В следующей статье рассматривается концепция организационной культуры с разных точек зрения, чтобы прийти к определению, которое учитывает ее влияние на процессы управления и достижение эффективности, результативности и конкурентоспособности. С этой точки зрения возможность культурных изменений оценивается в результате трансформации, произошедшей в кубинских компаниях в результате осуществления «Улучшения бизнеса», и в этом смысле раскрываются старые и новые парадигмы, характеризующие нашу организационную реальность. Наконец, решаются новые задачи, стоящие перед компаниями, и результаты, полученные теми, кто способен постоянно обновлять свою культуру.
* MSc., Ing. Yesmín Alabart Pino. Консультант Конавана С, А. Адъюнкт-профессор Центра исследований управления бизнесом (CEGEM). Университет Ольгина и доктора CT, магистратура, инженер Ангел Луис Портуондо Велес. Доцент. Высший политехнический институт "Хосе А. Эчеверрия". Центр изучения методов управления. CETDIR. Centro Internacional de La Habana SA Консалтинговый и Аудиторский Дом.
Организационная культура.
Определение.
Подобно тому, как общество обладает культурным наследием, организации имеют особые модели коллективных чувств и убеждений, которые передаются новым членам группы. В этом смысле в последние десятилетия деловой жизни он известен как бизнес-культура или организационная культура.
Понятие «Культура» в его широком смысле - это термин, используемый социальными науками, такими как психология, социология, философия, антропология, этнография. Так, например, в современной марксистской литературе существуют разные определения понятия культуры, которые являются результатом исследований, которые были проведены по этой проблеме в последние 15 или 20 лет.
На Кубе теоретические проблемы, относящиеся к сущности, функциям, элементам и особенностям культуры, всегда имели особое посвящение в традиции марксистской мысли. От первых представителей, которые обратили внимание на эти вопросы, Мелла, Виллена, Маринелло, до наших нынешних высших руководителей.
Таким образом, Карлос Рафаэль Родригес определил, что «культура - это прежде всего образ жизни», или поддержал идею, что «культура - это все, что не является природой», но вместо того, чтобы обобщать концепции, он предложил глубокие размышления о содержании и формы культуры, их функции, идеологическая проекция и т. д. (Карлос Рафаэль Родригес, 1990)
С этой точки зрения мы можем расширить, сказав, что концепция культуры в первую очередь фиксирует не количественный аспект, а качественный аспект общественной жизни; культура - это качество истории в данный момент ее развития.
Культура организации - это концепция, основанная на пересечении двух теорий: культуры и организации. (Смирчич, 1983)
На самом деле:
- Если культура с точки зрения антропологии или функционализма является инструментом, необходимым для удовлетворения потребностей или ценностей, организация понимается как основной принцип для достижения целей (…). В обоих случаях преследуемые последствия являются причинами культуры и организации как кристаллизации окружающей среды. Если культура, с более релятивистской и диалектической точки зрения, является механизмом принятия, комплексом элементов, организация понимается как гибкий дизайн, В обоих случаях объект ориентирован на систему, т. Е. Его оптимизация зависит от различных вариантов, корректировок между частями или зависит от них. Если культура фокусируется на общем наборе убеждений и символов, организация рассматривается как сеть значений и Изображения более или менее распространены сотрудниками.
Другое значение концепции бизнес-культуры является результатом работы некоторых теоретиков в области бизнес-науки, которые в течение последних двадцати лет занимались этим вопросом, таких как:
Петтигрю (1979) утверждает, что культура компании проявляется в символах, языках, обрядах, мифах, которые создаются и распространяются определенными менеджерами для влияния на поведение членов компании.
Ансофф (1985) назвал культуру группы набором норм и ценностей этой социальной группы, которые определяют их предпочтения для определенного типа стратегического поведения.
Барнерт (1990) принимает в качестве корпоративной культуры набор способов поведения, то есть поведения и мышления, которые необходимы в данной группе.
Кац и Хан (1970) определяют, что «каждая организация создает свою собственную культуру или климат, со своими табу, обычаями и стилями. Климат или культура системы отражает как нормы и ценности формальной системы, так и ее переосмысление в неформальной системе (…), а также отражает внутреннее и внешнее давление типов людей, которых привлекает организация, ее рабочие процессы и физическое распределение, способы коммуникации и осуществление полномочий в рамках системы ».
Существуют и другие определения, которые анализируют культуру компании, такие как нормы, разработанные в рабочих группах (Homans, 1950); или доминирующие ценности, принятые компанией (Deal and Kennedy, 1982); философия, которая направляет политику компании в отношении ее сотрудников и / или клиентов (Ouchi, Pascale and Athos, 1981); правила игры для развития в компании (Scheín 1978, Vanmaanen 1976, Ritti and Funkhouser 1982); окружающая среда или климат, которые создаются в компании физическим распределением ее членов и их взаимоотношениями с клиентами или другими третьими сторонами (Taquiri and Litwin, 1968).
Согласно Шейну (1985), который считается классикой по этому вопросу, все эти определения отражают какой-то элемент корпоративной культуры, но ни одно из них не является его сущностью.
На этом основании говорится:
«Я назову культуру: модель базовых предположений - изобретенную, открытую или разработанную данной группой, когда они учатся справляться со своими проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, которые оказали достаточно влияния, чтобы считаться действительными и, следовательно, научил новых членов воспринимать, думать и чувствовать эти проблемы ".
Thévenet (1993) раскрывает два аспекта, которые структурируют определение культуры:
- это описательный контент, специфичный для компании, который отличает его от других. Это способ описания организации, читательская карточка этого конкретного «человеческого общества».
В этом определении можно выделить три уровня:
- набор ссылок, общих для организации, созданных на протяжении всей ее истории для решения проблем, стоящих перед компанией.
Круз Кордеро (2000) определяет его как усвоенный способ работы в организации, который разделяют ее члены, состоит из системы ценностей и базовых убеждений, которые проявляются в нормах, отношениях, поведении, поведении, способе общения межличностные отношения, стиль лидерства, общая история, способ выполнения миссии и материализация видения в его взаимодействии с окружающей средой в данный момент времени.
Обсуждаемые до сих пор концепции признают организационную культуру как:
- средство удовлетворения потребностей внутри организации, отражение культуры макросистемы (общества), результат общей истории мира, система знаний, результат организационного обучения, система символов и значений, институт.
Однако ни одно из определений не продемонстрировало, по крайней мере в явной форме, взаимосвязь между переменными, которые составляют культуру, и которые были признаны большинством авторов (ценности, убеждения, отношения, парадигмы), которые с этого времени Отныне мы будем называть мягкие переменные и переменные, которые мы будем называть жесткими (структуры, стратегии, системы, процессы, торговля и т. Д.), Которые связаны с управлением бизнесом, а также с обоими наборами переменных и средой.
С этой целью Алабарт и Портуондо формулируют следующее определение:
Организационная культура - это набор парадигм, которые формируются на протяжении всей жизни организации в результате взаимодействия между ее членами, со структурами, стратегиями, системами, навыками, стилями и процессами, а также с организацией. с его средой, из которой формируется набор ссылок, которые будут действительны в той степени, в которой они гарантируют эффективность и действенность организации.
Эта концепция признает:
- культурные переменные (мягкие) переменные системы управления (жесткие) переменные среды переменные, связанные с конечным результатом (эффективность, результативность)
Другими словами, его также можно представить как модель 7S, связанную с окружающей средой и процессами, как показано на рисунке № 1.
Общие взаимодействия организационной культуры через модель 7S
Рисунок № 1: Общее взаимодействие организационной культуры через модель 7S
Мы можем утверждать, что концепция бизнес-культуры возникает из-за необходимости поиска интерпретирующей парадигмы, которая позволяет расширить понимание организационной реальности, основы этой парадигмы находятся в исследованиях 1 мая и Барнарда (1930), а затем Петерса Waterman (1982) и Schein (1985), последние в некоторой степени мотивированы такими явлениями, как японское чудо и экономический и промышленный рост в других азиатских странах, а также успехами некоторых североамериканских компаний, что свидетельствует о недостаточности традиционных парадигм для понимания организации, которые в то же время сделали необходимым уметь лучше различать переменные в этой области, чтобы объяснить разницу между превосходством и посредственностью.
Культура является основой организационного функционирования, это невидимый источник, где стратегия, структура и системы приобретают свою энергию. Успех проектов трансформации зависит от таланта и способностей менеджмента, чтобы вовремя вносить изменения в культуру управления компанией, в соответствии со стратегиями, структурами и официальными системами управления.
В ходе этих заметок была выявлена несомненная роль, которую деловая культура играет перед лицом феноменов выживания, адаптации и роста организации.
Можно сделать вывод, что системы управления должны основываться на тех ссылках, которые работают, и в то же время они должны быть извлечены из этих эффективных систем управления.
Совершенствование бизнеса: новый подход к управлению
Теперь культура подвержена изменениям?
В деловом мире перемены сегодня постоянны. Не существует книги администрирования, в которой не говорится о постоянстве, необходимости, глубине и широте изменения, его стоимости, преимуществах и недостатках, хотя есть группа факторов, которые влияют на то, что изменение является нормальным и, прежде всего, необходимым., Например, в условиях глобализации экономики компании сталкиваются с большим числом конкурентов, каждый из которых может представить на рынке неожиданные инновации в сфере продуктов и услуг.
Скорость технологических изменений также способствует инновациям, жизненные циклы продуктов уходят от лет к месяцам, а время на разработку новых продуктов и их внедрение также сокращается.
Все это требует нового способа ведения дел и вместе с этим меняет культуру, разработанную каждой группой внутри организации.
На Кубе, с глубокими экономическими последствиями, которые произошли с исчезновением социализма в Восточной Европе, распадом СССР, импульсом к неолиберальной глобализации мирового капитализма в 1990-х годах и усилением экономической блокады государств. Вместе они сделали необходимым инициировать ряд экономических преобразований, чтобы остановить падение национальной экономики и начать процесс восстановления, который, основываясь на его результатах и в условиях экономической эффективности и конкурентоспособности, сделал возможным включение страны в мировую экономику, поддерживая сущность социалистической экономики.
Исходя из положительных результатов, достигнутых УЛУЧШЕНИЕМ БИЗНЕСА в Революционных Вооруженных Силах, было принято соглашение V съезда Коммунистической партии Кубы распространить его на все секторы экономики, что является продолжением экономической реформы особый период на качественно более высоком уровне.
Основная цель этой системы - максимально повысить эффективность и конкурентоспособность на основе предоставления факультетов компании и разработки политики, принципов и процедур, которые способствуют развитию инициативы, творчества и ответственности всех начальство и рабочие.
Секретарь Совета министров Карлос Лаге на встрече с директорами компаний в процессе улучшения бизнеса заявил:
«Это изменение менталитета боссов, которые должны понимать, что успех или неудача их компании в корне зависит от него, его управленческой команды и его группы работников. Без этого преобразования не будет прогресса »(1).
Тогда мы находимся в присутствии самых глубоких и трансцендентных изменений, которые происходят на Кубе на уровне бизнеса, - изменений, которые охватывают все уровни компании, включая прежде всего организационную культуру и, следовательно, парадигмы, которые до сих пор преобладали в в умах работодателей и работников.
Каковы некоторые из старых парадигм, существующих в бизнес-реальности?
Какие парадигмы должно улучшить бизнес?
| СТАРЫЕ ПАРАДИГМЫ | НОВЫЕ ПАРАДИГМЫ |
| Авторитаризм | Совместное управление. |
| Неквалифицированные лидеры | Таблицы, подготовленные политически и технически |
| Жесткое и централизованное рулевое управление | Распределение полномочий, децентрализация при принятии решений. |
| Оперативное руководство | Стратегическое направление. |
| Производим любой ценой и любой ценой. | Эффективный и действенный учет. Бизнес Самофинансирование, Бизнес план, получение прибыли. |
| Мы не думали о клиенте, качестве или конкурентоспособности | Развитие технологических инноваций и НИОКР для повышения эффективности и результативности. Клиент приходит первым. Качество это уважение к людям |
| Стимуляция основана на моральных стимулах. | Моральное и материальное стимулирование на основе результатов. |
Таким образом, процесс улучшения бизнеса помогает сформировать у наших предпринимателей набор действительных ссылок « Парадигмы», которые были сформированы в результате внедрения эффективной системы управления, Поэтому, хотя основные теоретики управления бизнесом не достигли консенсуса относительно того, подвержена ли культура изменению или нет, мы считаем, что существуют динамические элементы, такие как ценности, которые развиваются на каждой стадии развития. Но кроме того, радикальные изменения в компании - очень сложная задача, это высшая проверка навыков ее менеджеров, а такие характеристики, как интуиция, опыт и отношение, являются полезными атрибутами, но они не достигнут своего максимального развития, если не будут полагаться на глубокое понимание тонких механизмов, задействованных в трансформации социальной организационной системы.
ПРИЗ за одну компанию: ОТЛИЧНО.
Есть много изменений, с которыми кубинская компания сталкивается в поисках эффективности, результативности и конкурентоспособности. Среди них наиболее важные связаны с внедрением систем качества на основе стандартов ISO 9000 и систем экологического менеджмента на основе ISO 14000.
Сегодня, спустя четыре года после того, как эта система была распространена на всю национальную экономику, компании, в которых она была создана, демонстрируют такие результаты, как:
- Увеличение объемов продаж. Увеличение производительности. Снижение расходов. Увеличение прибыли. Увеличение мотивации работников, стабилизация рабочей силы и большее чувство принадлежности. Развитие НИОКР с последующим проектированием более конкурентоспособные услуги и продукты.
Многие из компаний также готовятся выбрать национальную премию качества и награду Business Excellence Award.
Какие условия должны соблюдать компании, чтобы выбрать эти награды?
Компании должны постоянно заботиться о клиенте, об участии высшего руководства вместе с клиентами и поставщиками, чтобы знать их потребности, развивать все конкурентные преимущества, которые могут быть использованы, разрабатывать планы по улучшению качества в краткосрочной и долгосрочной перспективе. сроки, отвечающие потребностям клиентов и т. д. Короче говоря, вы должны иметь сильное лидерство в секторе, условия для участия на всех уровнях, командную работу, организационное развитие, экономию энергоносителей, эффективность и результативность, все, что должно привести к повышению качества производства, увеличению объема продаж и, следовательно, прибыли.
Несомненно, все эти процессы, связанные с деловой жизнью, вставлены в кубинскую бизнес-культуру, поэтому назревает очень благоприятный сдвиг парадигмы в целях внедрения систем управления в соответствии с текущими требованиями окружающей среды, поэтому можно сделать вывод, предложив чем:
- Каждая организация развивает свою собственную культуру, которая сама по себе не является ни хорошей, ни плохой, но должна основываться на парадигмах, которые способствуют повышению эффективности и результативности. В кубинской организационной жизни происходит ряд процессов и изменений, которые включают новый способ мышления, ведения и решения проблем делового мира. Компании, которые проводят Совершенствование бизнеса, находятся в лучших условиях, чтобы выбрать награду Business Excellence Award. Процесс, который не имеет конца, запускается, если компания желает продолжить выполнение своей миссии или причины существования социалистического общества.
Библиография:
- Абраванель, Гарри. Организационная культура. Легис Эдиторес. SA Colombia, 1982, 202 с. Anzola Rojas, Sérvulo. Администрация малого бизнеса. -Мексика: Редакция Mc Graw Hill, 1993. -121p. Чэмпи, Джеймс. Реинжиниринг в управлении: как изменить управленческую работу для успешного перепроектирования - Колумбия: Grupo Редакция Norma, 1995. - 244 с. Кубинская культура: пространство без границ ?: Международная Куба. - 304.– Гавана, Куба. 1997. - Совершенствование бизнеса на Кубе, Коллектив авторов, Редакция Félix Varela. - Гавана, Куба, 1999-299 с. Лейдж Давила, Карлос. Совещание директоров компаний в процессе улучшения бизнеса, печать Исполнительного комитета Совета министров, 2000-76 с. Перес Бетанкур Армандо и Диас Льорка Карлос. Что должен знать каждый кубинский бизнесмен. Издательство Общественных наук, Гавана, Куба.2000--266p.
