«Мы могли быть чем-то, только когда мы были верны нашим ценностям». Хайме Сикард.
Резюме
В этой статье показана важность управления продуктивной идентичностью организаций на основе анализа их организационной культуры, как основного элемента конкурентоспособности в глобализированном мире. Первый подход к концепции организационной культуры, а затем предложить методологию анализа через заинтересованные стороны, как внутри, так и за пределами организации. Наконец, показано, как исследования культуры и идентичности позволяют менеджерам лучше узнать свои компании и, следовательно, принимать более правильные решения.
В статье делается попытка использовать элементы различных подходов для изучения культуры организаций, чтобы интегрировать их в предложение нового подхода, которое рассматривает не только видимые особенности организационной культуры, но также и факторы, которые ее генерируют, с более широкой точки зрения. всеобъемлющий охват восприятия заинтересованных сторон, как внутри, так и за пределами компании. Для этого был проведен систематический обзор 55 документов, относящихся к организационной культуре (27), менеджменту (14), социологии (11), истории бизнеса (2) и методологии управленческих исследований (1), из обоих колумбийских источников (29). как иностранцы (26).
Аннотация
Продемонстрирована важность управления продуктивной идентичностью организаций на основе анализа их организационной культуры, как основного элемента конкурентоспособности в глобализированном мире. Один из первых подходов к концепции организационной культуры осуществляется, чтобы вскоре предложить методологию анализа через заинтересованные части, как внутри, так и снаружи организации. Наконец, один из них заключается в том, как исследования культуры и идентичности позволяют менеджерам лучше узнать свои компании и, следовательно, принимать правильные решения.
В статье рассматриваются элементы различных подходов, связанных с изучением культуры организаций, для включения их в новое предложение о приеме на работу, в котором учитываются не только видимые характеристики организационной культуры, но также и факторы, влияющие на нее. еще одна достаточно широкая перспектива, которая включает в себя восприятие заинтересованных сторон, как внутри, так и снаружи компании. Для этого был проведен систематический пересмотр 55 документов по темам, связанным с организационной культурой (27), менеджментом (14), социологией (11), историей предприятий (2) и методологией исследования в управлении (1), из колумбийских источников (29) столько же иностранных (26).
Введение
Головокружительный процесс глобализации, который переживает наша экономика, выходит за рамки простого экономического обмена товарами, культурно проникая в разные общества планеты. За дизайном определенного продукта скрываются знания, ценности и обычаи организации, которая его производит, что в свою очередь находится под сильным влиянием культуры общества, к которому принадлежат отдельные лица, которые его составляют. Таким образом, покупая, например, кока-колу, вы приобретаете не только освежающий напиток, но и образ мышления и действия, которые в этом случае можно отождествить с такими аспектами, как свобода и комфорт, характерные для американского общества.
Глобализация вызывает сильный культурный шок. Уже не странно видеть тысячи японских автомобилей таких марок, как Nissan или Toyota, которые ездят по американским дорогам, а также видеть, как китайские граждане едят гамбургеры в ресторанах пекинского Mc Donalds. Это межкультурное проникновение, мотивированное стремлением к конкурентоспособности, несомненно подвергает опасности те организации, которые не ценят, не признают и не присваивают свою культуру, те, которые не укрепляют свою собственную культурную самобытность, с которой их работники могут столкнуться и могут узнать своих клиентов. Хавьер Медина и Мария дель Пилар Руис в Прологе воспоминаний колумбийских коллоквиумов о культуре конкурентоспособности (MEDINA, 1998) подчеркивают важность культуры перед лицом процесса глобализации очень конкретно:
«Культурные факторы и процессы имеют первостепенное значение для продвижения процессов эндогенного развития в долгосрочной перспективе. На глобализацию необходимо смотреть также с культурной точки зрения. Для взаимодействия в международной среде требуется сильная культурная самобытность и продвижение знаний о нашей культуре и тех культурах рынков, на которые она рассчитана. Необходимо приложить усилия для реализации антропологии развития, потому что единственный способ добиться долговременных и значимых изменений - это влияние на культуру, набор моделей поведения, ценностей и обычаев сообщества или социальной группы ».
Колумбийское общество от своих организаций должно предпринять важные усилия для признания элементов, которые составляют его культуру и которые продуктивно идентифицируют ее перед миром. И именно академия, производственный сектор и национальное правительство призваны анализировать колумбийскую организационную культуру посредством серьезных и постоянных перспективных мероприятий, которые определяют продуктивное развитие страны и повышают конкурентоспособность ее организаций.
методология
Подготовка этой статьи потребовала процесса обзора современного уровня техники, который начался с определения наиболее представительных авторов и работ во всем мире, путем ознакомления с соответствующими документами в библиотеках и газетных библиотеках, а также в специализированных базах данных. такие как EBSCO Premier и Business Source, E-brary, J-Store, Harvard Bussines Review, Американская ассоциация менеджмента (AMA), Институт промышленных инженеров (IIE) и Gestiopolis.
Расположение колумбийских исследовательских групп, занимающихся вопросами организационной культуры, осуществлялось через сеть SCienTI (Colciencias), в которой, среди прочего, была выявлена работа Карлоса Эдуардо Мендеса из Группы по предпринимательству в У. дель Росарио (Богота).; Ольга Лусия Анзола из группы организационного управления U. Externado (Богота); Клаудия Мария Гарсия Альварес, из группы по вопросам управления и организаций из «Новых потоков пилотного университета» (Богота), Грегорио Кальдерон, из группы по организационной культуре и управлению людьми Национального университета (Манисалес); и Альваро Сапата из Группы гуманизма и управления У. дель Валье (Кали). Статьи, опубликованные в национальных специализированных журналах, таких как Cuadernos de Administración (U. Javeriana), Innovar (U. Nacional), Academia (U. Andes), Сотавенто (U.Externado) и «Мысль и управление» (U. Norte), «Управление персоналом» (Legis) и «Деньги» (еженедельные публикации).
Выявленные документы систематически пересматривались с целью рассмотрения только тех документов, которые концептуально или методологически вносят вклад в предмет организационной культуры и продуктивной самобытности, за исключением тех, которые сосредоточены на таких вопросах, как организационный климат, трудовое благополучие или оплата труда, которые, хотя и близки, не являются фокус этого расследования. 53% рассмотренных документов имеют колумбийское происхождение, 13% латиноамериканского происхождения, 24% североамериканского происхождения, 9% европейского происхождения и оставшиеся 1% Японии.
Представления о культуре организаций
Прежде чем говорить об организационной культуре, необходимо определить концепцию культуры как основу этого анализа. Есть много определений культуры, в зависимости от различных школ мысли, но я считаю определение Эдгара
Морин (MORIN, 1992) из сложного мышления достаточно ясен и полон:
«Культура, которая характерна для человеческого общества, организована и организуется посредством когнитивного средства, которым является язык, на основе коллективного познавательного капитала приобретенных знаний, знаний / произведенных знаний, жизненного опыта, исторической памяти, мифических верований общества. Таким образом, коллективные представления, коллективное сознание, коллективное воображение проявляются. И, распределяя свой познавательный капитал, культура устанавливает правила / нормы, которые организуют общество и управляют поведением отдельных лиц. Культурные правила / нормы порождают социальные процессы и глобально восстанавливают социальную сложность, приобретенную этой же культурой ».
Социологи, в общем, рассматривают шесть основных элементов культурной системы: убеждения - объяснения общего опыта -, ценности - критерии морального суждения - нормы и санкции - руководящие принципы для ограничения поведения - символы - представления ценностей и убеждений - язык - символическая коммуникационная система - и технологии - знание и посуда для совместной работы (MARTÍNEZ, 2002). Хотя эти элементы позволяют идентифицировать культурные тенденции идентичности, они никоим образом не устанавливаются как неизменные принципы. В связи с этим антрополог Клиффорд Гирц (GEERTZ, 1990) утверждает:
«… веря вместе с Максом Вебером в то, что человек - это животное, вставленное в сюжеты смысла, которые он сам сплел, я считаю, что культура - это искривление, и поэтому этот анализ не должен быть экспериментальной наукой в поисках законов, но интерпретирующая наука в поисках смыслов »
И хотя вышеупомянутые элементы могут использоваться для дифференциации определенной культуры, они не остаются неизменными во времени, поскольку культуры постоянно обогащаются и трансформируются посредством обмена и самогенерации, что позволяет лидерам обществ вносить культурные изменения, которые изменяют вредные или негативные аспекты в соответствии с вашими интересами.
Взяв вышеупомянутые концепции культуры в качестве ориентира и учитывая, что рассуждения об организациях особенно богаты аналогиями и метафорами, мы можем говорить об организационной культуре, основанной на этой метафоре, которая рассматривает организации как небольшие общества. Если предполагается, что культура является неопределенной и имманентной характеристикой любого общества и что организации представляют собой небольшие общества, культурные характеристики могут быть приписаны организациям, которые их описывают, будучи способными утверждать, что культура относится к организации как к личности как личности. Исследователи из HEC Montreal2-Allaire и Firsirotu (ALLAIRE, 1992) описывают организационную культуру как:
«… Особая система символов, на которую влияют окружающее общество, история организации и ее прошлые лидеры, а также различные факторы непредвиденных обстоятельств. Согласно этой концепции, культура - это не статический элемент, а живое сырье, используемое каждым сотрудником по-разному и трансформируемое им в процессе расшифровки организационных событий. Таким образом, организационная культура является эффективным инструментом для интерпретации организационной жизни и поведения и для понимания процессов упадка, адаптации и радикальных изменений в организациях ».
Однако конкретная система, упомянутая Allaire и Firsirotu, является лишь верхушкой айсберга, компоненты которого мы можем назвать видимыми чертами организационной культуры (символы, верования, языки, нормы и обычаи). Таким образом, что разумный анализ не может быть ограничен описанием этих видимых признаков, но должен включать признание определяющих факторов организационной культуры, таких как история, структуры, ценности, технологии и стратегии организации.
Большая часть исследований культуры организаций впала в искушение разработать культурные таксономии, которые так или иначе присваивают оценочные суждения, когда они помещают компании в определенный диапазон в масштабе, который идет между «успешными культурами». И «культуры неудач».
Но если допущение, что культура относится к социальной группе как личности к индивидууму, принимается, анализ культуры одной организации не служит для сравнения и классификации ее как лучшей или худшей, чем другая, только для того, чтобы знать, понимать и на этой основе. проецируй это. Другими словами, культура не является ни хорошей, ни плохой, она просто есть.
В Латинской Америке не странно рассуждать об идеале японской бизнес-культуры и о предполагаемом разрыве нашей культуры с ней, но это не более чем заблуждение, потому что просто японская культура и латиноамериканская культура различны. Существуют черты японской культуры, которые могут показаться восхитительными обычному латиноамериканскому работнику, но, несомненно, есть и другие, которые могут быть неприятны этому же работнику. Например, для латиноамериканских рабочих способность японской командной работы может быть замечательной и даже завидной, но, несомненно, подчинение и обслуживание японских рабочих своим начальникам может быть несколько неприятным.
Пример может быть построен таким же образом, в противном случае японский рабочий был бы удивлен мастерству и творчеству латиноамериканских рабочих, но он, несомненно, был бы разочарован степенью приверженности их компании. Хорошо или плохо? Это зависит от культурного ориентира, с которым он измеряется. Конечно, способность японской командной работы можно объяснить их необходимостью делить территорию, настолько маленькую и трудную, или суровыми историческими условиями, с которыми им пришлось столкнуться, чтобы выжить как нация. И рекурсия латиноамериканских рабочих, безусловно, обусловлена парадоксом существования со многими ограничениями среди такого большого количества природных богатств.
Но дело в том, что культура одного и другого народа является результатом различных исторических и социологических процессов, поэтому попытка изменить свою собственную культуру, чтобы подражать культуре других людей, не является разумным решением. Именно индустриальный успех японцев связан не с изменением культуры, а с формированием нации на основе их собственных культурных ценностей. Поэтому важно признать сильные и слабые стороны культуры, усилить первое и попытаться свести к минимуму влияние второго.
Характеристика продуктивной идентичности на основе анализа культуры организации
Признав влияние культуры на производительность, конкурентоспособность и устойчивость организаций, стоит спросить, как определить культурные особенности, которые составляют продуктивную идентичность организации? и превыше всего
Как использовать анализ организационной культуры для достижения постоянного улучшения организации?
Прежде всего, важно указать, что культура сообщества, какой бы она ни была, не может быть определена с полной точностью и уверенностью, учитывая сложность сети человеческих отношений, которая ее формирует, и эволюционный характер, который ее характеризует. Таким образом, можно идентифицировать черты культурной самобытности только в сообществе и в определенное время точно так же, как фотограф снимает место и определенное время при съемке каждой фотографии. И следует признать, что простой просмотр фотографии не полностью определяет обстоятельства, в которых она была сделана, но дает наблюдателю много информации о предметах и объектах, которые на ней появляются.
Но сравнение фотографа позволяет вам делать некоторые другие точности, потому что точно так же вы можете настроить объектив так, чтобы он делал снимки с требуемым уровнем детализации, и запрограммируйте затвор на увеличение или уменьшение времени экспонирования фотопленки. Культурный анализ требует определения социального масштаба для анализа и указания временного интервала для проведения такого анализа. Другими словами, вы можете проанализировать латиноамериканскую культуру 1980-х годов, а также культуру Ford Motor Company в послевоенный период.
Теперь , в какой момент социальная группа настраивает свою собственную культурную идентичность? Хотя в этом отношении, безусловно, существуют разные мнения, истина заключается в том, что можно говорить о культуре, когда в балансе культурных сходств и расхождений (ценностей, верований, обрядов, обычаев) внутри группы преобладают первые, а вторые - за пределами, и когда культурные особенности группы удается определить поведение людей, которые его составляют.
С этой точки зрения хорошим примером анализа может служить вопрос: настраивает ли колумбийское общество свою собственную культурную самобытность? Первый фильтр должен был бы определить, больше ли сходства или различия между паизами, пастушосами, прибрежными, кашако, сантандерео, бояценами, иланеросами и опитами. Если бы сходства были больше (как, я полагаю, и есть), можно было бы подвергнуть гипотезу второму тесту, чтобы определить, больше ли сходства или различия между колумбийской культурой и культурой других стран, таких как Венесуэла, Эквадор или Панама, поэтому что если различия будут больше, то можно будет перейти к окончательному тесту, определяющему, определяют ли культурные особенности колумбийского общества поведение граждан («культурная инерция» 3), то есть их образ жизни,случай, когда можно определенно говорить о своей культурной самобытности.
Организационный анализ требует увеличения «компании», к которой можно применить ту же процедуру, описанную выше, чтобы проверить, настраивает ли она свою собственную культурную идентичность. Существуют многонациональные компании, где анализ, описанный выше, показывает очень разные культурные различия между разными растениями, и другие, где, хотя растения расположены в очень отдаленных регионах, культурные особенности компании преобладают над теми из региона, где находится растение, настройка единого фирменного стиля.
Поэтому анализ культуры организации требует анализа как определяющих факторов, так и видимых особенностей культуры в различных группах интересов внутри и за пределами организации, чтобы выявить сходства и расхождения, которые конфигурируют или ограничить производственную идентичность компании.
Внутренний анализ предполагает изучение культурных особенностей, которые акционеры, менеджеры и сотрудники воспринимают в повседневной жизни компании, и должен проводиться с разбивкой по размеру и структуре компании. Хотя внешний анализ оценивает восприятие клиентов, поставщиков, конкурентов и регуляторов, со временем в коммерческих отношениях с компанией.
В организации с твердой культурной идентичностью не должно быть большего различия между результатами внутреннего и внешнего анализа, потому что в компании такого типа «культурная инерция» приводит к тому, что один и тот же образ проецируется как внутри, так и вне организации. Напротив, если внутренний анализ сильно отличается от внешнего анализа, наиболее вероятно, что организация имеет слабую культурную идентичность, и по этой причине один обращен наружу, а другой - внутрь. В последнем случае культура организации недостаточно сильна, чтобы определить поведение ее агентов, скорее всего потому, что субкультуры сильнее и более расходятся.
Теперь бремя субъективностей, типичное для культуры исследователя, делает его более трудным для распознавания культурных особенностей его социальной группы, но вместо этого ему легче распознавать культурные особенности других социальных групп с культурами, отличными от его собственной. Это явление называется принципом «культурного иностранца», широко используемым в исследованиях организационной культуры для выявления культурных черт, которые были бы невидимы для членов компании. Гарет Морган (MORGAN, 1996) четко объясняет этот принцип следующим образом:
«Одной из особенностей культуры является то, что она формирует этноцентризм.
Принимая как должное, что он предоставляет коды действий, которые мы распознаем как «нормальные», он позволяет нам рассматривать действия, которые не соответствуют таким кодам, как «ненормальные». Принимая позицию культурного иностранца, мы можем увидеть организации, их сотрудников, их практику и их проблемы с новой и новой точки зрения ».
Вклад изучения организационной культуры в управление организациями
Рассмотрев некоторые основные концепции организационной культуры и подход, предложенный для ее изучения, читатель этой статьи может по-прежнему иметь весьма серьезную обеспокоенность по поводу практического применения культурологических исследований в управлении организациями.
В связи с этим можно утверждать, что изучение организационной культуры помогает менеджерам принимать более взвешенные решения о будущем своих компаний. Менеджеры, которые могут знать и понимать культуру своих организаций, могут вести их в более безопасную и надежную местность, они знают, что они могут и не могут делать со своими компаниями, и, прежде всего, они могут разработать стратегию постоянного и устойчивого роста. на прочном и прочном фундаменте.
Таким образом, изучение культуры является фундаментальным вкладом в разработку стратегических бизнес-планов, обязательным шагом для формулирования миссии, видения и корпоративных ценностей, которые действительно разделяются и принимаются теми, кто является частью организации и они отражены в этом.
Таким же образом, исследования организационной культуры производительных секторов позволяют профсоюзам и местным органам власти формулировать политику, планы и программы развития, основанные на признании производительных профессий и возможностей каждого сектора. Использование наиболее конкурентных аспектов бизнес-культуры, несомненно, является способом достижения устойчивого, ответственного и справедливого экономического и социального развития.
С другой стороны, управление культурой позволяет менеджерам лучше управлять конфликтами и спорами внутри организации. Менеджер, который знает организационную культуру своей команды, знает, когда вмешаться и как это сделать, чтобы предотвратить рост проблемы и влияние на большее число членов организации. Менеджер, который не знает культуру организации, наверняка заканчивает тем, что усиливает свое участие в коле своим вмешательством, и вместо решения проблемы он может усугубить ее.
Выводы
Анализ различных исследований культуры ясно показывает, как он генерирует коллективное сознание, которое регулирует поведение людей (культурная инерция), облегчая понимание организационных явлений и, таким образом, позволяя им участвовать в формировании культуры культуры. организации, к которым они принадлежат.
Культура организации сама по себе не является хорошей или плохой, но она управляема в соответствии с ожиданиями ее лидеров, что требует от них разработки последовательных стратегий, основанных на культурных реалиях их организации, и они Он ограничивает мониторинг стратегий, используемых в успешных случаях других организаций, причем культурные реалии сильно отличаются от их собственных.
Поскольку культура не является статичной, а развивается с течением времени, исследования культуры ограничены определенным временем и сообществом, поэтому ее результаты имеют ограниченную валидность и область применения, поэтому рекомендуется В случае организаций, периодически повторяйте эти исследования, чтобы продемонстрировать их культурную эволюцию.
Хотя многие авторы ограничивают изучение культуры характеристиками видимых особенностей организационной культуры (таких как символы, убеждения, языки, нормы и обычаи), целостный анализ также требует учета определяющих факторов организационной культуры (таких как такие как истории, структуры, ценности, технологии и стратегии) в исследовании, которое касается не только внутренних агентов организации (владельцев, менеджеров, менеджеров среднего звена и работников), но и внешних агентов, с которыми компания взаимодействует постоянно (клиенты, поставщики, конкуренты и регуляторы), которые так или иначе формируют культуру организации.
Библиографические ссылки
АКИХИКО, Мацутани. Экономика сокращения населения: уроки Японии. LTCB Международный библиотечный фонд. Токио, 2006
АЛДАНА, Эдуардо; Чапарро, Луис и другие. Колумбия на грани возможностей, науки, образования и развития. Colciencias и Tercer Mundo Editores. Богота, 1996.
ALLAIRE, Иван и Фирсироту, Михаэла. Организационная культура, теоретические, практические и методологические аспекты. Легис Редакционный фонд. Богота, 1992
АНЗОЛА, Ольга Люсия. Взгляд на корпоративную культуру. Университет Экстерьера Колумбии.
АНЗОЛА, Ольга Люсия и другие. Культура, выживание и организационная стойкость. Университет Экстерьера Колумбии.
БИАССКА, Родольфо. Мы конкурентоспособны? Стратегический анализ для создания стоимости. Издания Granica. Буэнос-Айрес, 2001
БОТЕРО Эррера, Фернандо. Индустриализация в Антиокии: генезис и консолидация 1900 - 1930 гг. Университет Антиокии. Медельин, 1984.
CALDERnN Эрнандес, Грегорио и другие. Организационная культура и трудовое благополучие. В тетради по администрированию, том 16, № 25. Богота, 2003
Сепеда Уллоа, Фернандо. Сильные стороны Колумбии II. Colciencias и Cuellar Editores. Богота, 2007
ЧАБАУ По, Гуадалупе. Организационная культура и идентичность. Esdai. Мексика. Январь-июнь 2007 г.
КОРИАТ, Бенджамин. Взгляд в прошлое: работа и организация в японской компании. Редакторы двадцать первого века.
CRUZ Kronfly, Fernando и другие. Нечеловеческая сторона организаций. Университет Долины. Кали, 2003.
CRUZ Kronfly, Fernando и другие. Новая административная мысль. Университет Долины. Cali. 2005
Дэвид, Фред Р. Концепции стратегического управления. Пирсон Образование. Мексика, 2003.
ДАВИЛА Ладрон де Гевара, Карлос. Компании и предприниматели в истории Колумбии. Универсидад де лос Андес, редакция Норма. Богота, 2003.
ДАВИЛА Ладрон де Гевара, Карлос и другие. Инновации и культура организаций в трех регионах Колумбии. Корпорация качества, Богота, 2000.
ЭТКИН, Хорхе и Шварштайн, Леонардо. Идентичность организации. Инвариантность и Изменение. Paidos. Буэнос-Айрес, 1989
ФЕРНАНДЕС Санчес, Хосе Мануэль. Культура организации и образовательного центра. Мадридский университет Комплутенсе. Мадрид, 2002.
GANDOSSY Роберт и Гуарнери, Робин. Можете ли вы измерить лидерство. MIT Sloan Management Review. 2008.
ГАРСИЯ Альварес, Клаудия Мария. Подход к понятию организационной культуры. В Univ. Psychol. Богота, январь - апрель 2006 г.
Гарсия Варгас, Оскар. Культура человека и ее интерпретация с точки зрения организационной культуры. В журнале «Мысль и управление» № 22. Universidad del Norte. Барранкилья, 2007
ГЕРЦ, Клиффорт. Интерпретация культур. Редакция Гедиса, Барселона, 1990.
Жерар, Габриель. Le Management Interculturel. HEC Льеж. Монреаль, 2004. Жиральдо, Хайро и другие. Формирование нового культурного этоса. Колумбийская ассоциация по преподаванию естественных наук «Buinaima». Богота, 2006
Гонсалес Мериньо, Фелипе. Организационная культура и ценности. Предложение по измерению. В брошюрах по менеджменту. Гавана, сентябрь 2005 г.
ХЭМЕЛЬ, Гэри и Прахалад, Управление рисками в неопределенности. Деусто издания. Мадрид, 1999.
ХЕРНАНДЕС Юнко, Варна. Изучение мотивации, удовлетворенности работой, лидерства, организационной культуры и качества существующего обслуживания в больнице Марио Муньос Монрой. В брошюрах по менеджменту, том 10. Гавана, 2006.
ХАРАМИЛЛО Велес, Рубен. Колумбия: отложенная современность. Редакция Темиса. Богота, 1994.
УРОК, Ронни. Управление корпоративной культурой. Диас де Сантос издания. Мадрид, 2007.
ЛУНА Родригес, Рауль и Пезо Паредес, Альфредо. Культура инноваций и технологический менеджмент для развития народов. Андрес Белло Соглашение. Богота, 2005.
Мартин Форс, Дейленс. Ценности в Центре организационной культуры. Университет Гаваны. Гавана, 2002.
Мартинес Фахардо, Карлос. Администрация организаций. Unibiblos Редакция. Богота, 2002.
ОСНОВНЫЕ Мора, Альберто. Трудовая Этика и Производительность в Антиокии. Редакторы третьего мира. Богота, 1984
МЕДИНА Васкес, Хавьер и другие. Воспоминания о колумбийских коллоквиумах по культуре конкурентоспособности. Университет Долины. Кали, 1998.
Мендес Альварес, Карлос Эдуардо. Методология описания корпоративной культуры: тематическое исследование в колумбийской компании в промышленном секторе. В тетради по администрированию, том 16, № 25. Богота, 2003.
Мендес Альварес, Карлос Эдуардо. Методология: проектирование и разработка исследовательского процесса с упором на бизнес-науки. Mc Graw Hill Interamericana. Богота, 2006.
МИНСАЛ Перес, Деларай и Перес Родригес, Юдит. На пути к новой организационной культуре: культура знаний. ACIMED Том 16 № 3. Гавана, сентябрь 2007 г.
МОРИН, Эдгар. Метод IV: Идеи. Кресло Издания. Мадрид, 1992. Морган, Гарет. Организация изображений. Альфаомега, издательская группа. Мексика, 1996
ПАЛАЦИОС Марко и Саффорд Франк. Колумбия раздробленная страна, разделенное общество. Редакция Норма, Богота, 2002.
ПАРАМО Моралес, Дагоберто. На пути к построению рыночной модели организационной культуры. Colombian Marketing Magazine, год 2, № 2. Букараманга, июнь 2001 г.
Поли, Гюнтер. Достижения: что бизнес может предложить обществу. Университетский центр публикаций EAFIT. Медельин, 1996.
ПОДЕСТА, Паола. Подход к концепции культуры. Университет Eafit. Медельин, 2006.
ПОСАДА Кано, Энрике. Конференция по китайской культуре и деловой культуре. Редакция Эль Сид. Богота, 2006.
Саенс Бланко, Фабиола. Работа в команде, теория и применение. Университет Франциско Хосе де Калда. Богота, 2007.
Санчес Каньярес, Сандра и другие. Организационная культура как центральное ядро в измерении интеллектуального капитала. В журнале психологии труда и организаций, том 22 № 2 Мадрид, 2006.
ШЕЙН, Эдгар. Деловая культура и лидерство. Центр Организационных Исследований (COS). Plaza и Janés Editores. Барселона, 1988
ШУСТЕР, Камилла и Коупленд, Майкл. Теория культуры в использовании: пересечение структуры, процесса и коммуникации в деловой практике. В Журнале по связям с общественностью, том 8. Нью-Джерси, ноябрь 2008.
SICARD Рамирес, Хайме. Теория «А» Бизнес-концепция для колумбийского человека. В № 238 журнала «Исполнительный менеджмент». Legis. Богота, 1976
СМИРИЧ, Линда. Концепции культуры и организационный анализ. В квартальной административной науке, том 28, № 3, Нью-Йорк, сентябрь 1983 года.
Теллис, Джерард и другие. Радикальные инновации в разных странах: превосходство корпоративной культуры. В журнале маркетинга Американской ассоциации менеджмента. 2008.
Ульрих, Дейв и Смоллвуд, Норм Как построить печать лидерства. Обзор бизнеса Гарварда, сентябрь 2007 г.
Вилаз Ривас, Хосе Игнасио. Мотивы и мотивация в компании. Диас де Сантос издания. Мадрид, 2008.
WEISS, Анита. Модернизация промышленности: компании и работники "Социологическое исследование условий труда в колумбийской промышленности и профессиональных траекторий работников". Национальный университет Колумбии. Богота, 1997.
ЮНИС Турбай, Эмилио. Почему мы такие? Что случилось в Колумбии? Разноценный анализ. Редакция Фемиды. Богота, 2003.
