«Психология - это наука, которая изучает поведение, психические процессы и личность человека, рассматривая его индивидуально на протяжении всей своей жизни и в своих поисках, чтобы придать ему значение, позволяющее ему выйти за пределы себя» (Zepeda, 2003). Поскольку человеческий фактор является основным и наиболее сложным «сырьем» внутри организации, отношения между двумя общественными науками становятся тесными. В той же науке, этимологический корень которой означает «изучение души», существует определенное поле деятельности, которое приближает нашу цель этого текста: организационная психология, однако эта статья стремится выйти за рамки прикладной психологии в отделах HR, где он занимает решающее место в подборе и обучении человеческих ресурсов,дать представление о вопросе Какова связь административной науки с психологией?
СОДЕРЖАНИЕ
Психология и администрация являются двумя тесно связанными науками, поскольку на протяжении всей истории развития менеджмента необходимость понимания поведения людей для управления ими всегда была фундаментальной, таких как пионеры администрации, такие как Джордж Элтон Мейо, как профессия Основная психология и их знания в этой науке заложили основы школы человеческих отношений, в которой работник не может быть истолкован как еще один механизм механизма, однако до майской работы было два важных факта, полученных из проблемы усталости, условий труда, с которыми работники сталкивались при рационализации труда Фредериком Тейлором, Хьюго Мюнстербергом, профессором психологии в Гарварде,в 1913 году он опубликовал работу под названием «Психология и эффективность производства»; В 1920 году К.С. Майерс, бывший директор Психологической лаборатории Кембриджа, основал Национальный институт промышленной психологии как частное учреждение в Англии, и в результате этого британское правительство создало «Совет по исследованиям в области промышленного здоровья» (Brown, 1998).).
Со времени появления школы человеческих отношений многие авторы внесли свой вклад в вопрос о важности психологии в организациях или промышленной психологии, как ее еще называют, независимо от административного потока, к которому они принадлежат или сформулировали: Левин и основы изучения лидерства, Маслоу и его работы по мотивации, Лайкерта и его теория групповой интеграции, где лидерство должно исполнять ведущую роль, Макгрегор и его теории «X» и «Y», Оучи и его теория «Z», McClelland и его теория о человеческих компетенциях (Bermúdez, 2006), Bertalanffy, рассматривая организации как открытые системы, чувствительные к изменениям и их связи с организационной психологией,Чендлер и Вудворд с теорией непредвиденных обстоятельств, которая содержит сильный гуманистический подход и утверждают, что в принципах управления нет ничего абсолютного (Medina & Avila, 2002).
Хотя работа этих исследователей ориентирована на всю организацию, многие из их исследований весят один из этапов административного процесса: управление, которое включает командование, влияние и мотивацию сотрудников для выполнения конкретных задач и убеждение организационной группы. для достижения целей, вытекающих из этапов планирования и организации административного процесса. (Stoner & Edward, 1996).
Психология рефлексов и инстинктов.
Одной из парадигм психологии, которая даже была перенесена в нейронауку, является загадка, представляющая поведение человека, поскольку, хотя существуют исследования, описывающие различные виды деятельности и психические процессы на нейронном уровне, сложность рефлексов и инстинктов, которые они заставляют человека мотивировать себя или принимать решения - это психические явления, которые выходят за любые границы (Bermúdez, 2006).
В области классической психологии русский Иван Павлов, который впервые установил связь между психологией и нейробиологией для устранения субъективности психологии, упоминает, что действия являются следствием условных рефлексов, которые в противном случае обучаются, которые становятся стимулами, которые являются переводя в действие, которое по своей природе не будет вызывать никакой реакции, результирующий акт может иметь усиливающие эффекты, которые увеличивают вероятность возникновения поведения, Скиннер подтвердил этот механизм с помощью крысы, рычага и пищи, затем Уотсон использовал его для получения результатов. При изучении бессмысленных слогов (Zepeda, 2003) этот эффект интенсивно изучался, даже если он вытекает из теории поведения, что для некоторых авторов является той линией, которой придерживалась административная теория (Brown, 1998).
Этот принцип психологии настолько фундаментален, что его часто забывают те, кто управляет человеческими ресурсами, которые перегружены соблюдением показателей, отчетов и других требований производительных систем, забывают, что люди реагируют на стимулы, активные действия могут быть усилены через усиление эффектов так же просто, как сказать «хорошо сделано», потому что мы предполагаем, что это ваша ответственность, вместо того, чтобы использовать это средство для повышения вероятности возникновения поведения.Для всего вышеперечисленного администратор не должен забывать о знании и умении использовать психологию, поскольку он не только имеет поле деятельности в обучении и подборе персонала, но также должен быть средством, чтобы направить компанию к организационному развитию и качеству. Итого, поскольку действия, предпринимаемые компанией для обеспечения качества своей продукции, напрямую связаны с тем, как они производятся, транспортируются или распространяются, а также с человеческим фактором, который отвечает за выполнение указанной деятельности, поэтому знания Психология может иметь важное значение для формирования сознательной приверженности этих сотрудников к достижению постоянного улучшения (Zepeda, 2003).Они транспортируют или распространяют, а вместе с ним и человеческий фактор, который отвечает за выполнение этой деятельности, так что знание психологии может иметь важное значение для формирования у этих сотрудников сознательного стремления к достижению постоянного улучшения (Zepeda, 2003).Они транспортируют или распространяют, а вместе с ним и человеческий фактор, который отвечает за выполнение этой деятельности, так что знание психологии может иметь важное значение для формирования у этих сотрудников сознательного стремления к достижению постоянного улучшения (Zepeda, 2003).
Психология и направление.
«Менеджмент - это специальность, которая занимается вопросами, связанными со временем и человеческими отношениями, возникающими в организациях» (Stoner & Edward, 1996), для которых правильная работа менеджеров направляет компанию к В достижении своих целей работа менеджмента заключается не только в том, чтобы охватить первый круг сотрудников, но и в том, чтобы гарантировать, что руководящие принципы и информация являются правильными и одинаковыми во всей организации через систему ценностей организации, которая на них влияют идеологии общества и наоборот (López, 2000). Стоунер делит управление в рамках административного процесса на 4 области: мотивация, лидерство, командная и командная работа, общение и переговоры,который будет описан ниже в аспектах, которые соответствуют науке о знании поведения и психических процессов людей.
Мотивация.
Мотивация определяется как процессы, которые влияют на интенсивность, направленность и постоянство усилий, предпринимаемых человеком для достижения цели (Robbins & Judge, 2009), этот процесс не единственный, который вмешивается в работу работника, Способность, условия и ресурсы, которыми обладает человек, также имеют важное значение. Исследователи в этой области предполагают, что мотивации не так много и что ее следует адекватно дозировать таким образом, чтобы, если менеджеры знали, что побуждает людей работать лучше, можно включить трудовое (не обязательно денежное) вознаграждение в стратегические планы организации (Stoner & Edward, 1996).
Для психологии мотивация является чрезвычайно сложной областью возможностей, в которой есть много позиций и теорий, но ни одна, даже на нейронном уровне, не была в состоянии расшифровать ключ, который приводит к человеческой мотивации, JP Chaplin упоминает следующие позиции (Zepeda, 2003):
- Состояние внутреннего напряжения в человеке, которое пробуждает, поддерживает и направляет поведение к цели. Сознательная причина, которую индивид обосновывает своим поведением. Бессознательная причина поведения. Характер или отношение, которые определяют поведение. понимание под этим понятием основных мотивов, основа тела которых известна.
Мотивация - это психическая сила, которая движет волю, как сказал Альберт Эйнштейн: «Есть движущая сила, более мощная, чем пар, электричество и атомная энергия: воля», отсюда и интерес к 50-м годам. что первые теории мотивации, описанные в следующей таблице, были сформулированы:
| теория | автор | Постулат |
| Иерархия потребностей. | Авраам Маслоу | Существует иерархия из 5 потребностей - физиологическая, безопасность, социальная, уважение и самоотношения. |
| X и Y теория | Дуглас МакГрегор | Теория X: Предполагается, что работники не любят работу, ленивы и должны быть вынуждены работать.
Теория Y: сотрудники любят работать, они творческие и практикуют саморегуляцию. |
| Теория двух факторов | Фредерик Херцберг | Внутренние факторы, связанные с удовлетворенностью работой, внешние факторы с неудовлетворенностью.
Гигиенические факторы, которые успокаивают работников, такие как надзор, политика и зарплата, если такие факторы уместны, люди не будут недовольны. |
| Теория потребностей | Дэвид Макклелланд | Жажда достижений: стремление выйти, бороться за победу.
Потребность в власти. Это необходимость для других вести себя так, как они бы этого не сделали. Потребность в принадлежности: желание иметь дружеские и близкие межличностные отношения. |
Теория Макклелланда - это та теория, которая пользуется наибольшей поддержкой в исследованиях по сравнению с тремя другими, но в аналоге тот же автор описывает, что эти три потребности являются недобровольными, поэтому они могут быть удовлетворены без осознания их самим человеком и Поэтому их нелегко измерить, требуется эксперт, который с помощью длительного и по умолчанию дорогостоящего процесса может измерить потребности, поэтому мало кто инвестирует ресурсы для применения этой теории (Robbins & Judge, 2009).
С точки зрения психологии, среди тех, кто оказывает наибольшее влияние и документальную поддержку, существуют современные теории: теория когнитивной оценки., что говорит о том, что существует два типа вознаграждений, внутреннее (внутреннее) и внешнее (внешнее), когда внешние вознаграждения (такие как заработная плата или словесное признание) влияют на внутреннюю мотивацию, например, группа волонтеры для олимпийских игр, посвященные более 25 часам в неделю для выполнения своей работы, они находили это просто увлекательным, когда они начали получать денежное вознаграждение, сказав, что волонтер выполняет ту же работу, он перестал считать это интересным, однако это может показаться заявлением без логики, однако исследования этой теории подтверждают это, работник, получив ощутимые внешние побуждения, начинает интересоваться этим больше, чем работой, которую они выполняют (Robbins & Judge, 2009),вот почему некоторые организации сегодня предпочитают применять политику повышения заработной платы постепенно и периодически, чтобы работник не терял интереса к своей работе и продолжал стремиться к «выравниванию» своей зарплаты.
С другой стороны, нематериализированные словесные внешние награды, такие как похвалы от непосредственного начальника, положительно влияют на внутреннюю мотивацию, сосредотачивая сотрудника на его работе и поощряя его быть лучше каждый день, наконец, эта теория утверждает, что люди, преследующие цели по причинам Собственные женщины более удовлетворены своей работой (Robbins & Judge, 2009), поэтому администратор должен позаботиться о том, чтобы убедить своих подчиненных выполнять свою работу по убеждению, а не по обязанности.
руководство
Лидерство и администрация могут быть перепутаны, однако второй реализует видение и стратегию, которые дают лидеры, лидерство определяется как «способность влиять на группу для достижения видения или постановки целей», источник этого влияния может быть формальным, то есть в соответствии с иерархией внутри организации или санкционированным руководством, то есть способностью влиять независимо от организационной структуры (Robbins & Judge, 2009).
Первые концепции лидерства подчеркивали особенности людей, которые делали их уникальными и позволяли им преуспеть в своих ролях, а более современная точка зрения говорит о появлении лидеров в соответствии с ситуативными факторами в окружающей среде. Поискам качеств человека, которые отличают его как лидера, мешали методологические проблемы (Coleman & Hammen, 1977). В 1970-х годах было проведено двадцать исследований, в которых выявлено почти 80 черт лидера, но только пять из них. Они были распространены, по крайней мере, в четырех исследованиях, даже в начале 90-х годов между исследованиями было много различий, вплоть до появления пятифакторной модели личности, обычно называемой моделью Большой Пятерки (Роббинс). И судья, 2009),Его основные характеристики приведены на иллюстрации № 1.
Посредством этой модели качества лидера могут быть установлены с большей ясностью, поскольку большинство черт, которые были изучены и документированы с течением времени, однако, эта модель не является абсолютной, например, исследования показывают, что лидеры с высокой напористостью менее эффективны, чем те, которые были умеренно (García, 2011). Как и в случае с мотивацией с организационной точки зрения, существует довольно много теорий, но почти все они сформулированы в англосаксонской среде, поэтому инфомкультурализм может быть фактором, который порождает уклон в достоверности модели. Эффективные лидеры, как правило, полагаются на эмоциональную поддержку для доставки своих сообщений.
Модель Большой Пятерки. Источник: самодельный
Методы, используемые лидерами для осуществления своего влияния и контроля, зависят от характеристик лидера, группы и ситуации. С точки зрения классической психологии, есть три типа лидеров: те, кто использует метод автократического лидерства, тот, кто использует демократический метод и, наконец, тот, кто осуществляет руководство методом laissez-faire (Coleman & Hammen, 1977). Его основные характеристики описаны в следующей таблице:
| Стиль лидера | Характеристики лидерства |
| самодержавный | Авторитарный лидер, ставит цели, контролирует деятельность без групповой мотивации, обычно подчиненные работают оптимально в присутствии лидера. |
| демократичный | Лидер с открытостью для обсуждения и совместного определения обязательств и назначения работы, подчиненные проявляют интерес и оригинальность, работают независимо от того, присутствует ли лидер или нет |
| Невмешательство | Лидера держат только в ожидании, свободные группы планируют и назначают работу, как правило, если подчиненные не обладают навыками самодисциплины, эффективность и качество работы низки |
В целом, можно сказать, что автократическое лидерство может быть эффективным для решения непосредственных и временных кризисных ситуаций, однако, если оно используется в ситуациях, когда оно не требуется, оно может вызвать неблагоприятные последствия, поскольку оно вызывает постепенное снижение инициативы и вместе с этим Адаптивный потенциал группы или организации, с другой стороны, демократическое лидерство обладает большей способностью оставаться вместе с группой в долгосрочной перспективе, поскольку это приводит к росту креативности и способностей, так что организация может быть гибкой и Они могут столкнуться с двумя основными проблемами: первая - создать условия для развития компании с помощью имеющихся ресурсов, а другая - убедить сотрудников координировать усилия,для использования ресурсов и достижения целей в соответствии с меняющимися потребностями (Гутьеррес, 2011).
Команды и командная работа
Чтобы воспользоваться талантами и на основе компетенций каждого члена, чтобы иметь возможность более эффективно конкурировать и демократизировать организацию, администрация использовала рабочие группы как средство для принятия оперативных решений.
Часто рабочие группы можно спутать с рабочими группами, и они не совпадают (Robbins & Judge, 2009), в целом рабочие группы ограничиваются тем, что делятся информацией для принятия решений об объекте своей ответственности таким образом, Таким образом, их результативность в целом представляет собой сумму индивидуального вклада каждого из участников.Работающая команда работает в позитивном синергизме, благодаря чему достигается повышение их эффективности благодаря вкладу и опыту каждого из участников. Члены команды формируют структуру, которая дополняет друг друга.
Четыре вида оборудования. (Robbins & Judge, 2009)
На рисунке 2 представлены четыре основных типа команд, их форма ограничена в соответствии с задачами, ресурсами, целями и типом организации, из которой она предназначена для применения, независимо от типа команды, области возможностей с точки зрения Есть два психологических аспекта, которые вмешиваются в эффективность этих организационных подсистем: внимание и ментальные модели членов команды, Внимание было определено во многих отношениях, однако в общих чертах Зепеда заключает в себе «настройку органов чувств и организма в целом, в которой четко и ясно осознаются определенные стимулы или идеи, и которая вызывает склонность к действие». Лаберже отмечает, что внимание преследует три цели, которые позволяют нам иметь три преимущества одновременно: точность, относящаяся к выбору стимула; скорость, чтобы обнаружить стимул и реагировать, например, при подготовке планов действий; и преемственность, поддержание внимания к внешним стимулам или поддержание поведения с течением времени (Munar & Rosselló, 2014).
Эффективные команды имеют точные и общие ментальные модели, то есть знания и политику о том, как выполнять работу (Robbins & Judge, 2009), если у команд нет этих ментальных карт, они могут работать в стрессовой среде, которая Это повлияет на производительность и сформируется восприимчивость к конфликтам, поэтому формирование рабочих групп можно не только осуществлять неосознанно, но в первую очередь необходимо усилить их путем руководства, ориентирующего рабочие группы на один и тот же путь. знания и политика.
Общение и переговоры.
Коммуникационный процесс способен изменять ценности, поведение, идеи и отношения. Одним из феноменов коммуникации, которым больше всего интересуются психологи, является убеждение, этот интерес возникает из исследований гипноза, где можно вмешиваться в точки зрения людей (Zepeda, 2003).
Убеждение обычно определяется как «человеческое общение, которое призвано влиять на других путем изменения их убеждений, ценностей или установок» (Simons, 1986), эта коммуникативная форма получается согласно Хибелсу и Уиверу посредством трех основных форм и комбинируемый (Zepeda, 2003):
Слово: это основано на проверяемой правдивости в пределах досягаемости получателя или на представлении логических и разумных аргументов для человека, которого нужно убедить.
Чувства: через эмпатию, ориентирующую человека на предложение, которое кажется неизбежным решением.
Мораль: через моральный авторитет, основанный на доброй воле, суждении или социальной позиции убеждения, чтобы иметь возможность управлять желаемым изменением.
ВЫВОД
Административная связь с психологией обширна, существует множество теорий и моделей, которые ее знания и применение могут улучшить управленческие навыки, администратор не может пренебрегать формированием и развитием психологической науки, по крайней мере, через грубую существующая литература. Тем не менее, существуют четкие области возможностей, где могут быть рассмотрены новые аспекты, такие как административное проектирование:
1.- Существует необходимость в тропизации многих теорий и методов, поскольку особенность латинских стран полностью отличается от той, которая задумана в большинстве психологических моделей.
2.- Разработка математических моделей, которые помогают психологии иметь возможность анализировать явления, которые объективно влияют на управление, например, с помощью нелинейных динамических моделей.
БИБЛИОГРАФИЯ
- Бермудес, Х. (2006). От инженерии души к «управлению» духом? О понятии психологии в управленческом и организационном дискурсе. Cuadernos de Administración (35), 59-79 Brown, JA (1998). Социальная психология в промышленности (третье изд.). Мексика DF: Фонд де Cultura Económica. Coleman, J. & Hammen, C. (1977). Современная психология и эффективное поведение (Первое изд.). Мексика DF: Современное руководство, Гарсия, RM (2011). Трансформационное лидерство и содействие принятию организационных изменений. Психологическая мысль, 9 (16), 41-54. Гутьеррес, EE (2011). Психосоциальная характеристика бизнес-лидерства. Основные этапы административно-экономических наук, 17 (49), 131-140 Лопес, AC (2000). Организационный менеджмент и общество. Открытое пространство, 9 (3), 433-453.Medina, MA, & Avila, VA(2002). Эволюция теории управления. Взгляд из организационной психологии. Cuban Journal of Psychology, 19 (2), 262-272.Munar, E. & Rosselló, J. (2014). Внимание и восприятие. Мадрид: Alianza Редакционное. Робинс С. и Джадж Т. (2009). Организационное поведение (13-е изд.). Мексика DF: Pearson Education. Simons, H. (1986). Убеждение: понимание, практика и анализ (третье издание). McGraw-Hill.Stoner, JA & Edward, FR (1996). Администрация (шестое издание). Мексика DF: Prentice Hall, Zepeda, HF (2003). Введение в психологию, научное гуманистическое видение (второе издание). Мексика DF: Пирсон Образование.Внимание и восприятие. Мадрид: Alianza Редакционное. Робинс С. и Джадж Т. (2009). Организационное поведение (13-е изд.). Мексика DF: Pearson Education. Simons, H. (1986). Убеждение: понимание, практика и анализ (третье издание). McGraw-Hill.Stoner, JA & Edward, FR (1996). Администрация (шестое издание). Мексика DF: Prentice Hall, Zepeda, HF (2003). Введение в психологию, научное гуманистическое видение (второе издание). Мексика DF: Пирсон Образование.Внимание и восприятие. Мадрид: Alianza Редакционное. Робинс С. и Джадж Т. (2009). Организационное поведение (13-е изд.). Мексика DF: Pearson Education. Simons, H. (1986). Убеждение: понимание, практика и анализ (третье издание). McGraw-Hill.Stoner, JA & Edward, FR (1996). Администрация (шестое издание). Мексика DF: Prentice Hall, Zepeda, HF (2003). Введение в психологию, научное гуманистическое видение (второе издание). Мексика DF: Пирсон Образование.Введение в психологию, научное гуманистическое видение (второе издание). Мексика DF: Пирсон Образование.Введение в психологию, научное гуманистическое видение (второе издание). Мексика DF: Пирсон Образование.
Психологическая модель, первоначально предложенная Ватсоном, предложила изучить факты, которые можно объективно наблюдать, сместив акцент психологии с внутренних психических процессов на внешнее поведение, которое объективно можно наблюдать (Coleman & Hammen, 1977).
Скачать оригинальный файл
