Эволюция кадровых и экологических систем обучения

Человек в первобытном сообществе для его существования должен объединиться, используя элементарные формы организации. Карл Маркс назвал первобытную общину древнейшей формой социальной организации.

«Из разделения общества на классы возникла необходимость структурировать определенные способы влияния на господствующий класс, чтобы он был ориентирован на достижение целей, поставленных субъектом лидерства». Все это позволило администрации появиться, выводя разные теории и принципы.

В начале 20-го века появилась Классическая школа управления, которую возглавляли американец Фредерик У. Тейлор (1856-1915) и француз Анри Файоль (1814-1925). Они разработали различные методы организации и рационализации работы (профессиональное обучение, формы оплаты и др.) Понятие об определяющей роли экономических мотивов в поведении человека начинает расшатываться.

Эти методы во втором десятилетии 20-го века были адаптированы и обновлены Школой человеческих отношений (Элтон Мейо (1880-1949), чей основной интерес был индивидуум и его мотивации как социально-психологические. Но они стремились решить организационные проблемы, обращая внимание только на отдельного человека в группе, не учитывая организацию в целом.

Появились другие теории и школы, которые берут позитив от предыдущего, гуманизируют работу человека: теория бюрократии (Макс Вебер, 1864), неоклассический подход (Друкер), структуралистская теория, теория организационного поведения и теория систем.

Истоки функции персонала находятся во время второй промышленной революции. В некотором смысле, это был ответ на изменения, внесенные индустриализацией в мире труда (Dulebohn, Ferris and Stodd, 1995). Факторы инцидента по Кабрере (2005):

От конкретных и повторяющихся задач, которые операторы должны были выполнять на своих рабочих местах, можно перейти к разработке многомерных рабочих мест, в которых члены организации делят обязанности с конечными результатами. Рабочий больше не является контролируемым человеком и вынужден соблюдать установленные правила, чтобы стать субъектом, который принимает свои собственные решения, самоконтролем и разрабатывает свои собственные правила. Он переходит от обучения на рабочем месте к обучению и развитию как процессам, обеспечивающим более высокую производительность, таким как гарантия конкурентоспособности. Системы вознаграждения становятся более сложными. Организационные структуры становятся более плоскими, а связь улучшается; а также лидерство, мотивация и совместное участие в принятии решений.Быстрая трансформация технологии, которая вызывает неисчислимые изменения в организации. Изменения в размере организации, которая обуславливает ее сложность. Повышение трудового законодательства, которое привело к его систематизации в трудовом праве и, вместе с тем, наличие специализированного персонала

Chiavenato (2002) и Baggeni (2003) утверждают, что Управление людских ресурсов (ARH) возникает с ростом организаций и со сложностью профессиональных задач и несет в себе неявные концепции промышленной психологии, трудового права, техники безопасности, Медицина труда, системотехника и кибернетика.

Гонсалес (2002) ссылается на эволюцию функции персонала, основанную на двух критериях: «С одной стороны, базовая концепция работника и, с другой, преобладающие системы в каждый исторический момент управления бизнесом. Нет сомнений в том, что оба критерия тесно взаимосвязаны и что способ управления человеческим фактором в организации зависит в значительной степени от того, как этот человеческий фактор воспринимается; таким же образом, что концепция упомянутого человеческого фактора не может быть отделена от используемых систем управления. На основе этих двух критериев можно определить четыре основных эвристических периода в развитии управления человеческим фактором в организациях:

период начала - от появления тейлоризма до конца Второй мировой войны, период развития - от конца второй мировой войны до десятилетия 1970-х годов, период перемен - от начала десятилетия 1970-х годов 1980-е до середины 1990-х годов, а стратегический период - с середины 1990-х годов до наших дней

Как подчеркивали разные авторы, изменения, произошедшие в функции персонала, определили аспекты, которые составляют текущее управление персоналом. В настоящее время в любой организации управление персоналом является неотъемлемой частью ее работы, поскольку персонал находится в постоянном взаимодействии с внутренней и внешней средой организации. Это явление позволяет достичь поставленных целей и обеспечить высокий уровень конкурентоспособности. Это проверяется при концептуализации организации как системы. Чиавенато заявляет, что: «Системный подход привел к фантастическому расширению видения проблем организации в отличие от старого закрытого системного подхода.Его интегрирующий и абстрактный характер и возможность понимания синергетического эффекта организации действительно удивляют ». Также представлены три уровня анализа:

«Уровень социального поведения (общество как микросистема). Это позволяет визуализировать сложное и запутанное общество организаций и сеть взаимодействий между ними. Социальный уровень принимается за экологическую категорию при изучении организационного поведения. Уровень организационного поведения (организация как система). Он рассматривает организацию в целом, которая взаимодействует со средой, в которой ее компоненты также взаимодействуют друг с другом и с соответствующими частями среды. Организационный уровень воспринимается как экологическая категория индивидуального поведения. Уровень индивидуального поведения (индивид как микросистема). Это позволяет синтезировать различные понятия о поведении, мотивации, обучении и лучше понимать природу человека »

По мнению Капо (2004), основными принципами, которые регулируют систему управления персоналом, являются:

« Системный характер: взаимосвязь подсистем, составляющих систему управления персоналом, с остальными, составляющими организацию. Ориентация на будущую стратегию: основные цели должны гарантировать успешное выполнение миссии и стратегических целей организации в поисках совершенства и конкурентоспособности. Научно-технический характер: последовательное применение методов научных исследований, позволяющих аргументировать предложения по модификации и необходимой разработке, оценивать эффективность методов. Гибкость и динамика: адекватность требований и потребностей с учетом времени и среды. Воспитательный характер: Неотъемлемая тренировка человека Децентрализация функций и полномочий: чтобы они развивались на всех институциональных уровнях. Участие работников: реальное и эффективное участие работников во всех тех видах деятельности, которые позволяют достичь адекватного трудового климата »

Как объясняет Zarragoilía Alonso (2003), «Стратегическое управление человеческими ресурсами при разработке каждой из своих функций создает координационные отношения и информационные потоки, которые поддерживают интеграцию всей деятельности и позволяют получить дополнительную ценность, признанную Вся организация и для этого профессиональная подготовка, в которой нуждаются не только менеджеры, связанные с деятельностью, но и все в целом ». Некоторые из наиболее важных функций управления человеческими ресурсами приведены ниже:

Планирование предназначено для прогнозирования необходимой рабочей силы, понимаемой как навыки, которые понадобятся организации в любое время и в любом месте. Планирование человеческих ресурсов должно иметь в своей основе анализ и описание рабочих мест, основанных на компетенциях, требуемых должностью. Набор персонала - это деятельность по охвату, вниманию и должен достигать количества и качества кандидаты, которые гарантируют хороший выбор; Это зависит от опыта вербовщика, точности информации, предоставленной организацией, запрошенной кандидатом, и выбранного источника найма, будь то внутренний или внешний. организация рабочей силы с необходимыми навыками, которые гарантируют хорошую производительность;Это процесс сравнения и принятия решений, который поддерживается различными методами для достижения качественного результата.Индукцией являются действия, направленные на достижение установки и адаптации новых работников для их рабочей группы и, следовательно, для культуры Обучение и развитие карьеры - это постоянные, систематические и запланированные процессы, основанные на текущих потребностях и перспективах организаций, групп и отдельных лиц, ориентированные на изменения в знаниях, навыках, отношениях и способностях мужчин. повысить эффективность вашей работы и эффективность вашей организации. Управление эффективностью работы тесно связано с оценкой компетенций, потенциала и полученных результатов,Это позволяет нам оценить, как выполняется работа, образуя для нее мотивирующую сущность и ее эффективность в соответствии с новыми требованиями, что позволяет повысить мотивацию с помощью новых форм стимулирования и способствует удовлетворению потребностей. лиц, которые работают в организации с ее миссией и целями, отвечая с точки зрения эффективности, результативности и эффективности. Вознаграждение начинается с оценки рабочих мест и основывается на результатах, полученных индивидуально и коллективный, поэтому он будет иметь тенденцию быть переменным компонентом, способствующим эффективности, которая должна преобладать в организациях. Продвижение по службе все чаще основывается на компетенции отдельных лиц, поэтому концепция оценки эффективности,потенциальные планы оценки и развития карьеры предусматривают дальнейшее развитие человеческих ресурсов внутри организации. Организационные структуры, которые становятся все более плоскими и гибкими, ведут к снижению промежуточных уровней, что ведет к большей децентрализации, большей автономии в принятие решений, которое требует от всех работников более высоких навыков и большей ответственности. Рабочие системы состоят из содержания работы, технологии работы, людей, стиля управления, политики и практики организации. Мы должны помнить, что прямая связь работника с организацией - это их работа, поэтому она является отправной точкой для всего процесса управления персоналом.

Основной целью управления человеческими ресурсами является создание, поддержание и развитие человеческих ресурсов с навыками и мотивацией для достижения индивидуальных и организационных целей с системным подходом, заявленным Cuesta. Автор утверждает, что:

Человеческие ресурсы станут самым важным конкурентным ресурсом в начале XXI века. Человеческие ресурсы, и в частности их обучение, являются инвестициями, а не расходами. Управление человеческими ресурсами осуществляется не из какого-либо отдела, района или участка. организация, но как неотъемлемая функция компании; а также в упреждающей манере. Управление персоналом требует, чтобы это задумывалось с технической научной точки зрения, и оно имеет свои технологические основы в анализе и проектировании должностей и рабочих областей (непрерывное проектирование рабочих систем), включенное во имя технологии Эффективное управление персоналом превзошло тейлоризм и требует обогащения работы (универсальность), а также участия или вовлеченности сотрудников во все их действия.Компьютерная поддержка управления персоналом является обязательным условием его эффективного развития в управлении бизнесом. Повышение производительности труда и удовлетворенности работой, связанные с условиями труда, являются основными непосредственными задачами управления ресурсами. Устойчивое развитие человеческого потенциала наряду с экономическим ростом имеет важное значение для стратегий управления людскими ресурсами наряду с сохранением окружающей среды.Фундаментальная задача управления людскими ресурсами заключается в достижении эффективности и результативности в организацияхявляются основными непосредственными задачами управления ресурсами. Вклад в обеспечение устойчивого развития человеческого потенциала наряду с экономическим ростом имеет важное значение для стратегий управления человеческими ресурсами наряду с сохранением окружающей среды.являются основными непосредственными задачами управления ресурсами. Вклад в обеспечение устойчивого развития человеческого потенциала наряду с экономическим ростом имеет важное значение для стратегий управления человеческими ресурсами наряду с сохранением окружающей среды.

«Управление персоналом представляется в качестве важного источника конкурентного преимущества через развитие компетенций, навыков и мотивации людей в компании. Компания может методично определить, в чем заключаются ее сильные стороны в области управления персоналом, и запустить свои кадровые политики и бизнес-стратегии, используя и развивая эти преимущества. Можно определить компетенции отдела кадров, которые могут стать ключом к будущему в вашей отрасли, и могут быть предприняты шаги для их приобретения.

В заключение этого раздела приводится глубокий обзор, сделанный Гонсалесом Фернандесом (2000) о появлении и развитии людских ресурсов.

Таблица 1: Возникновение и развитие человеческих ресурсов

Возникновение и развитие человеческих ресурсов

Источник: взято из Гонсалес Фернандес, L: Управление людских ресурсов на горизонте 2000 года, стр: 129

Людские ресурсы на Кубе. Кадровые подсистемы

В предыдущем разделе были концептуализированы нынешние принципы, роль, функции, задачи и особенности управления людскими ресурсами, представленные авторами Capó, González Fernández, Zarragoilia Alonso и Cuesta, которые применяются к кубинскому контексту. Какие характеристики людских ресурсов на Кубе. Во-первых, Управление людскими ресурсами на Кубе вызывает озабоченность, людские ресурсы на Кубе были созданы в борьбе за независимость. Его истинное значение было задумано в результате глубоких политических, экономических и социальных изменений, которые произошли, когда революция победила 1 января 1959 года.

Карбона (2000) объясняет, что «неопытность построения социализма в такой стране, как Куба, и необходимость сокращения периодов испытаний и экспериментов привели к некритическому копированию некоторых моделей, импортированных из европейских социалистических стран того времени, особенно из СССР. Хотя намерение и достигнутый прогресс не являются незначительными, результаты оказались не такими, как ожидалось. Однако основы теории социалистического лидерства начали закладываться, что является отправной точкой, на которой необходимо обязательно поддерживать лидерство в нашей стране.

«Размышления и ориентации Фиделя и Че на протяжении всего этого процесса представляли значительный вклад в социалистическое лидерство, как внутри всего кубинского общества, так и для социалистической государственной компании. Важными вехами в исправлениях были уже упомянутая «борьба с бюрократизмом», ошибки идеализма, процесс исправления ошибок и негативных тенденций, а также реструктуризация и изменение размеров бизнеса. И даже сегодня, в последние пять лет, в особый период значительный вклад в социалистическую администрацию продолжался при новом внутреннем сценарии объединения социалистических компаний, юридически частных государственных компаний, смешанных компаний, иностранных компаний, кооперативов и самозанятых.,и с внешним сценарием без истории сильной экономической интеграции и глобализации »

На рисунке 1 показана кубинская модель стратегического управления человеческими ресурсами, одобренная Министерством труда и социального обеспечения.

Кубинская модель стратегического управления человеческими ресурсами

Эти подсистемы выполняют такие функции, как:

Инвентаризация персонала Оценка потенциала Анализ и описание работы Оценка работы Планирование человеческих ресурсов Подбор персонала Обучение и развитие Оценка эффективности Компенсация Пособия по зарплате Гигиена и безопасность Аудит человеческих ресурсов.

Как было выявлено, хотя авторы, с которыми проводились консультации, не описывают и не придают равного значения элементам, которые должны интегрировать систему управления людскими ресурсами, большинство из них действительно играют важную роль в существовании системы, состоящей из группы подсистемы, которые имеют принципиальное отношение к развитию персонала.

Учебная подсистема

Принимая во внимание подсистемы, составляющие кубинскую модель (рисунок 1), ниже описана подсистема обучения и развития или обучения, которая является объектом изучения данной работы. Эта подсистема предоставляет работнику необходимые теоретические и практические знания для выполнения его работы с большей эффективностью, следовательно, для успеха организации. Изучение этой подсистемы представляет собой неотложную необходимость гарантировать не только развитие персонала, поскольку она считается связующим звеном, способствующим систематическому улучшению показателей, которые для нашего учреждения имеют жизненно важное значение, но также заботе об окружающей среде.

Развитие знаний людей проходит три этапа:

1) Традиционные возможности: теоретические, практические программы обучения и повышения квалификации проводятся для обеспечения соответствия человеческих ресурсов профилю выполняемой ими работы. 2) Обучение: подготовка кадров для будущие навыки (новые профессии) с помощью интерактивных технологий, которые способствуют обучению, на один шаг больше, чем обучение 3) Человеческий рост: человеческие ресурсы обучаются в их аспектах творчества, инноваций и личного лидерства.

Международная организация труда (МОТ) использует другой термин: профессиональное обучение и определяет его как «виды деятельности, которые имеют тенденцию обеспечивать практический потенциал, знания и подходы, необходимые для работы по профессии или группе профессий в любой отрасли экономическая деятельность ". Это систематическое и запланированное усилие по изменению или развитию знаний, методов и установок на основе опыта обучения и достижению соответствующих показателей.

Джили М. Джара Т. «Профессиональное обучение в компании» указывает, что обучение - это систематическая, плановая и постоянная деятельность, основной целью которой является подготовка, развитие и интеграция человеческих ресурсов в производственный процесс посредством предоставления знаний, развития навыков. и навыки, необходимые для наилучшей работы всех работников на их нынешних и будущих должностях и адаптации их к меняющимся требованиям окружающей среды.

Кубинский стандарт 3000: 2007 определяет обучение как: «Комплекс непрерывных и запланированных подготовительных действий, задуманных как инвестиции, разработанных организациями, нацеленных на повышение квалификации и квалификации работников, с тем чтобы качественно выполнять функции должности обеспечить его успешную работу и достичь максимальных результатов производства или обслуживания »

Обучение включает в себя два личных элемента: тренер и обучение.

Тренер: это человек, специализирующийся в той области, в которой будет проходить обучение, и он отвечает за обучение сотрудника новым методам, которые следует использовать в организации. Обучение: это человек, который изучит не только основные знания, но и справляться с различными ситуациями, а также исправлять свои ошибки.

Автор этой работы принимает терминологию, данную Лопесом, Дж. Карлосом, участником и фасилитатором. Эти измерения отмечают поворот в переосмыслении позиции, которую субъекты должны занять в программе обучения, которая создается с участием взрослых.

Чтобы обучение и развитие людских ресурсов было эффективным, оно должно:

1) Установить конкретные и измеримые цели, принимая во внимание реальные потребности для улучшения каждого члена организации 2) Иметь подготовленный и компетентный персонал 3) Защититься от окружающей среды, то есть это должно быть динамичный и непрерывный процесс технологического, организационного и сервисного совершенствования4) Вы должны предвидеть изменения, которые происходят внутри и вне организации, с постоянным инновационным характером. Диагностика навыков, необходимых человеческим ресурсам.

Углубляя первый пункт, упомянутый выше, для определения потребностей в обучении необходимо провести инвентаризацию человеческих ресурсов. Этот инвентарь является очень полезным инструментом для управления персоналом и стратегического планирования. Этот перечень предоставляет и регистрирует необходимую информацию, которой располагают человеческие ресурсы; такие как: качества, склонности и опыт для выполнения своей работы. Различные методы могут быть использованы для применения этого инвентаря:

Оценка эффективности: систематическое измерение степени действенности и эффективности, с которой работники выполняют свою деятельность в течение определенного периода времени, и их потенциальное развитие, а также основа для подготовки и выполнения индивидуального плана обучения и развития. Наблюдение: получение информации посредством прямого наблюдения или наблюдения за участниками, то есть, являющегося частью исследуемой группы, для проверки того, где имеются доказательства неэффективной работы. Анкеты: с применением анкет, потребности в обучении диагностируются и определяются. Запросы руководителя и менеджера:Когда необходимость обучения указывает на более высокий уровень, менеджеры и руководители сами могут запросить обучение для своих сотрудников. Интервью с супервайзерами и менеджерами. Разговор с супервайзерами и менеджерами с целью получения информации о решаемых проблемах посредством обучения. Межведомственные встречи: обсуждение вопросов, касающихся организационных целей, операционных проблем, планов для определенных целей и других административных вопросов. Экзамен сотрудника: результаты отборочных экзаменов сотрудника, которые выполняют определенные функции или задачи. Модификация работы:Когда в рабочие процедуры вносятся частичные или полные изменения, необходимо предварительно обучить сотрудников новым методам работы и процессам. Выездные интервью: Когда сотрудник уходит из компании, самое подходящее время, чтобы узнать его честное мнение о компании и причинах, по которым он ушел. Вполне возможно, что недостатки в организации могут возникнуть, подлежит исправлению.

Если обучение проводится как инвестиция, которая способствует повышению благосостояния персонала и организации, его преимущества позволят повысить прибыльность и более позитивное отношение, улучшить знание положения на всех уровнях, упорядочить процесс принятия решений и Решение проблем, достижение индивидуальных целей, помогает человеку в принятии решений и решении проблем.

1.3.1 Методы и методы обучения

Чтобы обучение было успешным, помимо прочих факторов, оно должно быть гибким и использовать методы или приемы обучения в зависимости от места, времени или сложности должности.

Методы обучения:

Тренинг для специальных целей: обучить сотрудников выполнять определенные действия внутри организации. Обучение грамоте: этот метод обучения делится на две части, первая из которых представляет собой тест базовых навыков, который показывает, являются ли работники отклонен или принят на работу. Второй является частью реагирования на эту проблему путем обучения основным программам грамотности. Обучение обслуживанию клиентов. Обучите сотрудников компании совершенствоваться в отношении клиентов, чтобы они были вежливыми и гостеприимными, чтобы клиент чувствовал себя непринужденно. Тренинг для совместной работы:Повысить производительность и эффективность выполняемой ими деятельности. Обучение разнообразию: Обеспечить большую чувствительность работников, чтобы способствовать более стабильным и приятным рабочим отношениям между людьми, которые работают в организации.

Аспекты, которые влияют на их эффективность:

а) Как их собственное образование влияет на их предположения и поведение б) Люди разных культур по-разному реагируют на рабочем месте. Обучение ценностям: информируйте сотрудников о ценностях компании, чтобы они развили личные ценности.

Методы обучения:

Обучение на рабочем месте: работник проходит обучение на рабочем месте у опытного работника или самого руководителя во время производства; поэтому он учится, фактически выполняя работу, и получает быстрый отзыв о правильности своей работы. После обучения: составлен список всех необходимых шагов в посте, каждый в правильной последовательности. Рядом с каждым шагом также указывается соответствующая ключевая точка (если есть). Конференции:Посредством бесед или конференций знания предоставляются большим группам людей в процессе обучения. Можно использовать печатные материалы, такие как книги и руководства, это может привести к значительным расходам на печать и не позволит обмениваться информацией по вопросам, возникающим в ходе конференций. Аудиовизуальные техники: обучают с помощью фильмов, замкнутого телевидения, аудио или видеокассет. Аудиовизуальные средства стоят дороже, чем обычные конференции. Запланированное обучение: задаются вопросы или приводятся факты для обеспечения немедленной обратной связи о точности ответов сотрудников. Вестибулярная тренировка с помощью упражнений:Сотрудники учатся на реальном или смоделированном оборудовании, которое они будут использовать на своей должности, но на самом деле инструктируются вне его. Эта техника почти необходима на должностях, где слишком дорого или опасно обучать сотрудников непосредственно на работе.

Анализируя критерии, полученные в изученной литературе, в случае обучения операторов генераторных установок рекомендуется использовать обучение на рабочем месте. Повышение осведомленности среди работников для содействия стабильным и приятным рабочим отношениям (Обучение разнообразию) и (Обучение ценностям). Вот почему существует необходимость переосмыслить измерение системы образования, как это выражено Сото и Лейвой 2001современные учения не спешат присоединяться к этому головокружительному движению, и именно через них они стремятся трансформировать и зачать нового работника. Они также добавляют «… что мы стремимся к отражению образовательной задачи. Невозможно продолжать обучение с методологиями прошлого, поскольку истина заключается в том, что, несмотря на многочисленные усилия, мы все еще сталкиваемся с образовательной дилеммой, связывающей учебные процессы с постоянными и систематическими изменениями в производственной системе »

В этих примечаниях делается вывод о том, что обучение и развитие должны охватывать не только простую передачу знаний и навыков. Другими словами, он должен генерировать компетенции, которые являются синонимами устойчивого конкурентного преимущества; что означает: производительность, конкурентоспособность, мотивация, проектирование и продвижение и профессионализм. Это также должно обеспечить лучшее управление компанией и развитие рабочих мест. В этом же направлении должна быть гарантирована адекватная экологическая подготовка людских ресурсов, с тем чтобы они работали во имя устойчивого развития и добивались ответственного и уважительного отношения к окружающей среде. Требуется продвигать, организовывать и развивать программы экологического образования.

Характеристики этих соревнований следующие:

Адекватна бизнесу, соответствует характеру и цели бизнеса. Адекватна текущей и будущей реальности организации, а также бизнес-плану с учетом будущих адаптаций. Вся компетентность должна быть измеримой и классифицированной, которую можно получить ясно и просто. Он должен учитывать все соответствующие аспекты как организации, так и человека. Он должен иметь язык и понятия, известные всем, чтобы все люди знали, чего от них ожидают, и систему оценки эффективности Компетенции должны быть легко идентифицируемыми.

Компетенции определены как трудовые и организационные:

Трудовые компетенции: «синергетический набор знаний, навыков, опыта, чувств, отношений, мотивации, личностных характеристик и ценностей, основанный на продемонстрированной пригодности, связанный с превосходной работой работника и организации, в соответствии с техническими, производственными требованиями и услуги. В существенном требовании, чтобы эти компетенции были наблюдаемыми, измеримыми и чтобы они способствовали достижению целей организации. «Организационные компетенции:» совокупность характеристик организации, фундаментально связанных с ее человеческим капиталом, особенно ее знаниями, ценностями и приобретенный опыт, связанный с его основными рабочими процессами, которые как тенденция причинно связаны с успешной работой этой организации,в соответствии с определенной организационной культурой ».

Обе эти компетенции позволяют улучшить и облегчить интегрированное управление людскими ресурсами, а также обеспечить процесс непрерывного улучшения качества и распределения людских ресурсов и содействовать профессиональному развитию людей и организации в условиях высокой конкуренции и изменения.

По словам Моралеса Картайя: На Кубе, как и ни в одной другой стране мира, существуют условия для подтверждения того, что компетенции являются фактором, который сделает возможной такую интеграцию, поскольку у нас есть человеческий капитал, способный внести необходимый существенный вклад и способный продолжать развитие, с точки зрения развития их талантов и ценностей до самых высоких уровней, развития технологических инноваций, повышения производительности, в том числе работы работников умственного труда, в направлении удовлетворения потребностей людей и внешних клиентов. Моралес Картайя делится с Морисом Бомменсатом, когда он определяет компетенцию людей как нечто, что всегда включает три характеристики:

Знания: это набор новейших знаний из различных отраслей, сочетание технических и управленческих знаний. Плод опыта и обучения: умение быть (умение жить): выражение потенциального взаимодействия людей, когда они знают, как работать в группах.

Еще две характеристики появляются в справочной библиографии:

Хотеть сделать

Учебное воздействие

Как уже говорилось в предыдущих разделах, обучение должно быть основной инвестицией, а не расходом. Для достижения этой цели ее результаты должны быть ощутимыми и даже измеримыми, которые оправдывают процессы и бюджеты учебного отдела.

Формальное (школьное) образование сильно отличается от процессов преподавания и обучения взрослых. Взрослые не учатся тому, что, по их мнению, они не будут использовать, и не демонстрируют всего, чему они учатся; их обучение происходит, когда они достигают приложения, то есть, когда они выходят на работу и генерируют изменения, они длительны и изменяют некоторые из их поведенческих паттернов. Эти элементы демонстрируют, насколько сложно измерить обучение, которое взрослый получает в процессе обучения. Другими словами, обучение может быть измерено только через изменение (изменения) поведения, произведенное человеком в его / ее рабочем контексте.

Об образовании взрослых или, как часто называют Андрагогии, говорится, что это «дисциплина, определяемая одновременно как наука и искусство; наука, которая занимается историческими, философскими, социологическими, психологическими и организационными аспектами образования взрослых; искусство практикуется в социальной практике, что очевидно благодаря всей образовательной деятельности, организованной специально для взрослых »(Бернард, 1985)

Согласно Beillerot, 1996, какие основные характеристики взрослых проявляются в тренировочном процессе и отличают его от других процессов?

а) Я-концепция: психологическая потребность быть направленной на себя б) Опыт: накопленный опыт служит учебным ресурсом и ориентиром для связи нового обучения. Используя свой предыдущий опыт, участник может использовать и / или раскрыть свои таланты и способности.

В сочетании с опытом взрослый старается сохранить опыт, знания, убеждения, парадигмы, которые были ему полезны в свое время; но их больше нет, и поэтому они становятся источником внутреннего сопротивления личности. Учитывая эти обстоятельства, основным требованием для обучения является «отучиться».

в) Готовность учиться: взрослые готовы изучать то, что им нужно знать или уметь делать, чтобы выполнять свою роль в обществе. Они рассматривают обучение как процесс улучшения своих способностей решать проблемы и смотреть в современный мир; таким образом, они могут разработать модели поведения в определенных ситуациях, которые облегчают их адаптацию к конкретным обстоятельствам, в которых они могут оказаться в данный момент. d) Ориентация на обучение: ориентация взрослых на обучение имеет тенденцию к поиску решение проблем, которые представляются в реальной жизни; с перспективой стремления к немедленному применению полученных знаний; чьи цели отвечают вашим потребностям и ожиданиям.

Есть два способа оценки результатов обучения: один - путем разработки оценочного исследования и контролируемого эксперимента, и второй вид оценочных исследований - какой эффект обучения должен быть измерен, в пределах этих эффектов, которые мы находим:

Реакция: реакция сотрудника на программу. Обучение: способ понимания сотрудником принципов и навыков. Поведение: оценка изменения поведения в результате обучения. Результаты: важно спросить, насколько повлияло обучение. в полученных результатах?

Делается вывод о том, что для обеспечения отличной подготовки необходимо предпринять действия, которые обеспечат развитие навыков, знаний, отношений и способностей, которые требуются сотрудникам для выполнения своей должности. Основными средствами профессиональной подготовки кадров являются курсы, мероприятия, конференции, чтения, плановое обучение, образовательное программное обеспечение, стипендии и другие формы дистанционного обучения.

Обучение должно проводиться по мере изменения требований к работе, навыки должны быть изменены и обновлены с использованием четырех основных этапов обучения:

Экологический тренинг

Использование технологических достижений способствует повышению конкурентоспособности в организациях, поэтому их человеческие ресурсы должны быть обучены в этом меняющемся мире, но этот прогресс способствовал неизбежным конфликтам между человеком и окружающей средой и угрожает экологическому равновесию. Эта работа заинтересована в том, чтобы углубиться в тему экологического образования или обучения, хотя и не ставит целью заявить о появлении и развитии концепций и терминов по экологическому образованию. Вкратце, представлены некоторые определения для введения темы экологического тренинга.

Программа ЮНЕСКО «Образование для устойчивого будущего» определяет экологическое образование как «Процесс, направленный на развитие мирового населения, которое знает об окружающей среде и ее проблемах, заботится о них и обладает знаниями, навыки, отношение, мотивация и стремление работать индивидуально и коллективно для решения текущих проблем и предотвращения будущих проблем ».

Кубинские исследователи определяют его как «непрерывный и постоянный процесс, составляющий аспект Интегрального образования всех граждан, ориентированный на приобретение знаний, развитие привычек, навыков, способностей и отношений, а также на формирование ценности, отношения гармонизированы между людьми и их людьми с остальным обществом и природой, чтобы способствовать ориентации экономических, социальных и культурных процессов на устойчивое развитие ».

Calvo S. и Corraliza J. Заявление о том, что: «Экологическое образование пытается предложить новую информацию, которая расширяет знания об окружающей среде и что в результате этого расширения возникает отражение, которое позволяет нам улучшать качество жизни, улучшая качество окружающей среды и что приводит нас обязательно к действию в пользу окружающей среды »

Эти определения вовлекают человека в окружающую среду, так как человек не может мыслить себя независимо от окружающей среды; они также провоцируют в нем необходимость предотвращения экологических проблем. Они также требуют немедленного развития ценностей, знаний, навыков и мотивации и поощряют использование неформального и неформального образования, потому что формального образования недостаточно в данный момент.

Артур Лукас (1992), (ИСКАТЬ ССЫЛКИ ОТ ЭТОГО АВТОРА), описывает три типа экологического образования: об окружающей среде, об окружающей среде и об окружающей среде.

Экологическое образование: окружающая среда состоит из учебных программ. Он включает в себя образовательные мероприятия, предназначенные для предоставления информации об окружающей среде и ее отношениях. Его цели включают обучение навыкам или когнитивное понимание окружающей среды и взаимодействия человека с окружающей средой. Например, исследование влияния домашней деятельности в городе на качество подземных вод. Образование в окружающей среде: это то, что возникает или происходит в окружающей среде, принимая его за дидактический ресурс. Он включает в себя мероприятия, проводимые вне классной комнаты, такие как поездки на места. Образование для окружающей среды: оно определено как специально направленное на сохранение и улучшение окружающей среды.Конечной целью экологического образования является достижение изменений в отношениях, хотя они не будут эффективными, если они не будут сопровождаться изменениями в поведении.

Гаудиано Гонсалес (Мексика, 1998) определяет образование как:

Формальное: разработано учебным планом в образовательных учреждениях. Неформальное: разработано вне школьных учреждений, спонтанно, неструктурировано, что продвигается в повседневной жизни. Неформальное: передача знаний, навыков и экологических ценностей вне институциональной образовательной системы, включая принятие позитивного отношения к природной и социальной среде, которое выражается в действиях по уходу и уважению биологического и культурного разнообразия и способствует солидарности внутри и между поколениями посредством информированного и активного участия граждан. Признано, что экологическое образование не является нейтральным, но является идеологическим, поскольку оно основано на ценностях для социальной трансформации.

Для рассматриваемого случая экологическое и формальное образование корректируется на основе того факта, что оно структурировано внутри организации, определяя организацию как образовательное учреждение; с целью достижения изменений в отношениях и развития ценностей, знаний, навыков и мотивации.

Экологические проблемы могут быть классифицированы в зависимости от масштаба, который они охватывают, в глобальном, региональном и местном масштабе.

Глобальная проблема - это проблема, затрагивающая всю планету. Региональная проблема - это проблема, затрагивающая две или более разделенных и дифференцированных популяций. Локальная проблема - это проблема, затрагивающая определенную популяцию, разграниченную на ее членов (пределы) и во времени и пространстве.

На Кубе местная проблема решается на уровне общины или района через Народный совет. Для достижения решения или смягчения проблемы необходимо тесное взаимодействие между сообществом, местными лидерами, компаниями, общественными организациями и экологическим образованием.

По словам Серрано Мендеса и других авторов », социальная природа кубинской революции позволила с самых первых моментов действовать для решения основной экологической проблемы слаборазвитых стран: крайней нищеты, поскольку ее основной целью является повышение качества жизнь всех людей ».

«Тем не менее, мы по-прежнему сталкиваемся с проблемами, некоторые из которых унаследованы, а другие возникают в результате экономического развития, имевшего место в последние десятилетия, из-за недостатка знаний об окружающей среде и недостаточного включения экологического аспекта в управление городским хозяйством, в результате которого не было - наличие всех финансовых и материальных ресурсов для их решения ».

В следующей таблице показаны усилия, предпринятые на Кубе для улучшения управления природопользованием и, следовательно, повышения уровня и качества жизни населения, исходя из конкретных условий слаборазвитой страны.

Таблица 2: Прогресс управления окружающей средой на Кубе

Дата	Действия выполнены
1959-1979	· Установлен национальный суверенитет над окружающей средой и природными ресурсами страны. · Защита окружающей среды была организована и институционализирована. · Создание Национальной комиссии по охране окружающей среды и сохранению природных ресурсов в 1976 году.
1980-1989	· Принят первый закон об охране окружающей среды (Закон 33 от 1981 года: защита окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов) ·
1990-1999	· Организация и функционирование системы экологического менеджмента. · Внесение изменений в статью 27 Конституции Республики по вопросам окружающей среды с целью интеграции взаимосвязи между окружающей средой и устойчивым экономическим и социальным развитием. · Принятие нового закона об окружающей среде. · Утверждение Национальной программы по окружающей среде и развитию, кубинская адаптация Повестки дня на XXI век. · Создание Министерства науки, технологий и окружающей среды · Утверждение Закона об окружающей среде (Закон 81), · Утверждение Национальной Экологической Стратегии · Выявление основных экологических проблем. · Определение целей и задач, которые должны быть достигнуты.
2000-2009	· Внедрение инструментов экологического менеджмента. · Разработка экологических программ. · Включение экологического измерения в программы экономического развития.

Источник: самодельный

Несмотря на достижения, все еще существуют недостатки для достижения более эффективного управления окружающей средой в стране. Основные недостатки проявляются в стратегии. Многие авторы приходят к выводу, что недостаточная экологическая культура иногда не делает это возможным или не способствует в другое время смягчению и решению многих из этих проблем.

Автор данной работы высоко ценит, что в генераторных установках по производству мазута в Гинесе необходимо добавить экологическое просвещение или подготовку к обучению операторов. Поскольку признается, что существует взаимозависимость между окружающей средой, развитием и образованием, что приводит к необходимости переориентировать экологическое образование не только на рациональное использование ресурсов, но также и на то, как их использовать и модифицировать модели развития, которые определяют их использование., В нем также указывается, что в своей нынешней концепции экологическое образование не представляет собой конъюнктурный ответ, оно выходит за рамки технологической перспективы и представляет собой важнейший элемент общего и постоянного образования, который обеспечивает новую образовательную парадигму и включает глубокие культурные инновации. »

ТРИСТА-ПЕРЕЗ, Борис. Человек, работа и влияние лидера, Редакция de Ciencias Sociales, Гавана, 1990.

Цитируется Гонсалес Фернандес Луис. Управление знаниями и управление персоналом: необходимая конвергенция. Журнал психологии труда и организаций 2-3 (18), 2002.

CABRERA, JA 2005. Система управления персоналом., Типизированный материал, Гавана. п. один.

Гонсалес ФЕРНАНДЕС, Луис. Управление знаниями и управление персоналом: необходимая конвергенция, Психология труда и организаций 2-3 (18), 2002. PWWWW

CHIAVENATO, I. Введение в общую теорию управления, Mc Graw-Hill Publishing 1989, p. 572

Там же.

CAPÓ, JR Управление персоналом, магистр управления UNAH, Material Typed 2004, p. 8.

ZARRAGOILIA ALONSO, Мария. Тренинг по управлению человеческими ресурсами: ключевой фактор улучшения бизнеса, брошюры по менеджменту, год VII № 1. Январь 2003 г.

CUESTA, А. Технология управления персоналом, Гавана, Редакция академии, 1997, с.12.

ХЕНДРИ, Крис и Петтигрю. Паттермы стратегических изменений в развитии управления человеческими ресурсами, в Британском журнале управления. Школа бизнеса Университета Уорвик, том 3, 1992

NARBONA PÉREZ, Jorge E. Магистерские степени в области управления: некоторые размышления об их ориентации, брошюры по менеджменту, AÃ'O IV, No.1, 2000

Международная организация труда, специализированное учреждение Организации Объединенных Наций (ООН), основанная в 1920 году как самостоятельная секция Лиги Наций, ставшая в 1946 году первым специализированным учреждением ООН. Microsoft ® Encarta ® 2009. © 1993-2008 Microsoft Corporation.

NC 3000: 2007, Интегрированная система управления человеческим капиталом - Словарь. Куба, 1-е издание, 2007, с.9

«LÓPEZ, J. Carlos. Четыре подхода к процессу обучения отдельных лиц в контексте их трудового контекста, брошюры по управлению, год VII, номер 7, июль 2003 года.

NC 3000: 2007. Оп. Цит., П. 15

NC 3000: 2007. Оп. Цит., П. 10

Моралес Картайя, Альфредо. Альтернатива кубинской модели стратегического управления персоналом. Журнал «Экономика и развитие». № 1, том 135, январь-июнь 2004 г. Страница 109

Морис Бомменсат: Бюро: персонал персонала аусси / Агнес Аллио, Вес Грейнджер. CEGOS, Париж, цитируется Моралесом Картайя 2004: соч. п. 110

Программа ЮНЕСКО "Образование для устойчивого будущего", 1978

Закон № 81 об окружающей среде Кубы, Официальный вестник, Гавана, 1997.

Кальво С. и Коррализа Дж. Экологическое образование. Концепции и предложения. Редакция CCS, Мадрид, 1997.

SERRANO MÉNDEZ и группы авторов. Городской экологический менеджмент, (CD-ROM), с. два

ВАЛДЕС ВАЛДЕС, Орест: экологическое образование для устойчивого развития и его интеграция в популярное образование. Симпозиум "Экологическое образование и народное образование" РБ Венесуэла 2007.

Скачать оригинальный файл