Резюме
Настоящая работа является результатом различных школьных проектов, выполненных в Свободном университете на факультете промышленной инженерии в Барранкилье, которые в качестве исследования элементов производительности, присутствующих в нашей колумбийской деловой реальности, имеют своей главной целью проверку доказательств Теоретические концепции против Производительные навыки присутствуют у чиновников и руководителей, ответственных за развитие промышленного сектора в производственном секторе страны. В нем указаны очевидные обнаруженные недостатки, с предложением, подкрепленным концепциями и позициями авторитетных специалистов на национальном уровне. Эта работа решительно обогащает академическое предложение программы и вызывает необходимость изменить структуру учебной программы,с целью усиления подготовки наших специалистов, чьи управленческие навыки должны указывать на то, что они должны найти в своей реальной среде работы. Изложение информации, собранной с: уровнями качества жизни, ощутимыми потребностями в производственном секторе, который как никогда сталкивается с абсолютной необходимостью повысить свою конкурентоспособность как условие постоянства, развития и источника благосостояния и занятости, перед лицом неизбежной международной сделки и нынешнего академического предложения возникает интересная проблема взаимного удобства: университет - дисцент - сообщество.Ощутимые потребности присутствуют в производственном секторе, который как никогда сталкивается с абсолютной необходимостью повысить свою конкурентоспособность как принцип постоянства, развития и источника богатства и занятости, сталкиваясь с неизбежной международной сделкой и настоящим академическим предложением, оставляет интересный взаимное удобство: университет - студент - сообщество.Ощутимые потребности присутствуют в производственном секторе, который как никогда сталкивается с абсолютной необходимостью повысить свою конкурентоспособность как принцип постоянства, развития и источника богатства и занятости, сталкиваясь с неизбежной международной сделкой и настоящим академическим предложением, оставляет интересный взаимное удобство: университет - студент - сообщество.
Аннотация
Настоящая работа является результатом различных проектов классной комнаты, выполненных в Университете Фри, на факультете промышленной инженерии в Барранкилье, в которых изучение элементов нынешней производительности в нашей колумбийской деловой реальности имеет, как центральную цель, проверку в свидетельстве теоретические концепции против Присутствуют производительные способности у чиновников и руководителей, ответственных за продолжение развития промышленника в производительном секторе страны. В фальсификациях нужны очевидные выявляемые предложения, подкрепленные концепциями и позициями специалистов высокого авторитета в национальной среде.
Эта работа обогащает детерминант академического предложения программы и заставляет задуматься о необходимости изменить структуру учебного плана с намерением укрепить формирование нашего профессионала, чьи управленческие компетенции должны быть направлены на то, что должно быть найдено в реальной среде их работы. Озвучивание информации, поднятой с: уровнями качества жизни, ощущаемыми потребностями в производственном секторе, который как никогда сталкивается с абсолютной необходимостью поднять свою конкурентоспособность как принцип продолжения, развития и источника благосостояния и занятости с целью На пути к неизбежной международной сделке и нынешнему академическому предложению возникает интересное беспокойство обоюдного удобства: Университет - Набери тебя - Сообщество.
Генезис и сближение факторов в направлении производительности бизнеса
Введение
В сближении критических факторов - истинная производительность, создание лучшего качества жизни, параллельная синергия: людей, процессов и продукта, оправдание инвестиций для богатства: времени, усилий и денег, настойчивое осуществление экономическая политика: что производить, как производить, как распространять произведенный товар.
Принимая во внимание, что определяющим фактором в каждом из вышеперечисленных является талант человека, который должен: создавать, разрабатывать, выполнять, оценивать и контролировать стратегии, процессы и товары в рамках бизнес-логистики в направлении прибыльности и социально-политического-экономического развития,
Эти факторы в их сближении являются двигателем развития экономики через управление людьми и конструирование ценностей мечты и проектов с определенными перспективами.
Конвергенция и согласованность между факторами:
академия:
Образовательный фактор основан на процессах обучения по конкретным дисциплинам, который направлен на развитие профессионального конкурентного потенциала в направлении улучшения качества жизни, создания экономики и создания устойчивой производительности.
Ценности и принципы:
Ценности:
Основные убеждения о добре и зле.
Делай все правильно
Принципы добра, которые взаимодействуют
Важность ценностей
Большинство людей в организации имеют общие интересы и цели в группе, которые часто определяют их поведение. Ценности важны для создания сильных культур, где ценности широко ценятся, поэтому сотрудники преданы компании.
Деловая реальность:
Это результат проверки в данных, когда мы сравниваем образовательные процессы, предлагаемые академические критерии, анализ экономических показателей и измерение производительности, в параметрах конкурентоспособности в каждой области.
Технология:
Инструменты и процессы, которые ищут максимальную полезность с минимальными усилиями, в соответствии с реальными возможностями бизнес-навыков, их миссией и видением, в рамках тенденций и реалий окружающей среды с предложенными целями.
Конкурсные соревнования человеческого таланта:
«Более важным, чем количество знаний, которыми обладает человек, является его использование». Энциклопедическая структура знаний будет незначительной, если способность использовать их с продуктивными результатами, относящимися к конкретным дисциплинам в реальных и ощутимых, измеримых и предсказуемых областях, не будет представлена параллельно.
Так называемое «Ноу-хау» давно перестало быть социальной косметикой, чтобы стать главным производительным капиталом наций, где на конкурентной основе возникают высококонкурентные сценарии, основанные на критериях глобализации.
Отношение:
Выражение намерения и диспозиции в межличностном взаимодействии способностей, ценностей, дисциплин и процессов, которые взаимодействуют во взаимной выгоде и построении будущего с ожиданиями индивидуального и добровольного содержания и с высокими уровнями эмоционального интеллекта. Для того чтобы это отношение указывало на производительность компаний, регионов и стран, оно должно содержать в себе:
- Положительный импульс Определение сервиса Взаимное уважение Работа в команде
Стратегическое планирование:
Как производственный сектор, так и социальный, политический, образовательный, частный и государственный сектор должны знать не только, куда они идут, но и как достичь своей цели.
В противном случае ваши усилия будут бесплодными.
Чтобы это произошло, такие факторы как:
- Актуальные, своевременные и постоянные исследования. Видение будущего. Способность принимать решения. Лидерство. Стратегическое творчество. Склонность к изменениям. Определение и постоянство.
На данный момент уместно ссылаться на такие части письма, как:
Бесплатная версия и дополнение недавней статьи в журнале "Деньги":
"Из салона в компанию"
«Университеты обновляют свои программы обучения для руководителей, чтобы сделать их более практичными».
Столкнувшись с универсальной реальностью, за редкими исключениями, от перехода от Академии к проверке доказательств использования войлока, возникают проблемы, которые позволяют нам взвесить баланс между иногда догматической академией и ее реальным вкладом в Производительность.
«Чистая теория не представляет большого интереса для предпринимателей». Это был один из существенных аспектов опроса, проведенного компанией Dinero среди группы президентов и директоров по персоналу крупнейших компаний страны.
Поэтому при обучении руководителей главной задачей университетов является удаление содержания академических программ из классной комнаты и тетрадей, чтобы оно приносило пользу компаниям. Чтобы достичь этого, университеты не только создают все более инновационные методологии, но и предлагают их в программах, адаптированных для каждой организации.
В свою очередь, все больше и больше руководителей должны возвращаться в университет, чтобы развивать навыки или умения, необходимые для решения проблем меняющегося мира. Они стремятся расширить свое управленческое видение, особенно свое международное видение, когда не получают специальных навыков от торговли.
Руководитель может подумать, что возвращение в университет означает возвращение к долгим и утомительным занятиям с учителями, которые объясняют сложные теории, которые вряд ли записаны в тетради. Вы можете себе представить, что процесс скучный и вдали от деловой реальности. Однако, если вы решите узнать, какие программы предлагают университеты, вы можете быть удивлены.
«Административные факультеты многому научились за последние годы», - объясняет Фернандо Рестрепо, декан факультета администрирования в Университете дель Росарио.
Действительно, университеты все более креативны в своих методологиях для руководителей, чтобы развивать навыки. Начиная с популярных тематических исследований, в которых студенты берут реальные проблемы, анализируют их и обсуждают возможные альтернативы, проходя ролевые игры, в которых каждый студент представляет ситуации, в которых он должен преодолеть препятствия в корпоративном мире, и достижения программ, в которых преподаватели сами идут в компанию в роли тренеров, чтобы контролировать разработку проекта академической работы.
Эти и многие другие методологии стремятся к тому, чтобы руководитель использовал соответствующие знания, развивал навыки и применял их на практике. Кроме того, они делают занятия более интересными и мотивирующими.
Поэтому колумбийские руководители должны потерять страх перед возвращением в университет. По словам Марко Фиделя Роча, ректора Cesa, «в других странах руководители уделяют гораздо больше времени обучению.
В Японии, например, у них в среднем один месяц обучения в год, а в Колумбии - несколько часов. Варианты обучения варьируются от традиционных программ, таких как дипломы, специализации и степени магистра, до программ, адаптированных к потребностям компании ».
Из этой ссылки следует, что университетские учебные заведения, которые не подтверждают свои академические предложения, с учетом ощущаемой деловой реальности, будут вносить слабый вклад в создание продуктивных навыков при подготовке специалистов, чьи результаты работы обязательно должны войти в конкурентный, глобальный и изменяющийся, где выживают только самые квалифицированные специалисты, и достоверность теорий зависит от обоснованности парадигм, которые теряют ценность для создания других
Университет расследует
«Согласно недавнему исследованию, проведенному Университетом дель Росарио в Управленческой мысли и практике в Колумбии, навыки, требуемые руководителями высшего звена, являются скорее качественными, чем количественными, и важнее для их работы, чем для знаний».
Это исследование демонстрирует, как определяющая функция нынешнего руководителя всегда заключалась в том, чтобы заставить говорить информацию и табулировать постоянные исследования, но не только это, но и способность понимать реалии и тенденции, которые позволят ему принимать лучшие решения со стратегическим мышлением. с его ситуативного и перспективного положения.
Эти навыки и определяют успех организации, особенно когда она сталкивается с изменениями.
Глобализация, ЗСТ, открытый мир
«Руководители должны конкурировать на мировых рынках, принимать решения в сценариях с большей неопределенностью, адаптироваться к новым способам ведения бизнеса, общаться на разных языках или понимать интеграцию производственных процессов и формирование глобальных производственных цепочек», - объясняет Диана Кабрера, декан факультета делового администрирования Университета Экстернадо де Колумбия.
Является ли интернационализация компаний требованием высокой четкости в управленческих навыках?
Это неопровержимая реальность, исторический момент, который подталкивает к структурному изменению предложений о формировании конкурентных способностей производительных сил в соответствии с неудержимой эволюцией рынков и инвестиций в конкуренцию.
Руководящие команды бизнес-подразделений в каждой компании должны расширить свое видение процесса интернационализации, который они проходят.
Эти типы специализированных программ набирают все большую силу, поскольку они точно соответствуют организационным потребностям и представляют собой возможности для педагогических предложений университетов в реальных условиях.
«Индивидуальные программы являются ярким примером синергии, которую могут достичь университеты и компании.
«Это очень большой источник финансирования, который также позволяет университетам противостоять реальности и теории. Это хороший бизнес. Компании выигрывают, а университет выигрывает », - заключает« Очоа ».
Как эталон текущих академических реалий, он обогащает анализ свидетельств, которые мы регистрируем ниже и которые являются результатом стремления к актуальности и адаптации к контекстуальной конвергенции: деловая реальность - академическая реакция, в продуктивном создании взаимной выгоды,
Герардо Ремолина, SJ. Ректор Папского Университета Хавериана
«Чтобы укрепить связи между академическими кругами и компаниями, важно вовлекать предпринимателей в разработку учебных программ, заключать соглашения между университетами и бизнесом с целью взаимного сотрудничества и оценки академических программ со стороны« сверстников »бизнеса».
Карлос Ангуло Гальвис Ректор Университета Анд
«Основные навыки, которыми должен обладать любой выпускник, включая руководителей, - это способность к адаптации и способность к обучению. Они являются ключевыми на этапе, когда среда меняется. Важно вернуться в университет, когда обнаружены недостатки в обучении; В образовании для руководителей ключевым элементом является развитие навыков, чтобы они могли понимать изменения в своей среде и адаптироваться к ним ».
Альваро Мендоса Рамирес Ректор Университета Ла Сабана
«Обучение руководителей не требует теоретической и систематической подготовки, но требует своевременного обновления конкретных тем и с максимально возможным прагматизмом, чтобы ответить на обычные проблемы исполнительной власти при исполнении служебных обязанностей. Кроме того, я считаю, что этот тренинг должен быть направлен больше на развитие навыков, чем на передачу знаний, не пренебрегая последними ».
Марко Фидель Роша Ректор Цеза (Колледж Высших Административных Исследований)
«Руководители Колумбии должны уделять больше времени подготовке к текущим задачам. Жизнеспособность компаний зависит от их способности справляться со сложностью окружающей среды. Мы должны переосмыслить все, чтобы сделать бизнес-модели перед лицом новых вызовов ».
Альберто Урибе Ректор Университета Антиокии
«Большая гибкость в академических программах в соответствии с потребностями окружающей среды и усиление научных исследований имеют важное значение как способ генерирования и преобразования знаний, которые способствуют долгосрочным отношениям с компаниями».
Хорхе Энрике Сильва Ректор Школы делового администрирования (EAN)
«Вы должны разрушить миф. Не должно быть никакой разницы между теорией и практикой. Теория должна быть продуктом практики. Вы не можете улучшить практику, если нет размышлений о теории ».
Франсиско Пьедрахита Ректор Университета Исэси
«Отношения между университетом и компанией обогащаются, поскольку профессора могут предложить больше компании. Это достигается с помощью углубленного обучения и исследований на границе знаний, современного уровня техники, в сочетании с практическим опытом и практическими знаниями. Особенно в области маркетинга, менеджмента и стратегии ».
Хесус Ферро Байона Ректор Универсидада дель Норте
«Студент-исполнитель должен получить от университетов тренинг, который дает ему этическое видение, в котором он понимает свою социальную ответственность перед национальной проблемой. Мало того, что мы готовим очень хороших специалистов для аспирантов, но мы также готовим очень хороших граждан и очень хороших предпринимателей, которые могут внести фундаментальный вклад в экономическое, социальное и деловое развитие страны ».
Хоакин Санчес, SJ. Ректор Университета Хавериана в Кали
«В сфере образования для руководителей необходимо развивать все более социальное видение, в большей степени ориентируясь на людей и лучше осознавая человеческие, социальные и этические аспекты, то есть ответственность исполнительной власти перед обществом. Исполнительная власть должна быть подотчетной, быть прозрачной ».
Бернардо Ривера Санчес Ректор Университета Калдас
«Взаимодействие между университетом и компаниями должно иметь четыре направления: обмен человеческими талантами, совместные инвестиции в исследовательские проекты, передача технологий и защита интеллектуального труда».
Академическая конвергенция действует в формировании человеческого таланта
Планирование, развитие и мотивация человеческих ресурсов организации, их значение, процессы отбора персонала на операционном и управленческом уровне, их обучение и подготовка в соответствии с фундаментальными ценностями компании; а также системы оплаты труда и мотивации, их преимущества и важность для организационного развития в среде, в которой они работают, являются управленческими навыками. Его постоянная миссия состоит в том, чтобы добиться создания аутологических процессов, присутствующих в его сотрудниках, как основного фактора качества работы.
Аутологические процессы строятся с первого контакта официальной перспективы с компанией, которая нуждается в их услугах в любой области.
Они являются элементами добровольного импульса, которые достигают производительности с точки зрения совершенства без условий наград или наказаний, без настоящего надзора.
Этот административный инструмент обнаруживает, создает, разрабатывает, управляет, обновляет и использует конкурентные и сравнительные преимущества, которые повышают конкурентоспособность компании на требовательных и высококонкурентных рынках, а результаты производительности оправдывают инвестиции.
Современные времена и человеческие ресурсы
Функция управления персоналом должна играть стратегическую роль в компаниях, если мы признаем, что человеческий капитал становится отличительным атрибутом для бизнеса каждый день и одним из ключевых факторов для достижения организационных целей.
Специалисты по кадрам должны предвидеть изменения, быть гибкими в меняющемся мире, в котором необходимо иметь более или менее четкое представление о характеристиках контекста, в котором они должны работать.
«Изменения сами по себе постоянно меняются», - говорит Рассел Акофф, и с этим заявлением предполагается, что контекст, в который вовлечены организации сегодня, не является фиксированным, а скорее наоборот: это постоянное движение.
Эти изменения во внешнем контексте оказывают непосредственное влияние на внутренний контекст компаний, вызывая серьезные проблемы на всех их фронтах и, в частности, в области управления персоналом. В этом сценарии способность и скорость интеллектуального приобретения и применения знаний - это новый источник богатства, без которого будет трудно конкурировать в вашем секторе, сегменте рынка, регионе или там, где это было определено для этого.
Ни в одном из сценариев, как в академическом, ответственность за формирование уверенных навыков продуктивного резонанса не проявляется так четко в контексте человеческого таланта, который должен поставить на службу конкурентного развития взаимную выгоду, всю его профессиональную и человеческую платежеспособность, и здесь сближение высокой ответственности.
Конкурс талантов и знаний
Эта растущая потребность в знаниях в организациях изменила способ их конкуренции. Головокружительная борьба за поиск, получение и применение этого ключевого понимания привела к большинству новейших бизнес-стратегий: горизонтальная или вертикальная интеграция, слияния, поглощения, стратегические альянсы и многое другое. Все эти новые способы соревнования в конечном итоге ищут одно и то же сокровище: знания. Знания, разработанные и отраженные в конструкциях машин, системах, производственных процессах и, конечно же, знания, накопленные в умах людей (ученых, исследователей, специалистов и т. Д.) В соответствии с академическим предложением. Столкнувшись с такой проблемой, иногда у нас будет возможность получить необходимые знания во внутренних ресурсах,достаточно, чтобы удовлетворить спрос на таланты.
В других у нас не будет времени развивать эти знания, и останется только случай их приобретения извне.
В дополнение к безжалостному спросу на знания добавляются так называемые новые компетенции, требуемые конкурентной средой, в которую включены текущие организации: люди с четкой ориентацией на результаты, способностью к командной работе, стратегическим видением, адаптацией изменений, лидерство и другие условия.
И именно в этом контексте процессы отбора и обучения человеческих ресурсов стали критически важными, и поэтому необходимо обеспечить их максимальное качество и эффективность.
Компании, которые хотят дифференцировать себя, будут нуждаться в таланте на службе создания новых идей, чтобы конкурировать или более эффективно делать то, что делает конкуренция.
Талант кроется в людях, которые помимо того, что заставляют их работать, должны быть соблазнены, побеждены среди всех существующих предложений о работе, то есть создавать аутологические процессы. Кроме того, компания должна извлечь выгоду из результата этого таланта: идей, процедур, отношений, культуры, лидерства, лояльности.
«… Талант - это не набор изолированных интеллектуальных сил или технических навыков. Это всегда атрибут людей, он воплощен в людях… Все люди сознательно или неосознанно задаются вопросом о значении или значимости своей работы, и когда они не находят удовлетворительного ответа на этот вопрос, они просто прекращают сотрудничество. Талант не доставляется и, следовательно, не приносит плодов, когда ему не хватает стимулирующего видения смысла ».
Командная работа: это продуктивный альянс человеческого таланта
Организациям необходимо привлекать умелых и умных людей и создавать контексты, в которых эти люди могут работать вместе, объединяя навыки для создания процессов, продуктов и услуг, которые другие не могут предоставить. Компания - это область контактов и взаимодействия, чтобы генерировать идеи и воплощать их в жизнь. Большая часть успеха организации обусловлена общей системой убеждений и командной работой с продуктивной междисциплинарностью.
Сегодня один делает то, что делает, в мире всегда есть другой, что делает его лучше быстрее или дешевле. Речь больше не идет об инновациях и жизни с этими инновациями навсегда.
Компания не стоит того, что является материальным, ее здания, ее капитала, ее размера, ее продуктов и ее технологий, и все это ценно, но легко достижимо и преодолимо кем-то еще в другом месте.
Инновация
Важна способность снова и снова вводить новшества: в производстве, в процессах, в распределении или во всем, что добавляет ценность при относительно меньшем количестве ресурсов. Для этого недостаточно, чтобы все выполняли свою работу; Это необходимо, но этого недостаточно. Необходимо осознать, что именно это порождает ценность, чтобы найти новые способы ведения дел.
Командная работа - это один из тех новых способов ведения дел, ориентированных на задачу, на потребности клиента, на создание ценности. Способ работы, при котором компания нуждается в людях так же, как люди нуждаются в компании, и они нуждаются друг в друге, чтобы иметь возможность делать это.
«Команда - это группа людей, у которых есть общие проекты, за которые они чувствуют и несут ответственность. Что они выиграют, если будут правы: что они будут более опытными и более ценными профессионалами на рынке, более склонными делать что-то большее в следующий раз.
Обладая большей способностью принимать вызовы, сталкиваться со сложными личными отношениями, решать свои проблемы, сталкиваться со своими ошибками и не верить в их успехи навсегда; И платить за последствия, если они не правы, не значит, что кто-то накажет вас.
Для создания команды, помимо личных условий, требуются другие элементы, которые не являются индивидуальными, такие как ясность целей, самостоятельность и четкое знание своей роли и роли других. Появляется и новая модель «Менеджер»: способность тренироваться, сопровождать и направлять свою команду с течением времени для достижения наилучших результатов, лидер
Роль менеджера является жизненно важной, она должна: выбрать и выбрать подходящего должностного лица для каждой должности и создать рабочую среду, которая гарантирует, что каждый человек сталкивается со своей собственной задачей в качестве задачи, с общей концентрацией, интенсивностью и навыками, то есть слоями создавать аутологические процессы. Его миссия состоит в том, чтобы сделать команду больше, чем совокупность людей, союз знаний, который говорит на одном языке и разделяет тот же север.
Никто не может точно указать Лидеру, когда слушать или вмешиваться, а когда нет, это позволяет каждому обрести собственный опыт, ориентируясь на наиболее ценные практики своих тренеров, или в результате сочетания чувствительности, интеллекта, выполнения Его задача - терпение и смирение, исправление отклонений, подтверждение правильных практик и решений.
Во многих случаях команда не знает, какие полномочия или ответственность она имеет. Группа должна знать, чего от нее ожидают, она должна знать, сколько автономии она должна работать, если ее задача состоит в том, чтобы генерировать идеи для другого, или если они должны решить или сделать то, что было решено.
В дополнение к целям и автономии, члены группы должны четко понимать свои роли, цель команды должна иметь приоритет над всеми индивидуальными целями или обязательствами: нет ничего более важного, чем то, что они должны делать вместе.
Это настоящий процесс обучения для группы людей, чтобы стать командой. Каждая команда имеет большое значение в построении себя.
На первом этапе вежливости продолжается этап перехода к концентрации на целях. Это этап для чего мы здесь? Затем начинается дискуссия о том, что они должны делать.
На данном этапе сама группа должна объяснить свои задачи на своих собственных условиях, и это не легко. Задача никогда не бывает такой явной и такой ясной, что в соглашении нет необходимости. Если группе удастся прояснить свою задачу перед собой, тогда будет заключено как минимум два соглашения: они могут что-то сделать вместе и что-то важно.
Не удивительно, что следующим этапом является борьба за власть. Каждому нужно найти свою роль, свое место в этой команде и в этой задаче то, что они считают важным.
На этом этапе люди не слушают друг друга, они прерывают, но постепенно формируют группу, создают правила игры, личные пространства.
Создание аутологических процессов
Эта очень ценная современная концепция управления человеческими талантами возникла из вопроса как подхода к проблеме: использование человеческого капитала:
Что заставляет чиновников компании превосходно работать, когда их начальник не смотрит на них?
У нас может возникнуть ряд факторов, таких как:
- Чувство принадлежности Обязательство Уверенное местоположение Четкие права и обязанности Справедливое и своевременное вознаграждение Участие в процессах Взаимная выгода Самомотивация Признание результатов деятельности Возможность параллельного прогресса с успехом компании Стабильность
Личное развитие
Но главной задачей современного менеджмента будет то, как: создать их - обнаружить их - управлять ими - воспользоваться ими.
Сколько из моих сотрудников действуют таким образом? а сколько можно было сделать это?
Кто они такие:
Аутологические процессы являются результатом профессиональной позиции, которая не принимает посредственность за комфорт, который он представляет.
Выполнение аутологических процессов является добровольным решением внутреннего форума, единственная причина которого: «потому что я так решил»
Если этот способ выполнения обязанностей находится в согласии с ожиданиями компании, ее миссией и ее видением, успех будет гарантирован.
НО: сколько сотрудников ведут себя так в каждой компании?
Это те, кто иногда выполняет свою работу с низкопрофильными процессами, и кто при продуктивной анонимности наслаждается работой, которую они любят делать, и которую они будут выполнять даже без оплаты за нее.
Это будет очень управленческая задача, ее идентификация, знание их характеристик, их мотивации, но прежде всего это будет определять это отношение, и если компания каким-либо образом повлияла на него, можно ли его создать и каким образом его достичь.
Характеристика аутологического процесса исполнителя:
Он знает, что «если возможно превосходное, хорошее - посредственное».
Не требует угроз, лести, призов, льгот или привилегий «карточек».
Действуйте от сердца и мозга в философской позиции, что «лучшая политика - это праведность»
Он живет на том же севере и говорит на том же языке, что и адрес, потому что ему кажется, что это то, что соответствует его профессиональным качествам.
Он любит и уважает то, что он делает, чтобы он мог сделать это бесплатно
Он понимает, принимает и продвигает, что его лучшее наследие - пример его честности перед деньгами и властью
Вы знаете, что если вы все делаете правильно, вы можете заявить вслух
Как это сделать: делать все правильно с самого начала, с отличным отбором, вводным курсом, обучением, оценкой и стабильностью.
Подбор персонала: подбор надежных, удобных и проверенных источников.
Отбор и найм: перспективы доказанных достоинств, с учетом требуемого профиля, договорное предложение взаимной выгоды
Индукция: полная ясность в правах и обязанностях, миссии и видении компании, ожиданиях его позиции, ожидаемых результатах, оценках
Тренинг: инициализация конкретных задач и постоянное обновление
Мотивация: процессы, окружающая среда, климат, условия максимальной производительности
Оценка и продвижение: справедливое признание, свидетельство того, что было согласовано
На нормативной стадии люди имеют чувство принадлежности, целей и своего пространства. Тем не менее, самое главное все еще отсутствует: уверенность, необходимая для того, чтобы противостоять конфликтам и напряженности, которые навязывает эта задача, не опасаясь ее растворения.
Группа на нормативной стадии не делает то, что она должна делать, она делает то, что, по ее мнению, она может делать, не напрягая полностью отношения.
Чтобы группа делала все возможное, им нужно быть уверенными в том, что они считают, что никакие проблемы не разрушат построенные узы. Затем они поставят перед собой задачу и обсудят все, что необходимо, пока не найдут способ ее решить. Это этап исполнения, где они действительно учатся.
«… командная работа необходима во времена быстрых перемен, когда способность к инновациям является самой ценной вещью в организации.
Командная работа требует личных условий, а также организационных условий. Построение этих условий является задачей менеджера. «Команды мечты требуют широко раскрытых глаз».
Развитие и мотивация человеческих ресурсов в организации как продуктивная конвергенция
Основные предположения
Обучение человеческим ресурсам является ключевым фактором успеха организации.
Это должно быть запланировано как любая другая важная деятельность организации.
Ценности являются фундаментальной опорой в качестве руководства для действий. Большее делегирование полномочий и ответственности существующим в настоящее время сотрудникам, невозможность выработки норм и правил, применимых ко всем случаям, большая самостоятельность в поисках большей конкурентоспособности организации привели к тому, что личные ценности играют важную роль в человек, который занимает важное место или роль в компании.
Организационные лидеры несут ответственность за создание, развитие, реализацию, поддержание и передачу основных ценностей, и действуют в соответствии с ними в соответствии между высказыванием и выполнением.
Помещения для реализации плана обучения:
1. Установить комплексный бюджет для организации. В соответствии с этим создайте план развития и обучения персонала, который включает в себя:
Ежегодные личные цели, соответствующие целям компании
б- необходимые компетенции, навыки и знания.
Показатели степени прогресса как в отдельных целях, так и в развитии компетенций, навыков и знаний.
Кроме того, вы должны:
2. Определите, кого обучать и для чего.
3. Определите, какие темы и сколько времени будет отведено каждой.
4. Определите, как, когда и где будут проводиться учебные мероприятия.
5. Определите, кто будет проводить мероприятия и с какими финансовыми, физическими и нематериальными ресурсами
6. Провести Мониторинг и Оценку качества и производительности деятельности
Последующие действия: отслеживайте прогресс сотрудников, основываясь на согласованных целях производительности, и вносите любые изменения, которые могут потребоваться из-за изменения приоритетов компании.
Индикаторы будут использованы.
Обратная связь: подтвердить или перенаправить производительность.
Предоставляйте такие отзывы на регулярной основе
Оценка: оценка эффективности в течение бюджетного цикла на основе выполнения согласованных индивидуальных целей, а также развития компетенций, навыков и знаний, используемых для их достижения. Честность, справедливость и объективность необходимы для оценки индивидуальной работы.
Современный продуктивный мир эволюционировал в направлении новых форм организации труда, в которых появляются новые правила конкурентоспособности:
Профессиональная структура определяется в соответствии с задачами, которые увеличивают ценность.
Прилагаются усилия для вовлечения заинтересованных сторон в инновационный процесс.
Идет постоянный поиск улучшений.
Создать систему переменного вознаграждения, которая поощряет производительность и усилия.
Стратегическое сочетание ресурсов: время, усилия и деньги
Логистическая синергия: люди, процессы и продукт
Стратегическое мышление является фактором производительности
Основы стратегического плана
Одна из самых важных причин для того, чтобы иметь план, состоит в том, чтобы не тратить наши силы на усилия, которые мало или вообще не способствуют нашему разуму существования.
Процесс планирования следует рассматривать в трех частях, поскольку для его осуществления необходимы как интуиция, так и анализ.
Часть стратегического мышления в значительной степени опирается на интуицию только с небольшим объемом анализа, часть долгосрочного планирования требует баланса между ними, а часть тактического планирования в значительной степени зависит от анализа, которому помогает Интуиция в качестве контроля и баланса, в основном.
Предположения:
- Стратегическое мышление ведет к перспективе. Долгосрочное планирование ведет к положению. Тактическое планирование ведет к результативности.
Стратегическое мышление: это координация творческого мышления, это суждение, основанное на опыте, его цель - помочь вам использовать будущие вызовы, и оно включает в себя: ценности, миссию, видение и стратегию из алгоритма: P - H - V - A: Планируй, Делай, Проверяй, Действуй
Долгосрочное планирование: это историческая экстраполяция, которая проецирует будущие результаты на основе текущего или прошлого опыта и тенденций.
Это процесс, который касается будущего и настоящего, поддерживает коммуникацию и межфункциональное планирование, объединяет административную команду для преобразования миссии, видения и стратегии в ощутимые результаты в будущем.
Тактическое планирование. В настоящее время руководители и сотрудники готовят планы для компании в целом, а также для ее взаимозависимых подразделений, которые дают измеримые результаты, Он сфокусирован, конкретен и детален, это прогрессивный процесс для решения проблем или возможностей, он служит для составления годовых планов, жизненно важного источника для подготовки бюджета.
Ценности: философские убеждения ответственных руководителей, уже есть определенные ценности (этика, качество и безопасность) и другие, которые меняются с течением времени (разнообразие / продукт / услуги / производительность).
Миссия: Заявление, которое описывает концепцию компании, ее природу, почему, кому она служит, а также принципы и ценности, под которыми она предназначена работать.
Видение: представление о том, что считается, будущее должно быть для компании.
Стратегия: она определяет направление движения движущей силы.
Хотя полная ответственность за планирование в конечном итоге лежит на генеральном директоре (лидер, приверженность процессу), а члены команды выполняют функции генерального директора в дополнение к обеспечению связи и получению взносов от других членов компании и от них. Совет директоров утверждает и рассматривает планы стратегического мышления, координатор планирования несет ответственность внутри компании за завершение процесса планирования, устанавливает календари, координирует и ведет собрания и документирует записи собраний.
Что делать Перед началом процесса: проинформируйте всех акционеров, сформулируйте и проанализируйте вопросники с ключевыми вопросами, на которые нужно ответить до первоначальных собраний, и которые выявят важные моменты, которые необходимо решить.
Что делать Во время процесса: встречи с сотрудниками из своих подразделений и другими, чтобы получить обратную связь.
Что делать После процесса: Сообщите заявления советов тем, кто затронут планами, опубликуйте миссию, видение и стратегию коллективно или отдельно; Распространите черновики собраний вместе с серией вопросов для обратной связи, чтобы почувствовать, что это живые документы.
Стратегические ценности. Для достижения хороших результатов при реализации процесса планирования важно иметь четко определенные и четкие соглашения о ценностях компании, поскольку они помогут определить:
- Терпимость и поле деятельности. Создание рынков для вмешательства, определение ожиданий и приоритетов, набор персонала и определение административного стиля.
Некоторые из стратегических ценностей:
Этика, зная, что понимается под этическим поведением в компании.
Качество, определяемое, необходимо знать его особое значение для компании.
Безопасность, стратегическая ценность только для определенных типов отраслей.
Среда, важная для компаний с сильными внешними воздействиями. Инновации, достижения в конкуренции, новые идеи, современные технологии.
Имидж, по отношению к отрасли и сообществу, организационное лидерство.
Веселье, веселая среда для клиентов и сотрудников.
Ответственность перед клиентами, подход, который зависит от характера компании.
Людские ресурсы, не впадая в крайности, не отвергая и не пренебрегая своим общим благосостоянием
Рентабельность, Компания по сути должна быть продуктивной, приносить доход при приемлемом уровне потерь.
Разнообразие, продукты, услуги, рынок, клиенты и стратегии.
Продукты, линии или по запросу, баланс между двумя или только один, но все же удовлетворяет конкретные потребности
Расширение, продукты, услуги, инфраструктура, персонал, взвешивание, стоимость разработки, инновации, эксперимент.
Структура, децентрализация, централизация, поиск середины. Географическая концентрация, законные деловые причины, влияние на будущие действия.
Логистика. Нужный продукт на правильном рынке, у правильного покупателя, по правильной цене, с правильным качеством, при правильной возможности.
Затем мы приступаем к разработке списка стратегических ценностей, каждое из которых взвешено от не важности до очень важного. Полученный список послужит отправной точкой, чтобы узнать, куда движется компания, и которая отражает фактическую ежедневную деятельность компании.
Этапы Стратегического плана:
Определить возможность
Оцените реальные возможности компании
Определите лучший подход
Отчет руководству
Структурировать или реструктурировать организацию
Запустите P - H - V - A
Отношение и производительность
Человеческое отношение является преобладающим фактором достижения целей, только отношение в соответствии со сближением способностей и потребностей - это то, что исторически позволяло людям достигать средств к существованию на уровнях прямых пропорциональных отношений: Предпринимательское отношение - полученные результаты.
Соответствующие претензии:
Основные пожелания всех людей: здоровье, деньги и любовь.
Один из способов достижения этих целей - быть богатым и процветающим.
Так же, как есть бедные люди и богатые люди, есть бедные страны и богатые страны.
Разница между богатыми и бедными странами не в их возрасте.
Это демонстрируется примерами таких стран, как Индия и Египет, которым более тысячи лет и которые бедны.
Напротив, есть такие страны, как Австралия и Новая Зеландия, которые еще более 150 лет назад были неизвестны, а сегодня они являются развитыми и богатыми странами.
Разница между богатыми и бедными странами также не в доступных им природных ресурсах.
Таким образом, Япония имеет очень маленькую и гористую территорию, которая не подходит для сельского хозяйства или животноводства, и в то же время является второй по величине экономической державой в мире.
Его территория похожа на большую плавучую фабрику, которая импортирует сырье со всего мира, перерабатывает его, и полученный продукт также экспортируется во весь мир, накапливая богатство.
У нас также есть пример Швейцарии без Мирового океана, который имеет один из крупнейших морских флотов в мире, который не имеет какао, но имеет лучший шоколад в мире, который на своих нескольких квадратных километрах выращивает овец и обрабатывает почву только четыре месяца в году., которая имеет самые качественные молочные продукты со всей Европы и мира, например, Nestlé.
Как и в Японии, у нее нет натуральных продуктов, но она предоставляет и экспортирует качественные услуги, которые очень сложно превзойти. Еще одна маленькая страна, безопасность, порядок и работа которой сделали ее «безопасной» для всего мира.
И не разум людей имеет значение.
И это демонстрируют студенты из бедных стран, которые эмигрируют в богатые страны и достигают отличных результатов в своем образовании.
Другой пример - руководители из богатых стран, которые посещают наши заводы, и, разговаривая с ними, мы понимаем, что между ними нет никаких интеллектуальных различий.
Наконец, мы не можем сказать, что раса также имеет значение.
В странах Центральной Европы или Северной Европы мы можем видеть, как «холостой» (латинский или африканский) оказывается производительной силой этих стран.
Итак… в чем разница? Отношение людей создает воспринимаемую ценность
При изучении поведения людей в богатых странах обнаруживается, что большая часть населения соблюдает следующие правила (порядок которых можно обсудить):
1. Этика как основной принцип.
- Прозрачность Превосходительство Законность Прямолинейность
2. Порядок и чистота.
- NeatnessPerienceConfidenceTransparency
3. Честность.
- Ценности Обязательство Ответ Членство
4. Пунктуальность.
- Поддержка Respect Compliance
5. Ответственность.
- Участие Активное присутствие Доступность Доступность Вклад
6. Желание преуспеть.
- Самоанализ Превосходство Высокие цели Постоянное улучшение
7. Уважение законов и правил.
- Соблюдение порядка ценностей дисциплины
8. Уважение прав других.
- Альтерти солидарность взаимная выгода
9. Его любовь к работе.
- EntrepreneurshipProductivityCompetitionCreativity
10. Ваши усилия для экономики и предпринимательства
- Трудоемкость, Импульс, Рентабельность, Конкурентоспособность
Нужно ли нам делать больше законов? Разве этого не достаточно, чтобы соблюдать и применять эти 10 простых правил?
Необходимо создать культуру продуктивного уважения
Мы не бедны, потому что нашей стране не хватает природных богатств или потому, что природа жестока к нам. Колумбия - страна, богатая природными и людскими ресурсами.
Мы просто бедны из-за нашего отношения.
Нам не хватает характера для выполнения этих основных предпосылок функционирования общества.
Если мы будем ждать, пока правительство решит наши проблемы, мы будем ждать всю жизнь.
Большая приверженность, которую мы придаем нашим действиям, и изменение отношения могут означать выход нашей страны на путь прогресса и благосостояния.
вывод
Продемонстрировано, что все сходящиеся факторы производительности бизнеса имеют в качестве фундаментального связующего звена: конкурентные навыки человеческого таланта на службе достижения организационных целей, что благодаря его активному краю способствует созданию воспринимаемой ценности и ее постоянству в развитии.
Мир в его постоянном изменении: рынков, технологий, поведения потребителей, условий микро- и макросреды, вызовов инноваций и творчества, стилей лидерства и стратегий управления, а также последствий глобализации, не сможет обойтись без комплексной подготовки талантов. Человек, поскольку именно он: исследует, создает, разрабатывает, исполняет, контролирует и обновляет: процессы, стратегии, продукты и услуги в рамках взаимной выгоды и уважения.
Их обучение всегда должно основываться на компонентах человеческой и деловой реальности, с точки зрения принципов, ценностей и производительности, поскольку они поддерживают прогресс и гарантируют улучшение качества устойчивой жизни, а их сценарии вклада:
- Дом происхождения Академии Турбулентность жизни Знание, мастерство и смешение сходящихся факторов производительности.
Справочная библиография
- Неотъемлемое руководство Jean Paul Sallenave Ed. 2002. Управление для будущего Peter Drucker Ed. 2000. Мастер играет. Пол Б. Браун, ред. 2000. Переосмысление будущего. Роуэн Гибсон, ред. 2000. Первый менеджер. Belker Ed. 2003. Управление результатами Reddin Bill. Управление бизнесом Питера Друкера. Полный состав Riaz Khadem. Танец перемен Питер Сенге. Журнал Money. Монографии и очерки, основанные на воспоминаниях о маркетинговой дисциплине Nestle of Nestec. Непобедимый Джохансон Нонака. Глобализация Джордж С. Йип. Коммунальные услуги любой ценой Томас Ф. Обойл. Стратегические рекламные кампании. Shultz, перевод Universidad de los Andes Ed. С 2000 по 2003 год. Монографии, заметки, анализ, наблюдения и опыт, в течение 20 лет в качестве менеджера по маркетингу и коммерциализации в четырех важных международных компаниях доктораКарлос Херман Рамирес Варела. Концепции лидерства специалиста: Питер Кёстенбаум Утверждение: Джефф Дэвидсон Управление ценностями - Кен Бланшар - Майкл О'Коннор Устранить пробелы - Кен Бланшар - Дана Робинсон - Моменты бизнеса - Джошеп Л. Барадакко Этика в бизнесе: Роберт Э. Фредерик Этика Никомано: Моральные договоры Аристотеля: Сенека Танец перемен: Питер М. Сенге Администрация на одной странице: Риаз КадемДрукер, его видение администрации: Питер Друкер История административной мысли: Клюаде С. Джордж Администрация в современном мире: Стивен Роббинс Управление людскими ресурсами: Р. Уэйн Mondy Strategic Management: Клифф БоуманДжефф Дэвидсон Вэльюс Менеджмент - Кен Бланшар - Майкл О'Коннор Закройте пробелы - Кен Бланшар - Дана Робинсон - Джим Робинсон Определяющие моменты - Джозеп Л. Барадакко Деловая этика: Роберт Э. Фридрих М. Сенге Администрация на одной странице: Риаз КадемДрукер, его видение администрации: Питер Друкер История административной мысли: Клюаде С. Джордж Администрация в современном мире: Стивен Роббинс Управление людскими ресурсами: Р. Уэйн Монди Стратегическое управление: Клифф БоуманДжефф Дэвидсон Вэльюс Менеджмент - Кен Бланшар - Майкл О'Коннор Закройте пробелы - Кен Бланшар - Дана Робинсон - Джим Робинсон Определяющие моменты - Джозеп Л. Барадакко Деловая этика: Роберт Э. Фридрих М. Сенге Администрация на одной странице: Риаз КадемДрукер, его видение администрации: Питер Друкер История административной мысли: Клюаде С. Джордж Администрация в современном мире: Стивен Роббинс Управление людскими ресурсами: Р. Уэйн Монди Стратегическое управление: Клифф БоуманSenge One page администрация: Риаз КадемДрукер, его видение администрации: Питер Друкер История административной мысли: Клюаде С. Джордж Администрация в современном мире: Стивен Роббинс Управление персоналом: Р. Уэйн Монди Стратегическое управление: Клифф БоуманSenge One page администрация: Риаз КадемДрукер, его видение администрации: Питер Друкер История административной мысли: Клюаде С. Джордж Администрация в современном мире: Стивен Роббинс Управление персоналом: Р. Уэйн Монди Стратегическое управление: Клифф Боуман
