Временные трудовые договоры, особенно с юридической точки зрения Аргентины, не должны были быть отменены в 1998 году после того, как срок их действия составлял семь лет, но было бы более разумно улучшить их в тех аспектах, которые могли бы быть негативными, что создавало бы меньшую репутацию. бессвязный. В обоих эссе я выступил с разных точек зрения в защиту этих не столь новых трудовых договоров.
В вышеупомянутых работах я действительно анализировал «симптом», потому что так же, как лихорадка является симптомом болезни, так же, как временные трудовые договоры являются основным «симптомом» изменений, происходящих в технической и правовой структуре. трудовых отношений, около двадцати лет, как в Европе, так и в Америке и в некоторых других странах, таких как Япония. Эта изменяющаяся структура является картиной «болезни», а срочные трудовые договоры являются одним из ее наиболее важных симптомов.
Цель этой статьи - проанализировать происхождение и особенности этой новой правовой базы оплачиваемой работы, а также развить ее сущность путем интерпретации.
Говорить об изменениях не значит быть за или против. Реальность не остановится, потому что мы молчим перед лицом перемен.
Это не должно нас пугать, но мы должны быть предупреждены и подготовлены. Не только будущие работники, которые войдут в эту новую систему для удовлетворения своих жизненно важных трудовых кредитов, но также и те из нас, кто уже работает и не знает, что неявные соглашения при поступлении на нашу работу могут молча меняться, не осознавая этого.
И, несмотря на разнообразие точек зрения, подходов, ориентаций, оптимистичных или пессимистических, относительно будущего работы, существует основа общего согласия, чьи интегрирующие элементы принципиально отличают чувство незащищенности и неуверенности на работе.
По большому счету, начинать предотвращать себя - все равно, что перестать бояться.
В мире было четыре производительных системы; (1) в древности семейная система через рабовладельческий и правовой режим семейства патеров; (2) в средние века - рабский и ремесленный, с правовым режимом закрытой и строгой корпоративной системы; (3) в современную эпоху машиностроения и обрабатывающей промышленности с правовым режимом равенства перед законом и свободой работы на всех фабриках, которые благодаря кодификации незаметно адаптировали время, революция Французский язык; (4) и в настоящее время мы переходим от этой третьей системы к четвертой - ИКТ, технологии, информации и коммуникации.
Законы, санкционированные для третьей производительной системы, которые на рабочем месте были в целом и обязательно защитными и патерналистскими, сегодня продолжают применяться с разными состояниями в технологическом мире. Здесь мы находим отправную точку того, что иногда искажается и называется гибкостью труда.
Поскольку мне приходится выбирать путь для изображения кончика мотка, я выбираю ответ, который дал в 1989 году Джек Уэлч, тогдашний директор General Motors, в отчете Harvard Business Review. Когда его спросили, что такое скрытый психологический контракт компании со своими сотрудниками, Уэлч сказал, что «… как и многие другие крупные компании в США, Европе и Японии, GM заключил скрытый психологический контракт со своими сотрудниками, основанный на работе. на всю жизнь, когда сотрудники были уволены редко, за исключением серьезных причин, таких как спад деловой активности, которые привели к отцовской, феодальной и неясной или рассеянной лояльности,где работник вкладывал свою работу и свое время, а компания заботилась о нем всю жизнь (…), но, учитывая текущую среду, сотрудники должны были вкладывать свои силы не внутри, а вне компании (…) в конкурентном мире (…) и что психология трудового договора обязательно должна была измениться ».
На самом деле, я представляю, что в первой части своего ответа Уэлч описывал промышленное производство, основанное на научном менеджменте, с рабочими местами, отделом планирования, разработанным как единое целое для полного контроля над производственным процессом, жесткого продвижения иерархий, структурная вертикальность, с буквами, которые отмечают прохождение каждой части в процессе и время, необходимое для каждой операции, с рабочими, все время пытающимися достигнуть обучения для верхней ступени иерархии.
Все это в духе влиятельных идей увеличения производства и качества, которые были разработаны во времена Фредерика Уинслоу Тейлора и Генри Форда. С юридической стороны эта система сопровождалась (и сопровождается) правовой базой, о чем сообщается в Национальном законе о трудовых отношениях 1935 года, пределы которого были пересмотрены с 1984 года Верховным судом Северной страны в связи с изменениями в Индустриальная реальность.
Но новая развивающаяся экономика, экономика информационного общества, возобновила дебаты, которых робототехника избегала в 1960-х годах, поскольку, если технологический и структурный динамизм будет сохраняться в последующие годы темпами последних лет, Двадцать лет, какое будущее и какие законы ждут мир обычного наемного труда?
Подумайте о головокружительном росте международной электронной сети, которая сокращает планету до размеров людей. Впечатляющее повышение производительности информационных и коммуникационных технологий, которые являются двигателем первой в мире технологической трансмутации, способствуя трансформации, которая на практике делает пространство и физическое расстояние несущественными, позволяя открыть ряд растущие секторы международного обмена, конкуренции и реструктуризации.
Я также представляю, что Уэлч во второй части своего ответа, когда он сказал, что «… психологический контракт (работы) должен измениться…». Я уже видел все это, что собиралось построить в следующем десятилетии.
В течение последнего десятилетия и до настоящего времени настойчиво настаивали на том, что рынки труда радикально изменились, что долгосрочная занятость в одной компании вошла в историю, что будущее, похоже, находится в нестабильный и недолговечный рынок труда.
Людям предлагается подготовиться к гибкой и часто меняющейся профессиональной жизни, быть готовым к постоянной переподготовке через образование и обучение на протяжении всей жизни, быть готовым принять предрасположенность к изменению отношения, что они ведут себя как предприниматели и управляют своей карьерой с умом, что они поддерживают постоянный подход к трудоустройству и что у них есть потенциальная открытость для возможности смены работы, как внутри компании, так и за ее пределами.
Им также рекомендуется быть готовыми к прогнозу о том, что правовая защита в традиционной социально-трудовой сфере неадекватна (по крайней мере частично) новому экономическому образу мира.
Я убежден, что точно так же, как средневековый ремесленник не мог остановить промышленного рабочего и возникающие и странные риски, которые принесли новые производственные отношения, промышленный рабочий XXI века не сможет - из-за его укоренившегося неявного соглашения, которое он заключил на всю жизнь с Фабрика - остановите приход этой зарождающейся технологической экономики и ее новые правила игры.
Я помню, когда я был ребенком, я обычно слушал, как моя мама называет семьи, известные в нашем районе, как «металлургическая семья», «железная дорога» и так далее. Это был почти пуповина, которая связывала работника с компанией. Ее семья и каждый ее член с четко определенными ролями в ней были частью этого трудового соглашения.
Так что стоит спросить - и ответ, несомненно, будет поиском следующих трех или четырех поколений - где работник этого нового экономического, технологического и глобального мира утвердится юридически и социально?
Верно ли пессимистическое видение растущей нестабильности, структурной безработицы и постоянного конфликта между экономической и социальной рациональностью? Полностью ли оправданы опасения по поводу взаимосвязи между глобализацией и ее последствиями для занятости? Что является верным между теми, кто предсказывает апокалиптическое будущее, и теми, кто предсказывает улучшение благосостояния и роста рабочих мест? Где, в каком производственном секторе,прорастает величайшее чувство страха и о чем в основном говорится страх? Какие правовые и социальные институты нужны новой мировой экономике? Что нужно сделать, чтобы стоимость гибкости, присущей новой системе, оплачивалась не только работниками? Каковы действительно необходимые преобразования технологической экономики? Есть ли неустранимая фундаментальная оппозиция между гибкостью и безопасностью? Может ли быть флекси-безопасность? Как мы можем заставить новую правовую и экономическую политику помнить, что стабильность доходов и чувство безопасности являются не только затратами, но и важными факторами эффективности и производительности? Для каких вопросов новой экономики должно быть сформулировано специальное коллективное регулирование согласованного характера,договорная или легальная? Будет ли это глобальное экономическое и технологическое явление способствовать усугублению неравенства?
Вопросы могут продолжаться, но вопрос не в них, а в ответах, потому что, если «хорошо поставленная проблема уже наполовину решена», в нашем случае вопрос не может быть поставлен незамедлительно, поскольку он еще не наступил и в измерении, которое мы не можем себе представить.,
