На пути к культуре перемен или к изменению культуры?
Одна из наиболее часто встречающихся фраз на деловых конференциях и встречах связана с организационными изменениями, она рассматривается как срочность и необходимость, однако иногда это фразы, которые служат лишь введением или оправданием для представления различных контекстов. к объявленным.
Организационная повседневная жизнь заставляет нас признать ряд ситуаций, которые включают в себя различные события, в которые мы погружены; из технологических инноваций, которые вынуждают нас изучать новые способы взаимодействия с инструментами и машинами, которые помогут нам реализовать и развивать наше управление, посредством обязательного изучения тенденций управления в таких областях, как управление компетенциями, система сбалансированных показателей, Индикаторы и т. Д., До признания новых организационных тенденций, которые обязывают нас разрабатывать высоко запоминающийся опыт для наших клиентов или внедрять такие системы, как программы по защите окружающей среды и образованию, социальная ответственность и соответствующие и необходимые сертификаты который каждый день рождается новый.
В других размышлениях я дифференцировал термины «изменение трансформации», поэтому, чтобы не оставаться в семантической дискуссии и двигаться дальше, мы оставим это как два слова с разными значениями, но это в целом указывает на сходные результаты, ориентированные на новые идеологические и концептуальные схемы для организаций.
Многие авторы работали над важностью изменений и причинами, по которым многие из этих процессов терпят неудачу. Я хочу кратко упомянуть о трех из них, и на основании этого я предлагаю свои собственные размышления, которые, я надеюсь, будут интересны тем, кто должен сталкиваться с проблемой генерации альтернатив, чтобы выживать в конкурентных и требовательных условиях бизнеса каждый день.
Первым автором является Дж. Даниэль Дак, который в своей книге «Монстр перемен» упоминает путь, по которому следует идти в процессе организационных изменений, опасности, которые подстерегают, лучший способ справиться с ними, соблазны, возникающие в процесс и способность генерировать альтернативы для достижения цели. Монстр, который выглядит как угроза, которая может парализовать лидеров, которые пытаются втянуть организацию в новые контексты, обеспечивающие ее устойчивость.
Со своей стороны, книга «Поменяй фишку, как справиться с изменениями, которые кажутся невозможными», - это книга братьев Чипа и Дэна Хита, в которой мы представляем изменение с тремя компонентами: всадник, слон и путь, по которому мы едем. предлагает понять, что цель имеет смысл и что необходимо разработать и следовать маршруту, который позволяет нам достигать определенных стратегических целей. Слон, представляющий чувства, проходящие через организацию, может быть лучшим союзником или самым ярым противником изменений в организации, поэтому необходимо понимать, что стратегия не может быть поглощена культурой, а должна стать возможность понять, что будущее всегда будет лучше прошлого, каким бы светлым и успешным оно ни было;Наконец, путь в этой метафоре представляет важность создания организационных привычек, способных распознавать, оценивать и использовать таланты и способности сотрудников в организации.
Мы не можем забывать о важности, которую Питер Сенге придает «Танцу перемен» тот факт, что усилия по изменению рождаются на всех уровнях организации, речь идет о поиске союзников, способных воплотить в жизнь намерения и формулировки руководства в отношении глубокое изменение, которое не вытекает из директивы высшего руководства, но поощряет понимание того, что «единственное конкурентное преимущество, которое компания будущего имеет, - способность ее менеджеров учиться быстрее, чем ее конкуренты» (Arie de Geus, цитируемый Питер Сенге). Решающее значение имеет общее упоминание некоторых, но не всех проблем перемен, которые начинаются с:а) «Нехватка времени» как идеальное оправдание, чтобы отказаться от инициатив по изменению или оставить их в руках других людей, которые, возможно, если они могут принять вызов, направят организацию к более спокойным и безопасным водам. б) Отсутствие помощи или признание того, что обучение необходимо для подготовки тех, кто будет нести ответственность за достижение успехов, которые имеют значение. c) Актуальность или обоснованность для обеспечения того, чтобы принятые решения были правильными, d) Страх и беспокойство, вызванные недостаточной информированностью о процессе и его масштабах, влиянии на рабочую среду и мотивацию, могут поставить под угрозу самый похвальный из цели. Другие проблемы, представленные автором, продолжаются, но уже упомянутые позволяют нам закрепить принцип размышления на эту тему.б) Отсутствие помощи или признание того, что обучение необходимо для подготовки тех, кто будет нести ответственность за достижение успехов, которые имеют значение. c) Актуальность или обоснованность для обеспечения того, чтобы принятые решения были правильными, d) Страх и беспокойство, вызванные недостаточной информированностью о процессе и его масштабах, влиянии на рабочую среду и мотивацию, могут поставить под угрозу самый похвальный из цели. Другие проблемы, представленные автором, продолжаются, но уже упомянутые позволяют нам закрепить принцип размышления на эту тему.б) Отсутствие помощи или признание того, что обучение необходимо для подготовки тех, кто будет нести ответственность за достижение успехов, которые имеют значение. c) Актуальность или обоснованность для обеспечения того, чтобы принятые решения были правильными, d) Страх и беспокойство, вызванные недостаточной информированностью о процессе и его масштабах, влиянии на рабочую среду и мотивацию, могут поставить под угрозу самый похвальный из цели. Другие проблемы, представленные автором, продолжаются, но уже упомянутые позволяют нам закрепить принцип размышления на эту тему.d) Страх и беспокойство, вызванные недостаточной информированностью о процессе и его масштабах, влиянии на рабочую среду и мотивацию, могут поставить под угрозу наиболее достойные цели. Другие проблемы, представленные автором, продолжаются, но уже упомянутые позволяют нам закрепить принцип размышления на эту тему.d) Страх и беспокойство, вызванные недостаточной информированностью о процессе и его масштабах, влиянии на рабочую среду и мотивацию, могут поставить под угрозу наиболее достойные цели. Другие проблемы, представленные автором, продолжаются, но уже упомянутые позволяют нам закрепить принцип размышления на эту тему.
Организационная повседневная жизнь окружена множеством ситуаций, которые вынуждают нас принимать решения, соответствующие задаче превращения того, что выражено в зале заседаний, в реальность, которая оживает во всех сферах и процессах компании. Это означает, что лидеры перемен должны понимать себя как апостолов миссии, которая никогда не может быть официально передана им, но за которую они будут нести ответственность, если ожидаемые результаты не будут достигнуты.
Изменения в культуре подразумевают признание текущих компонентов с точки зрения обрядов, символов, парадигм и убеждений тех, кто ежедневно проживает в офисах и производственных помещениях компании. Создание новых моделей стратегического понимания для компании подразумевает обращение тех, кто догматизировал преимущества прошлых времен и стигматизировал тех, кто осмелился идти по новым и неизвестным путям, которые стали обязательными для организаций, которые хотят рассказать историю в настоящее время.
Риск инновации и предложения творческих альтернатив, предполагающих выход из «зоны комфорта», может означать культуру перемен, это приглашение взглянуть на окружающую среду и определить, как конкуренция делает свою карьеру, это способ оценить благо это делается внутри, но в то же время выявляется необходимость скорректировать, изменить или улучшить процессы и процедуры, которые могут означать разницу между остановкой или пребыванием.
Опыт жизни в организации, которая публично признает и проповедует, что она находится в процессе изменений, позволяет нам признать, что это компания, динамика которой заставляет нас быть начеку, совершенствовать свои системы управления и, прежде всего, понимать, что ее вклад является из ключей, которые откроют будущее написание как видение, которое воплощает мечты, которые были написаны, чтобы жить деловой культурой, которая признает важность изменения жизни каждый день.
Библиография
- Дж. Даниэль Дак Монстр перемен. Компания Activa 2001. Питер Сенге. Танец перемен. Редакция Норма. 2000 Чип и Дэн Хит. Измени чип, как встретить изменения, которые кажутся невозможными. Управление 2000. 2011.
