мешает производству услуг в сфере здравоохранения.
«На оперативном уровне управление развитием людских ресурсов в области здравоохранения представляется организованным в виде подмножеств процедур вмешательства, таких как: учебные мероприятия для персонала, применение административных процедур для этого персонала, а также организация работы и Рабочие. За выполнение этих процедур и действий обычно отвечают разные команды, которые работают с разной динамикой и реагируют на разные мотивы и потребности.
Подбор человеческих ресурсов
После того, как состав команды, требуемый организацией, и профили профессий, которые были запрошены, определены, набор, отбор, найм и прием на работу персонала выполняются в новой назначенной функции. Этот момент позволяет указать соответствующий выбор персонала для организации, чтобы дополнить институциональное предложение медицинских услуг.
Рекомендуется рассмотреть договорные инструменты, которые включают подробные определения процессов, в которые вступает сторона, на которую распространяется действие договора, а также продуктов, ожидаемых от их работы (круг ведения, обязательства руководства, в основном). Следует учитывать, что наличие правовых документов, которые определяют условия труда, позволяет улучшить производительность труда сотрудников, сократить число невыходов на работу и текучести кадров, и в то же время установить обязательства работодателя в отношении обеспечения работой, все это в децентрализованной структуре управления.
Со своей стороны, Бельтран упоминает, что отдельные лица и организации вовлечены в непрерывный процесс взаимного притяжения. Точно так же, как отдельные лица привлекают и отбирают организации, так как они информируют себя и высказывают свое мнение о них, организации пытаются привлечь отдельных лиц и получить информацию о них, чтобы решить, есть ли интерес в их приеме.
Чтобы быть эффективным, набор должен привлекать достаточное количество кандидатов для адекватного обеспечения процесса отбора. Кроме того, функция набора персонала заключается в обеспечении выбора основного сырья (кандидатов) для его работы.
Набор состоит на основе данных о текущих и будущих потребностях организации в людских ресурсах, о деятельности, связанной с исследованиями, и об использовании источников, способных обеспечить организацию достаточным количеством людей, в которых она нуждается. для достижения своих целей. Это деятельность, ближайшей целью которой является привлечение кандидатов, из которых будут отобраны будущие члены организации.
Внимание к пациентам
Права пользователей в Health
Согласно Моралесу, это некоторые из прав, которые пользователь или пациент имеет перед больницей или медицинским центром:
- Пользователь имеет право на получение комплексной медицинской помощи в связи со своими проблемами со здоровьем в рамках эффективного использования имеющихся ресурсов здравоохранения. Пользователь имеет право на уважение его личности, человеческого достоинства и неприкосновенности частной жизни, без дискриминации по причинам Социальный, экономический, моральный и идеологический тип. Пользователь имеет право на конфиденциальность всей информации, относящейся к его процессу, включая секрет его пребывания в медицинских центрах и учреждениях, за исключением юридических требований, которые делают его необходимым. Пользователь имеет право на получение. Полная и постоянная информация, устная и письменная, обо всем, что связано с их процессом, включая диагнозы, альтернативы лечения и их риски и прогноз, которые будут предоставлены на понятном языке.В случае, если пациент не хочет или не может явно получить упомянутую информацию, она должна быть предоставлена родственникам или лицам, несущим юридическую ответственность. Пользователь имеет право на самоопределение среди вариантов, представленных медицинским менеджером его случая, а именно Ваше прямое согласие до любого действия, за исключением следующих случаев: когда срочность не допускает задержек. Если несоблюдение режима лечения представляет опасность для общественного здравоохранения, пользователь имеет право иметь письменную запись всего процесса; Эта информация и проведенные тесты составляют историю болезни: пользователь имеет право на правильное функционирование медицинских услуг и приемлемость жилья, гигиены, питания, безопасности и уважения к их частной жизни.В случае госпитализации пользователь будет иметь право оказывать минимально возможное влияние на их социальные и личные отношения. Для этого Больница обеспечит максимально широкий режим посещения, доступ к средствам массовой информации, системам коммуникации и культуры, а также возможность проведения мероприятий, способствующих социальным отношениям и развлекательным развлечениям. Пользователь имеет право знать официальные каналы для подачи претензий, жалоб, предложений и, в целом, для связи с администрацией учреждений. У вас также есть право на получение письменного ответа.Пользователь имеет право на то, чтобы его предоставили медицинские учреждения: Правильная техническая помощь с квалифицированным персоналом. Максимальное использование доступных ресурсов. Помощь с минимальными рисками,психическая и физическая боль и дискомфорт.
Организационное поведение для обслуживания клиентов
По словам Баркина, он упоминает, что поведение при оформлении постов, формализации, представляет собой способ, которым организация предписывает свободу действий. Формализация поведения является параметром проектирования, посредством которого нормализуются рабочие процессы организации; Их можно сделать тремя разными способами:
- Формализация в соответствии с должностью: организация приписывает ряд поведенческих характеристик самой позиции. Формализация в соответствии с рабочим процессом: вместо того, чтобы связать характеристики с должностью, организация может представить их для одной и той же работы. Формализация согласно правилам: в Вместо того чтобы делать это с помощью предыдущих способов, организация может установить ряд правил для всех видов ситуаций, в которых указывается, кто или что не может делать каждую вещь.
Цель, которую организации преследуют при формализации организационного поведения, состоит в том, чтобы уменьшить его изменчивость, даже зайти так далеко, чтобы прогнозировать и контролировать его. Формализация поведения и бюрократизация могут оказать существенное влияние на различные части одной организации и чаще встречаться в основе деятельности организации.
Роббинс упоминает, что позиции по управлению производством были более формализованными, чем позиции по продажам или исследованиям, потому что производственные функции связаны со стабилизацией основной деятельности, в то время как отдел продаж должен оставаться гибким, чтобы справляться с изменчивость вмешательства клиента.
Больницы
Арсенджо говорит, что больницы - это комбинация человеческих и материальных ресурсов, направленных на достижение цели, в соответствии с их точной схемой зависимостей и взаимосвязей, которые ее составляют. Из этого определения можно сделать вывод, что цели были решительно определены конфигурацией зависимой схемы и определением взаимосвязей в среде организации.
В свою очередь, Темес добавляет, что больница, как и многие другие организации и учреждения в нашей стране, должна была адаптировать свою структуру и функционирование к обществу, которое меняется от тоталитарной политической модели к демократической модели, поэтому Существуют определяющие факторы, которые повлияли на окружающую среду организаций, такие как: исторические, политические, экономические и социальные факторы, которые определили поведение учреждений, влияющих на повседневную деятельность.
Модель медицинской помощи в разных больничных службах, наиболее очевидная в чрезвычайных ситуациях, определяется тем, как организованы системы здравоохранения, взаимосвязанными между тремя уровнями медицинской помощи, которые связаны с тем, как общество, прежде чем социальные и биологические детерминанты здоровья. Он организует свои людские, технологические и материальные ресурсы, чтобы комплексно противостоять рискам для здоровья и предоставлять медицинские услуги, созданные самим сообществом.
Роббинс говорит: «В целом, модель оказания медицинской помощи, и в частности способы организации медицинских пособий, во многом определялись оценкой предложения и предполагаемых потребностей. В последнее время наблюдается тенденция позволить спросу определять организацию услуг, вводить рыночные механизмы, такие как конкуренция и деньги, чтобы следить за пациентом.
Согласно Arsenjo (2002: 137) В рамках текущих процессов в секторе здравоохранения наблюдается глубокое изменение отношений и условий труда. В этой трансформации трудовые конфликты становятся актуальными и усложняются по мере появления новых властных отношений в контексте, сокращаемом гибкостью, децентрализацией и автономностью управления или организации обслуживания, ориентированной на пользователей.
Требования, с которыми сталкиваются руководители больниц, союзы и союзы, радикально меняются и требуют изменить вертикальный стиль управления, традиционное корпоративное представительство и борьбу за отдельные выгоды.
Политика в области кадровых ресурсов здравоохранения
По словам Уамана, он рассматривает политику в области кадровых ресурсов здравоохранения как доктринальную основу действий, которая сопровождается стратегиями, целями и задачами осуществления; Они представляют собой социальные договоры, которые пытаются разрешить противоречие между потребностями населения в реализации права на здоровье, потребностями и правами медицинского персонала и целями системы здравоохранения.
«Кадровая политика в области здравоохранения - это средняя политика в области здравоохранения, поскольку она служит моделям ухода и стратегическим целям сектора; поэтому они обслуживают модели ухода, финансирования и управления. Они хотят, чтобы работники были компетентными, мотивированными, адекватно оплачиваемыми и защищенными, чтобы они эффективно работали в нужных службах, в том месте и в то время, когда они необходимы ».
Падилла, со своей стороны, добавляет: «Большинство усилий по планированию человеческих ресурсов в мире в основном сосредоточены на докторе. Очень немногие процессы включали других специалистов, и в этих случаях они были в основном медсестры. Гораздо меньше было случаев, которые направляли рабочую силу в целом. Необходимость (и способность) иметь «правильное» число сочетаний профессий с правильными навыками в нужном месте и времени было интересом тех, кто всегда пытался планировать ».
Кроме того, упоминается ряд аспектов, связанных с разработкой политики в области кадровых ресурсов здравоохранения:
- Определить Север Траектория Продукты для общества Некоторые механизмы действия Некоторые социальные менеджеры Утвердить в социальном отношении Включать в практику общества
Кадровая политика организации здравоохранения напрямую связана с миссией, видением и политикой институционального развития. Он подчинен предложенной им ориентации, которая, в свою очередь, может быть достигнута только при наличии людских ресурсов, способных и убежденных в том, чтобы руководить путем, предлагаемым институциональной политикой. (Кабрера, 2002: 68).
Со своей стороны Брито: «Для разработки политики необходимо провести стратегический анализ внутреннего позиционирования участников организации, а также внешних детерминант, для управления человеческими ресурсами, то есть рассмотреть вопрос о людских ресурсах в качестве стратегического аспекта, с последствиями для переговоров и изменений как внутри, так и над институциональным. Содержание кадровой политики должно включать в себя идеологии, подходы и определять направление деятельности организации. Они должны переводить социальные акты актеров ».
Окружающая среда в учреждениях здравоохранения
В целом, в медицинских учреждениях конфликты между оперативным и стратегическим ядрами смягчаются профессиональными этическими мотивами персонала, в отличие от того, что происходит в других организациях, где материальная мотивация имеет больший вес.
По словам Баркина, он добавляет, что по этим причинам, по сравнению с другими крупными организациями, меньше проблем в мотивации персонала больницы к своим целям. В процессе работы врачи, медсестры и персонал не могут и не должны функционировать отдельно или независимо друг от друга. Работа является взаимодополняющей, составной и независимой. В отличие от других организаций, больница в значительной степени полагается на навыки, способности и поведение своего персонала для достижения и поддержания надлежащей координации.
Благодаря внутренним характеристикам больниц с точки зрения авторитаризма и вертикальности, гарантируемых жесткими правилами и процедурами, директивным надзором, строгой дисциплиной, добавленной к индивидуальному поведению, это позволяет достичь некоторой однородности в поведении членов, их взаимодействие регулируется и их эффективность оценивается , Со своей стороны, Моралес говорит: «Повышение профессионализма в больнице позволило гарантировать наличие определенных минимальных уровней способностей и способностей, что напрямую влияет на эффективность и эффективность действий организации, что является размышляет о том, насколько эффективно это работает ».
Этот профессионализм разбавляет концепцию формальной власти и заменяет ее функциональной властью. Эта мотивация создает отсутствие единой линии власти, порождающей операционные и административные, а также психологические проблемы, связанные с силой влияния врачей, членов совета, администраторов и других, на деятельность организации.
Падилла упоминает, что эта ситуация может препятствовать координации действий организации, так же как и ситуации, когда неясно, на кого ложится ответственность.
Множество технических областей и различия между ними несут существенные элементы децентрализации и организации, которые должны их использовать, которые должны знать, как управлять собой, чтобы избежать конфликтов и обеспечить эффективность.
Качество обслуживания
Сето упоминает, что существует классическое отклонение от классической концепции качества в объективном смысле, относящейся к соответствию продукта определенным спецификациям, к субъективной концепции качества, основанной на удовлетворенности потребителя.
В ориентированных на результат определениях удовлетворение рассматривается как результат опыта потребителя. К ним относятся когнитивное состояние покупателя, эмоциональный отклик на переживания, возникающее в результате психологическое состояние, в то время как процессно-ориентированные определения, кажется, уделяют больше внимания восприятию, эволюционным и психологическим процессам, которые в совокупности порождают удовлетворение.
«Понятие удовлетворенности клиентов связано с понятием качества обслуживания, так что индустрия фокусируется на качестве, которое сначала пытается перенести в сферу услуг - под которой качество понимается как соответствие спецификациям и стандартам. Со временем это начинает подвергаться критике, поскольку становится очевидным, как во многих случаях уровень качества, воспринимаемый клиентами, не совпадает с уровнем качества, воспринимаемым руководителями компании, поэтому появляются новые подходы к качеству. с большим акцентом на восприятие клиентов. Таким образом, концепция качества смещается в сторону клиента, становясь ключевым элементом оценки, которую он делает для предлагаемой услуги ».
Воспринимаемое качество обслуживания - это тип отношения, связанный, но не эквивалентный удовлетворенности, который является результатом сравнения между ожиданиями и восприятием качества обслуживания. Поскольку понятие удовлетворенности связано с оценкой продукта после потребления, основанной на ожиданиях, созданных для того же потребления. Удовлетворенность или неудовлетворенность клиента является результатом положительного или отрицательного несоответствия между ожиданиями, которые он имел в отношении обслуживания, и фактически полученными результатами.
Удовлетворять, в соответствии с требованиями каждого клиента, различные потребности, которые у них есть, и для которых мы заключили договор. Качество достигается за счет всего процесса покупки, эксплуатации и оценки предоставляемых нами услуг. Степень удовлетворенности, которую испытывает клиент для всех действий, которые состоят из обслуживания на его различных уровнях и масштабах.
Наилучшая стратегия обеспечения лояльности клиентов достигается путем избежания неприятных сюрпризов для клиентов из-за сбоев в обслуживании и благоприятного удивления клиентов, когда непредвиденная ситуация требует, чтобы наше вмешательство превзошло их ожидания.
Следовательно, требуется система, которая управляет качеством услуг. Здесь уместно установить цикл обслуживания, чтобы идентифицировать моменты правды и знать уровни производительности в каждой точке контакта с клиентом.
Управление качеством основано на отзывах клиентов об удовлетворенности или разочаровании моментами истины, характерными для цикла обслуживания. В случаях недостатка качества решающее значение имеют действия по восстановлению доверия и компенсации ущерба, вызванного сбоями.
«Престиж и имидж учреждения будут поддерживаться благодаря правильному и эффективному отслеживанию возможных сбоев, которые могут произойти в обслуживании, чтобы обеспечить полное удовлетворение пострадавшего клиента. Даже общее руководство должно вмешаться, чтобы избежать подозрений со стороны клиента. Это вселит доверие клиентов и послужит примером для всех сотрудников, демонстрирующих важность качества во всем, что мы делаем ».
Размеры качества обслуживания
Медицинские услуги должны быть ориентированы на пациента. Система здравоохранения должна уважать пациента как личность, уважать его решения, культуру, социальный и семейный контекст и их структуру предпочтений и конкретных потребностей, имея в качестве основных опор индивидуальность ухода, информацию (определяемую как возможность знать, что, понимать почему и понимать почему), уважать частную жизнь пациента, его культурные ценности, этническую принадлежность, социальные ценности, которые делают каждого пациента уникальным и переменчивым существом, которое будет вести себя по-разному в зависимости от условий Физиологические, эмоциональные факторы и факторы окружающей среды, сопутствующие вашему заболеванию, приводят к тому, что у вас возникают разные потребности и ожидания, когда вы обращаетесь в службы здравоохранения.
«Задача служб здравоохранения должна заключаться в том, чтобы персонализировать медицинскую помощь в соответствии с потребностями человека и его окружения (семьи, друзей и т. Д.), Пожеланиями и обстоятельствами каждого момента, в котором пациент пользуется услугами. здоровье, формирование услуг в соответствии с их потребностями и ожиданиями; в общепринятом смысле ставим себя на его место и стремимся удовлетворить его потребности и ожидания, но также мы должны думать о том, чтобы также удовлетворить потребности и ожидания семьи пациента и его социальной и рабочей среды (друзей, соседей, коллег по работе, компании и т. д.), которые становятся фундаментальной частью отношений между врачом и пациентом или учреждением пациента ».
Пациент является источником контроля. Пациент должен иметь необходимую информацию, гарантирующую, что он понимает и понимает ее, и возможность осуществлять степень контроля, чтобы они сами могли свободно выбирать и решать аспекты, которые влияют на него в отношении их здоровья. Для этого пациент должен иметь доступ к собственной медицинской информации и клиническим знаниям. По этой причине клиницисты и пациенты должны эффективно общаться и обмениваться информацией, чтобы в конечном итоге пациенты обладали абсолютной ясностью и объективностью для принятия решений. Следовательно, прозрачность и достоверность информации необходимы.
Система здравоохранения должна предоставлять пациентам и их семьям информацию, время и свободу, которые позволяют им принимать обоснованные решения при выборе плана здравоохранения, больницы и клинической практики, а также при выборе альтернативных вариантов лечения с соблюдением принципов. этика справедливости, уважения, справедливости, автономии, самоопределения, защиты, выгоды и отсутствия вреда, оценивая каждый конкретный случай, ища отношения между врачом и пациентом, направленные на осознанное доверие, а не слепое доверие.
По словам Гутьерреса, существует 7 аспектов удовлетворенности пациентов как меры оценки воспринимаемого качества. Среди них упоминается:
- Отзывчивость на его получение. Легкость получения услуги. Доброта-любезность. Внимание и уважение в обслуживании. Скорость и скорость в получении услуги. Доверие и безопасность. Достоверность и гарантии сервиса предлагают профессионализм и знания тех, кто должен предоставлять услугу. Навыки общения. Информация предложена, понятный и доступный язык.
В настоящее время измерение удовлетворенности пользователей / пациентов полученными медицинскими услугами или услугами здравоохранения является одним из методов, используемых для оценки качества предоставляемой помощи. Но это также способ для пользователей участвовать в системе здравоохранения, выражая свое восприятие и оценку услуг.
По словам Ходжа, «в последние годы в большинстве систем общественного здравоохранения в западных странах произошел ряд реформ и изменений, для которых характерна переориентация служб здравоохранения на потребности пациентов».
Со своей стороны, Олтра добавляет, что «удовлетворение пациента / пользователя должно быть неотъемлемой целью любого лица, ответственного за медицинские услуги, и показателем результата и качества их вмешательств; его степень получается из совпадения воспринимаемого биномиальными ожиданиями качества; наиболее используемый метод его измерения - опросы общественного мнения, которые позволяют выявлять аспекты, которые могут быть улучшены, недостатки или разногласия ».
«Все агенты, участвующие в предоставлении медицинских услуг (органы здравоохранения, менеджеры, менеджеры, клиницисты и другие специалисты, персонал системы, поставщики и пользователи) должны использовать результаты, полученные из различных использованных опросов и методов. Таким образом, измерение удовлетворенности и качества помощи помогает развивать услуги, которые действительно адаптированы к потребностям и предпочтениям населения ».
Согласно наиболее принятым теориям, уровень удовлетворенности медицинскими услугами явно связан со степенью адекватности (соответствия или несоответствия) между ожиданиями и окончательным восприятием полученной услуги.
Безопасность пациентов
По словам Томаса: «Безопасность пациентов важна для качественного ухода и здравоохранения. Для повышения безопасности пациентов требуются самые разнообразные меры при наборе, обучении и удержании медицинских работников, и это необходимо для повышения эффективности, безопасности окружающей среды и управления рисками. Включение борьбы с инфекциями, безопасного использования лекарств, безопасности оборудования, клинической практики и условий ухода, а также накопление интегрированного научного знания, сфокусированного на безопасности пациентов и необходимая инфраструктура для ее улучшения ».
Медсестры заботятся о безопасности пациентов во всех аспектах ухода, который они предоставляют. Сюда входит информирование пациентов и других лиц о риске и способах его снижения, защита безопасности пациентов и сообщение о нежелательных явлениях.
Быстрое выявление риска имеет первостепенное значение для предотвращения вреда для пациента и зависит от формирования культуры доверия, искренности, добросовестности и открытого общения между пациентами и лицами, обеспечивающими уход, в системе здравоохранения.
Келада, со своей стороны, добавляет, что «хотя человеческие ошибки играют важную роль в серьезных неблагоприятных событиях, в целом этим событиям также присущи системные факторы, которые, если бы их должным образом лечили, предотвратили бы такие ошибки».
Появляется все больше свидетельств того, что неадекватный уровень кадрового обеспечения в учреждениях связан с растущими событиями, такими как падения пациентов, травмы, вызванные пребыванием в постели, ошибками приема лекарств, инфекциями контракты в больницах и реадмиссия, что может привести к более длительному пребыванию в больнице или более высокой смертности в больницах.
Нехватка и плохая работа персонала из-за их низкой мотивации или недостаточных технических навыков также являются важными факторами безопасности пациентов.
4.3.3 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТЕРМИНОВ
Качество управления
Свойство или совокупность свойств, присущих вещи, которая позволяет ей быть оцененной как равная, лучшая или худшая, чем у остальных в своем роде.
Здравоохранение
Это степень, в которой наиболее желательные средства используются для достижения максимально возможного улучшения здоровья.
Отдел кадров
Это люди, которые предпринимают действия для достижения результатов в области здравоохранения, будь то товары или услуги. Это самый важный потенциальный ресурс для деятельности любой организации.
Подбор персонала
Подбор персонала - это набор процедур, направленных на привлечение потенциально квалифицированных кандидатов, способных занять должности в организации.
Подбор персонала
Процесс, который пытается не только принять или отклонить кандидатов, но также узнать их склонности и качества, чтобы поставить их в более подходящее положение в соответствии с их характеристиками.
пользователей
Это люди, которые получают различные виды услуг от определенной организации.
Пациенты
Лица, которые нуждаются во внимании медицинских работников и услуг медицинских учреждений для улучшения качества своей жизни.
больница
Медицинское учреждение, в котором работают медицинские работники в различных областях и районах, которые предоставляют услуги, предоставляемые для уменьшения неудобств в жизни, теле и здоровье людей, живущих в данной юрисдикции.
ОБОСНОВАНИЕ И ЗНАЧЕНИЕ РАБОТЫ
обоснование
Фундаментальная цель состоит в том, чтобы проверить развитие управления персоналом в больнице, а также подчеркнуть неэффективное обслуживание, предоставляемое указанным учреждением. Поэтому, причины, которые нужно выполнить, - это проверить и улучшить эту систему на благо организации и населения в целом.
Результаты исследования будут важны, поскольку они сформируют теоретический корпус для обогащения научных знаний и, в то же время, послужат источником информации и предшествующим фактором для проведения будущих исследований в области здравоохранения, особенно в области здравоохранения. управление человеческими ресурсами и качество помощи для пользователей больничных учреждений в митрополите Лиме.
С другой стороны, это будет способствовать решению проблемы дефицита управления человеческими ресурсами в Национальной больнице «Даниэль Алкидес Каррион» в Кальяо и ее взаимосвязи с качеством медицинской помощи, в то время, когда необходима реинжиниринг процесса административный персонал в учреждениях здравоохранения.
значение
Это очень важно, потому что оно будет способствовать и определять степень управления в больнице, а также факторы, для которых существует низкое качество обслуживания для населения в целом.
Это исследование может способствовать повышению качества обслуживания пациентов в той степени, в которой оптимизировано управление человеческими ресурсами в Национальной больнице имени Даниэля Альсидеса Карриона в Кальяо.
НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЕ ЦЕЛИ
Общая цель
Установить существующую взаимосвязь между качеством управления персоналом и уходом за пациентами в гинекологической службе Национальной больницы «Daniel Alcides Carrión» в Кальяо.
Конкретные цели
- Определите, как качество управления человеческими ресурсами проявляется в Гинекологической службе Национальной больницы «Даниэль Алсидес Каррион» в Кальяо. Определите, как проявляется забота о пациентах в Гинекологической службе Национальной больницы «Даниэль Алсидес Каррион» Из Кальяо.
ГИПОТЕЗНАЯ ФОРМУЛЯЦИЯ
Общая гипотеза
H 1: Качество управления человеческими ресурсами в значительной степени связано с улучшением ухода за пациентами Гинекологической службы Национальной больницы «Daniel Alcides Carrión» в Кальяо.
H 0: Качество управления человеческими ресурсами не имеет существенного отношения к улучшению ухода за пациентами Службы гинекологии Национальной больницы «Daniel Alcides Carrión» в Кальяо.
Конкретные гипотезы
H 1: Качество управления человеческими ресурсами плохо проявляется в гинекологической службе Национальной больницы им. Даниэля Альсидеса в Кальяо.
H 0: Качество управления человеческими ресурсами не проявляется в недостаточной степени в гинекологической службе Национальной больницы «Daniel Alcides Carrión» в Кальяо.
H 2: В отделении гинекологии Национальной больницы "Daniel Alcides Carrión" в Кальяо доказано, что уход за пациентами является недостаточным.
H 0: Оказание медицинской помощи пациентам гинекологической службы Национальной больницы им. Даниэля Альсидес Каррион в Кальяо не является недостаточным.
ПЕРЕМЕННЫЕ И ПОКАЗАТЕЛИ
Независимая переменная
Управление людскими ресурсами
индикаторы
- Производительность Эффективность Эффективность Идентификация с учреждением Подбор персонала Обязанности и права персонала Соответствие целям и задачам
Зависимая переменная
Улучшенное обслуживание клиентов
индикаторы
- Ориентация Образование Время в уходе Восстановление здоровья Отношение и поведение персонала
МЕТОДИКА
Тип и уровень обучения
Вид расследования
Это соответствует типу базового исследования, так как результаты сформируют теоретическую основу и обогатят научные знания.
Уровень исследований
Это описательный уровень, потому что он будет описывать отношения между обеими переменными исследования.
Метод исследования
Применяется дедуктивный метод, учитывая, что выдвинутые гипотезы будут проверены количественно, то есть с помощью дедукции.
Дизайн исследования
Предположим, описательный корреляционный дизайн и взять следующую диаграмму исследования:
Куда:
М - образец исследования
X является независимой переменной
Y является зависимой переменной
r это отношение между переменными
Население и выборка
_______
Население будет состоять из 800 пациентов, которые поступят в гинекологическую службу Национальной больницы им. Даниэля Альсидеса в Кальяо в течение сентября и октября 2006 года.
CABRERA, Jaime (2002). Основы ориентации децентрализованного управления человеческими ресурсами. Министерство здравоохранения, с. 62.
FINKEL, L. (1994). Социальная организация труда, с. 138.
ДЕСЛЕР, Гэри (1996). Кадровое управление, с. 105.
ДЕМИНГ, МЫ (1989). Качество, производительность и конкурентоспособность. Выход из кризиса. С. 36.
РАВЕН А. (1995). Стратегическое направление компании. Управление бизнесом девяностых, с. 125.
Гарвин Д. (1988). Управление качеством. С. 35.
ФЕРНАНДЕС, Э. 2003). Производственная стратегия. Стр. 83
GALE, BT (1996). Откройте для себя ценность вашего клиента. С. 29.
GALGANO, A. (1993a). 7 инструментов полного качества. С. 115.
РАВЕН А. (1995). Цит. Соч. С. 72
ДЕМИНГ, МЫ (1989). Цит. Соч. С. 62.
HODGE, B. (1998). Теория организации. Стратегический подход. С. 173.
ДЖЕЙМС П. (1997). Общее управление качеством. С. 92.
СОЛОРЗА АРЕВАЛО, Фернандо Рауль. (2001). Изучение стратегий ведущих банков по развитию человеческих ресурсов. С. 127.
РАВЕН А. (1995). Цит. Соч. С. 152.
KAMOCHE, K. (2001). Понимание управления человеческими ресурсами. С.92.
КЕЛАДА, JN (1996). Реинжиниринг и полное качество. С. 27.
OLTRA, V. (2003). Стратегические исследования в области людских ресурсов: критический анализ его значения, масштабов и ограничений. С. 137.
ОРДЕНЕС, М. (1996). Новое управление человеческими ресурсами. С. 116
GUTIÉRREZ, M. (1997). Менеджер и надзорная функция. С. 56
ХУАМАН Л. (2005). Основные направления национальной политики развития кадров здравоохранения. Министерство здравоохранения. С. 37.
ПАДИЛЛА, Моника. (2002). Планирование людских ресурсов и реформы сектора здравоохранения. С. 39.
CABRERA, Jaime (2002). Цит. Соч. С. 48
CABRERA, Jaime (2002). Цит. Соч. С.50
ПЕРЕЗ РОЗАЛЕС, Мануэль. (2000). Словарь управления. С. 14.
КЬЯВЕНАТО, Адальберто. (2000). Управление людскими ресурсами. С. 82.
СОЛОРЗА АРЕВАЛО, Фернандо Рауль. (2001). Изучение стратегий ведущих банков по развитию человеческих ресурсов. С. 108.
CABRERA, Jaime (2002). Цит. Соч. С. 34.
OLTRA, V. (2003). Цит. Соч. 181.
БРИТО, Педро. (2002). Проблемы и проблемы управления кадрами здравоохранения в отраслевых реформах. С. 09.
Мартинес, Д. (1999). Конституция Обсерватории человеческих ресурсов в реформах сектора здравоохранения. С. 63.
Cabrera. Цит. Соч. С. 36
ПАДИЛЛА, Моника. (2002). Цит. Соч. С. 28.
БЕЛЬТРАН, Эдуардо. (1998) Набор и отбор. С. 149.
РЕЙС, Агустин. (1971). Администрация персонала. С. 117.
MORALES, S. (1998). Систематизация организационной модели больницы Эспанья де Чинандега. С. 72.
БАРКУН, М. (1988). Управление больницей. С. 217.
MISTBERG, H. (2000). Структурирование организаций. С. 81.
Роббинс, С. (1993) Организационное поведение. Концепция, противоречия и приложения. С. 150.
АРСЕНЖО М. (2002). Ежедневное управление больницей. С. 63.
ТЕМЫ, J. (1992). Руководство по управлению больницей. С. 62.
MORALES, S. (1998). Цит. Соч. С. 69.
Роббинс С. (1993). Цит. Соч. С. 172.
ХУАМАН Л. (2005). Цит. Соч. П 34.
ХУАМАН Л. (2005). Цит. Соч. П 35
ПАДИЛЛА, Моника. (2002). Цит. Соч. С. 53.
БРИТО, Педро. (2002). Цит. Соч. С. 83.
ТЕМЫ, J. (1992). Цит. Соч. С. 63.
БАРКУН, М. (1988). Цит. Соч. С. 115.
УДАОНДО, М. (1992). Управление качеством. С. 90
MORALES, S. (1998). Цит. Соч. С. 89.
ОРДЕНЕС, М. (1996). Цит. Соч. С. 41
ПАДИЛЛА, Моника. (2002). Цит. Соч. С. 26
SETÓ, D. (2004). От качества обслуживания до лояльности клиентов. P 53..
УДАОНДО, М. (1992). Цит. Соч. С. 50.
ОРДЕНЕС, М. (1996). Цит. Соч. С. 149.
ДУЭНАС АРАК, Алонсо. (2000). Менеджмент в обслуживании и обслуживании клиентов. Стр. 52
Веласкес Солано, Хьюго (2003). Сервис качественного обучения. С. 78.
GUTIÉRREZ, R. (2003) Удовлетворенность пациентов как мера оценки качества. С. 05.
GUTIÉRREZ, R. Op. Cit. С. 12.
HODGE, B. (1998). Цит. Соч. п. 127.
OLTRA, V. (2003). Цит. Соч. С. 63.
КЕЛАДА, JN (1996). Цит. Соч. С. 105
ТОМАС РУБИО, (2000). Управление персоналом и производственные отношения. С. 52.
Там же. С. 56.
КЕЛАДА, JN (1996). Цит. Соч. 156.
АРСЕНЖО М. (2002). Цит. Соч. С. 195.
GUTIÉRREZ, R. (2003). Цит. Соч. С. 130.
Методы сбора данных
Будет применена методика опроса, которая будет предоставлена для выборки исследования, составленной из пациентов Национальной больницы им. Даниэля Альсидеса в Кальяо.
Обработка информации
Данные, полученные с помощью метода опроса, будут сведены в таблицу, проанализированы и интерпретированы с помощью статистического программного обеспечения SPSS (Статистический пакет для социальных наук) версии 13, с помощью которого будут разработаны и продемонстрированы результаты с показателями центральной тенденции и изменчивости, таким образом такие как проверка гипотезы с коэффициентом корреляции Пирсона (r).
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЕ ССЫЛКИ
Алонсо, J. (1996) Управление качеством. Издательство Сантильяна. Испания.
ARSENJO M. (2002) Ежедневное управление больницей. Редакция Норма. Мексика.
БЕЛЬТРАН, Эдуардо. (1998) Набор и отбор. Редакция Сигло XXI. Аргентина.
БЕДОЯ, Олвальдо. (2003) Дипломная работа. Управление новыми людьми и оценка его эффективности в конкурентных компаниях. Национальный университет Сан-Маркос. Перу.
БРИТО, Педро. (2002) Проблемы и проблемы управления кадрами здравоохранения в реформах сектора. Панамериканская организация здравоохранения. Бразилия.
БАРКУН, М. (1988) Управление больницей. Межамериканская редакция. Мексика.
CABRERA, Jaime (2002) Основы для ориентации децентрализованного управления человеческими ресурсами. Министерство здравоохранения. Редакция Главного управления политики, регулирования и управления развитием людских ресурсов. Лайм.
РАВЕН А. (1995). Стратегическое направление компании. Управление бизнесом девяностых. Редакция Civitas. Мадрид.
КЬЯВЕНАТО, Адальберто. (2000). Управление людскими ресурсами. Пятые. Редактирование, McGraw-Hill, Колумбия.
ДЕСЛЕР, Гэри. (тысяча девятьсот девяносто шесть). 6-я кадровая администрация Издание, Prentice-Hall Hispanoamericana, SA, Мексика
DEMING, WE (1989): качество, производительность и конкурентоспособность. Выход из кризиса. Диас де Сантос. Мадрид.
ДУЭНАС АРАК, Алонсо. (2000). Менеджмент в обслуживании и обслуживании клиентов. Редактирование, McGraw-Hill, Колумбия.
FINKEL, L. (1994): Социальная организация труда. Пирамида. Мадрид.
ФЕРРЕР, Лилиан. (1995) Центр по уходу за престарелыми, опыт сестринской школы Университета Инка Грацилазо де ла Вега. Статья в журнале UIGV. Лайм.
ФЕРНАНДЕС, Э. 2003) Стратегия производства. Mc Graw Hill Publishing. Мадрид.
FERRER, H. (1995) Дипломная работа. Центр по уходу за престарелыми, опыт сестринской школы университета Инка Гарсиласо де ла Вега. UIGV. Лайм.
GALE, BT (1996): откройте для себя ценность вашего клиента. Прентис Холл. Мексика.
GALGANO, A. (1993a): 7 инструментов полного качества. Редакция Díaz de Santos. Мадрид.
ГАЛЕАНА, А. (2004) Дипломная работа. Общая политика качества и человеческих ресурсов. Университет Ровира Виргилия. Франция.
Гарвин, Д. (1988): Управление качеством. Свободная пресса. Нью-Йорк.
GARCÍA, Альваро. (2004) Докторская диссертация. Управление качеством медицинской помощи в хирургии полости рта и челюстно-лицевой области: анализ 15-летнего отчета о деятельности хирургической службы больницы Университета Вирхен-дель-Росио. Севильский университет. Испания.
Гонсалес Карвахаль, Алехандро. Ревизия управления кадров в Центральном военном госпитале армии. Диссертация на соискание ученой степени магистра в администрации здравоохранения. Лайм.
GUTIÉRREZ, R. (2003) Удовлетворенность пациентов как мера оценки качества. Кастилья Ла Манча Здравоохранение. Испания.
GUTIÉRREZ, M. (1997). Менеджер и надзорная функция. Новая межамериканская редакция. Мексика.
ХУАМАН, Л. (2005). Основные направления национальной политики в области развития кадров здравоохранения. Министерство здравоохранения. Главное управление политики, регулирования и управления развитием людских ресурсов. Лайм.
Ходж, Б. (1998): Теория организации. Стратегический подход. Редакция Prentice-Hall. Мадрид.
ИШИКАВА, К. (1986) Что такое контроль качества. Редакция Норма. Богота.
JURAN, F. (1990) Руководство по контролю качества. Редакция Reverte. Барселона.
ДЖЕЙМС П. (1997): Тотальный менеджмент качества. Редакционный зал Prentice. Мадрид.
KAMOCHE, K. (2001): Понимание управления человеческими ресурсами. Издательский дом "Открытая университетская пресса". Филадельфия.
KELADA, JN (1996): реинжиниринг и полное качество. AENOR Редакция. Мадрид.
КЕН БЛАНЧАРД, Э. (2002). Стратегическое планирование во внимании и оценке человеческих ресурсов. Клевер Издательский Дом. Мексика
МОРАЛЕС, С. (1998) Систематизация организационной модели больницы Испании Чинандега. CIES. Манагуа. Испания.
MISTBERG, H. (2000) Структурирование организаций. Редакция Ariel SA Барселона.
Мартинес, Д. (1999) Устав Обсерватории людских ресурсов в реформах сектора здравоохранения. Международная организация здравоохранения. Сантьяго де Чили.
ОРДЕНЕС, М. (1996) Новое управление человеческими ресурсами. Редакция Prentice-Hall. Мадрид.
OLTRA, V. (2003) Стратегические исследования в области людских ресурсов: критический анализ его значения, масштабов и ограничений. Издательство Финансовые исследования. Мадрид.
ПАДИЛЛА, Моника. (2002) Планирование человеческих ресурсов и реформы сектора здравоохранения. Программа развития людских ресурсов Панамериканской организации здравоохранения. Куба.
ПЕРЕЗ РОЗАЛЕС, Мануэль. (2000). Словарь управления. Редакция Сан-Маркос, Лима
SILVER, E. (1997). Гуманизировать медицину - значит адаптировать ее к человеку. На пути к более гуманному лекарству. Panamericana Редакция. Богота.
РЕЙС, Агустин. (1971) Управление персоналом. Редакция Лимуса. Мексика.
Роббинс, С. (1993) Организационное поведение. Концепция, противоречия и приложения. Редакция Прентинс Холл. Мексика.
SALAZAR, J. (1993) Подход контроля качества в первичной медицинской помощи. Резидентское руководство по семейной и общественной медицине. M & C. Madrid.
Санчес Виллега, Хильда. (2003). Качество обслуживания в больничном секторе: сравнительное исследование между государственными и частными организациями. Диссертация на соискание ученой степени магистра по администрированию. Лайм.
SETÓ, D. (2004) От качества обслуживания к лояльности клиентов. Энциклопедия Энциклопедия. Мадрид.
СОЛОРЗА АРЕВАЛО, Фернандо Рауль. (2001). Изучение стратегий ведущих банков по развитию человеческих ресурсов. Muñoz издания. Каракас Венесуэла.
TEMES, J. (1992) Руководство по управлению больницей. Межамериканская редакция. Испания.
ТОМАС РУБИО, (2000). Управление персоналом и производственные отношения. Новые издания мира. Испания
ТИМЕНА ЮПАНКИ, Лилиана (2002). Восприятие качества медицинской помощи внешним пользователем службы неотложной помощи Национальной больницы имени Даниэля Альсидеса Карриона-Кальяо. Диссертация на соискание ученой степени магистра в администрации здравоохранения. Лайм.
УДАОНДО, М. (1992): Управление качеством. Диас де Сантос издания. Мадрид.
Веласкес Солано, Хьюго. (2003). Сервис качественного обучения. Издательство Экро-Илф, Мендоса - Аргентина.
Скачать оригинальный файл
