Как на международном уровне, так и в нашей собственной стране (Куба) HRM имеет свои особенности в зависимости от сектора, в котором анализируется упомянутая деятельность, следует отметить, что высшие учебные заведения (ВУЗы) не избегают нынешних реалий и находятся среди организации, в которых практика человеческих ресурсов имеет более широкое значение при использовании системного подхода и собрана в системе, организованной и реализованной в соответствии с характеристиками организации, в которой она разработана.
В нынешних условиях развития менеджмента на мировом уровне, где университет должен играть свою роль, не следует забывать, что необходимо работать в плохо определенной среде и постоянно меняться в связи с растущей глобализацией, поэтому Из-за неопределенности и сложности университетских процессов, это заставляет непрерывный поиск эффективности и результативности в методах управления.
В качестве пересчета необходимо упомянуть, что до 1975 года на КЭС на Кубе разрабатывалось традиционное планирование, которое характеризовалось отсутствием видения будущего, в большинстве случаев - физическим оборудованием, приемом студентов и количеством рабочих, необходимых для работы. В меньшем масштабе это было централизованное, жесткое и негибкое планирование.
В связи с текущим развитием философии управления, его необходимо было включить в эти процессы, готовность выполнять действия, создающие ожидания и мотивации, процессы принятия решений в рискованных условиях, развитие потенциала для создания и интеграции междисциплинарных команд и другие методы. Чтобы учесть весь этот спектр элементов, упомянутых выше, концепции стратегического планирования и стратегического управления были включены в университетский язык с упором на человеческие ресурсы или, точнее, на использование его таланта Гутьерреса.
Стремясь ответить на текущие проблемы, образовательные учреждения признают своей главной силой рациональное и эффективное использование своих людских ресурсов в качестве своего таланта; в результате чего академические менеджеры должны быть готовы к изменениям, которые должны быть внесены в преподавательскую, исследовательскую и консультационную работу, а также к их последствиям для выживания и благосостояния работников и университета.
Наиболее распространенная и применяемая тенденция в успешных организациях сегодня, включая вузы, заключается в концентрированном подходе к работе с персоналом; что традиционно обрабатывалось отдельно в таких областях, как персонал, кадры, обучение, организация наемного труда, защита и гигиена, среди прочего, в системе, где центром является человек, а планы и действия тесно взаимосвязаны друг с другом и с остальные из существующих систем в организации Menguzzato.
В течение многих лет перед Кубой стояла важная задача подготовки и отбора преподавателей, исследователей, вспомогательного персонала и руководителей для процесса осознанного разъяснения при внесении изменений в методы и стили руководства, которые способствуют более активному участию, мотивации, приверженности и творческому подходу. всех человеческих ресурсов. Стоимость.
В рамках этого стратегического планирования Министерства высшего образования укрепление людских ресурсов включено невралгическим образом с главной целью - гарантировать успешное выполнение глобальной стратегии, будучи тесно связанным с другими сферами, составляющими эту систему стратегического планирования; заставить его работать в соответствии с его общими принципами MES.
Талант сотрудников кубинских университетских учреждений является основным ресурсом для принятия на себя выполнения Стратегического плана, составленного высшим министерским руководством в соответствии с бурной и меняющейся средой, которая появляется в этом современном глобализированном мире.
Стратегическое планирование представляет университет как открытую и динамичную систему, чувствительную к внешним воздействиям и способную реагировать на текущие социальные требования, предвидя и прогнозируя будущее института, согласно Хавере, университету в рамках планирования Стратегический, он должен быть разработан в соответствии с текущей реальностью и с учетом будущего, посредством целенаправленной политики и стратегий, которые пользуются широким консенсусом.
В результате всех изменений в процессе управления университетами в 1990-х годах начали проводиться различные исследования для внедрения современных элементов управления в кубинских университетах в соответствии с современными условиями, и поэтому применять административную программу для общих целей во всех вузах с разными целями, где роль человеческих ресурсов имеет большое значение, Гутьеррес:
1. Предоставить автономию для достижения целей.
2. Проводить периодические оценки ориентированной на будущее индивидуальной и организационной деятельности в отношении проверяемых целей.
3. Определите долгосрочные и поэтапные стратегии.
4. Усилить управление на основе участия, особенно во время установления целей организации в целом и отдельных целей, вытекающих из них, совместно и на каждом уровне.
5. Добиться эффективного баланса между организационными и индивидуальными интересами.
6. Постоянно посещать, признавать и поощрять всех членов университетского сообщества, основываясь на результатах и вкладе.
7. Ввести формы самоконтроля и самоконтроля без этого значения потери организационного контроля.
Управление человеческими ресурсами в настоящее время выходит далеко за рамки современного управления персоналом, как с точки зрения его человеческого фактора, так и его положения в IES, и той роли, которую оно играет. Менгузато за то, что он, как его понимают сегодня, должен обеспечить:
Внедрение персонала вуза.
Динамизм и мобильность персонала таким образом, что их возможности используются для достижения целей вузов.
Прогресс персонала, понимаемый как требование предоставить знания, которые будут необходимы членам ВУЗов, чтобы они действовали с максимально возможным уровнем компетентности.
Общение, то есть плавный, постоянный и конструктивный диалог.
Качество жизни, обеспечивающее компоненты ВУЗа всеми преимуществами, безопасностью и компенсацией, совместимыми с результатами.
Образ Учреждения и, следовательно, образ человеческого фактора.
Аттестация высокого уровня конкурентоспособности, развития, качества в управлении университетами и влияния внутри и вне их среды определяется уровнем превосходства, представленным их человеческими ресурсами.
Крайне важно, чтобы человеческие ресурсы учреждений обновляли знания о преобладающих и новых парадигмах и чтобы они применялись к деятельности учреждения. Человеческие ресурсы являются интерфейсным фактором для связи парадигм (знаний) и институтов (услуг, которые она предоставляет). Именно человеческий талант порождает парадигмы и через них необходимость перемен в вузах. Люди для достижения успеха должны обладать особыми современными навыками и знаниями, требуемыми превосходными Учреждениями соответствующих отраслей и сфер.
Индивидуальные качества, требуемые от каждого работника для роста и конкурентоспособности в рамках быстрых технических изменений, не обязательно будут выше в зависимости от объема ранее приобретенных знаний, но от способности к постоянному обучению из-за быстрого устаревания профессии и знания.
Для работы в современных учебных заведениях человеческие ресурсы требуют большей самостоятельности, индивидуальной ответственности, подготовки их к командной работе, открытости к изменениям, креативности, навыков общения, умения выявлять и решать проблемы, связывая все это с творческим подходом. и новаторская аранда.
Ответственность университетских факультетов за успешное развитие выполнения миссии, намеченной высшими учебными заведениями (IES), возрастает, и именно она отвечает за принятие решений, которые положительно влияют на навыки и отношение работников; По этой причине организации стремительно движутся к совершенствованию технологий и процессов, что способствует повышению ценности людей и позволяет им более эффективно выполнять свою работу, обеспечивая тем самым получение больших успехов.
