Организация - это культурная реальность, которая создается, передается и отражается в общении, однако существует еще одно понятие, тесно связанное с этими терминами: идентичность.
Каролина де ла Торре объясняет, что идентичность происходит на уровне представлений, где субъект постоянно участвует во взаимодействии своей субъективности и явлений окружающей среды. Это подразумевает отношение и поведение, давая им критерий существования, основанный на дифференциации.
При характеристике личности автор использует термины «самость» и «самооценка»: самость как сущность бытия (характеристики которой определяют его и отличают от остальных), а самооценка - как самосознание.
Другие авторы воспринимают его как внутренний образ (образы или репрезентации, а не социальные, себя).
Имидж - в данном случае институциональный или корпоративный - представляет собой интроекцию, которую различные члены общества имеют об учреждении, как они его видят, образованный набором идей, убеждений и впечатлений, которые социальные субъекты имеют о таком институте.
Престижный испанский автор Justo Villafañe ссылается на три аспекта этого корпоративного имиджа: самооценка (то, что внутренняя аудитория имеет о себе), интенциональный образ (тот, который организация строит и хочет проецировать на основе своей корпоративной идентичности), и публичный имидж (построенный сторонней публикой по отношению к компании).
Каждый социальный, индивидуальный и коллективный субъект имеет идентичность как самосознание, построенное в его взаимодействии с другими людьми, в системе социальных отношений, выражением которой он является; Делить, плести истории, трансформировать и трансформировать и, следовательно, в постоянных изменениях и противоречиях, говорит профессор Эльба Лейва.
«Человеческие группы, - говорит де ла Торре, - имеют тенденцию развивать общие элементы и формировать социальные идентичности. Его члены включают в свою самооценку относительные представления, полученные из их членства в группе, и члены признают себя членами определенной организации ».
Идентичность для организации - это то же, что личность для индивида, поскольку, подобно людям, организации с самого рождения играют роль и включаются в физические и символические пространства, которые помогают им формировать ее во взаимосвязи с окружающей средой. По мнению Норберто Чавеса, он представляет собой набор признаков и атрибутов, которые определяют его сущность, согласно Хусто Вильяфанье, или набор атрибутов, которые учреждение считает своими собственными.
Эти атрибуты создают речь, которую Паскаль Вейль классифицирует на четыре типа:
- О суверенитете: я говорю, кто я. Идентификация компании по категории и превосходству в деятельности: я говорю, что я делаю и как я это делаю. Профессия, ноу-хау призвания: я говорю, для кого я это делаю. Дух служения, выгода, которую получатель и работник получают от отношений: я говорю и то, что я делаю, и то, что это позволяет мне делать. Приверженность компании и ее желание заключить договор с получателем (внутренним и внешним сообществом)
Чавес предлагает анализ институциональной коммуникации от смешения всех значений - обозначаемых или обозначаемых, словесных или невербальных - которые относятся к идентичности учреждения. И именно в том, что институциональная идентичность выражается в каждом из сообщений и коммуникативных актов, даже когда его цель не состоит в прямой передаче идентифицирующего дискурса.
С этой точки зрения институт становится значительной территорией, которая говорит о себе и самосимволизируется через свои регионы.
В своей книге «Фирменный стиль и стратегия компании: 25 практических примеров» Джоан Коста ищет активы, которые в их базовых отношениях впоследствии проецируются на умы внешней аудитории как имидж учреждения, заявляя, что «технические или функциональные действия соответствуют техническая культура; специализация и культурная деятельность, корпоративная культура, идентичность. И оба способа сделать, плюс способы сообщить, что сделано, составляют корпоративный имидж, который является воображаемым расширением в обществе идентичности ».
Следовательно, термин «культурная идентичность» вводится как один из семи векторов деловой идентичности наряду с именем (словесная идентичность), логотипом, графической символикой, цветовой идентичностью, сценариями идентичности (корпоративная архитектура) и объективными показателями.
Коста понимает культурную идентичность как культурные признаки или значимые элементы данной бизнес-культуры, которые определяют стиль, свой собственный и недвусмысленный способ глобального поведения, способ существования и деятельности компании перед обществом. В этом значимы поведенческие признаки: действия, действия, поведение компании… которые указывают на глобальное и стабильное поведение, способ поведения или способ делать, реагировать, действовать, раскрывать собственный характер или стиль.
Как только структурированная человеческая группа приобретает идентичность, она становится реальностью. Организация имеет свое собственное восприятие этой реальности, так что каждый из ее компонентов, воспринимая себя и других членов, формирует свое собственное представление об организации. Это глобальный корпоративный стиль, который поддерживается двумя важными категориями: культура и общение.
Давайте посмотрим взаимосвязь этих факторов:
Исходя из институциональной реальности, члены организации постепенно начинают строить ценности, обмениваться значениями, убеждениями и базовыми предположениями, которые проявляются через отношения, особые способы общения, языки, обряды и легенды, которые образуют основу, которая позволяет им организовывать и поддерживать согласованность и сплоченность в своих отношениях, а также с миссией и бизнес-проектами.
Конечно, создание организационной культуры - это не вопрос дня, ценности, предположения, интерпретации, значения усиливаются и изменяются, в некоторых случаях они даже меняются. Институциональная идентичность начинает появляться среди сложных переплетений культуры не только в той мере, в какой она определяет способы ведения дел и стиль в компании, но скорее в результате суммы с подсистемой, которая составляет идентичность Визуализация института, подсистема, которая значительно способствует согласованности, силе и интеграции целого.
Теперь все это было бы невозможно без делового общения, оси формирования институциональной культуры, идентичности и имиджа. Это коммуникация на разных уровнях - и не только понимаемая как передатчик информации - которая позволяет взаимодействовать между членами организации, чтобы сформировать корпоративную культуру. Именно общение в самом широком смысле делает активы компании видимыми; благодаря этому развитие культуры создает необходимые атрибуты для создания идентичности.
По мере передачи корпоративной идентичности и вступления в игру обмена опытом и восприятием между учреждением и его внешними субъектами создается институциональный имидж: упрощенное выражение в коллективном сознании атрибутов идентичности организации.
Важный психологический эффект трудовой деятельности относится к идентичности. Благодаря своей работе человек связан с миром и, трансформируя его, присваивает его; в свою очередь, мир, над которым мы работаем, дает нам представление о себе. Когда работа позволяет нам осознать себя в нашей работе и образ, который мы получаем, является позитивным, развивается чувство самоуважения, обогащается наше чувство идентичности (личное и коллективное), внутренней согласованности и преемственности.
Поэтому Вильяфанье утверждает: «С моей точки зрения, культура группы является ее идентичностью после того, как влияние окружающей среды было метаболизировано, особенно те влияния, которые действовали в процессе адаптации к указанной среде; Это ядро культуры является коммуникативной областью идентичности группы. Но также, у этого есть явные, видимые… сознательные поведения; Эти культурные проявления также являются частью культуры и вместе с личностью (…) и корпоративным поведением составляют видимую область идентичности компании. »
В дополнение к тому, личность работает. Его работа - семиотическая, работа по производству чувств, представляющая собой острую потребность в корнях и принадлежности, участии и самореализации, которая выражается в формах человеческой деятельности, которые придают смысл и непрерывность, что не подразумевает неподвижность, но напротив, эволюция, изменение и развитие как выражение преодоленных противоречий. Таким образом, он формирует систему ценностей, память воспроизводится и обновляется каждый день.
По этой причине без базы идентичности, которая лежит в основе динамики компании, культура была бы просто организационным, функциональным вопросом, поскольку, рассматривая информацию идентичности как постоянную переработку и обогащение элементов культуры, идентичность - это сознание принадлежность к культуре.
Библиография и примечания:
1. Де ла Торре, Каролина. «Личность и идентичности». Номер журнала № 28, январь-март 2002 г., по адресу http: //temas.cubaresearch,info/
2. Ментальные конструкции, которые субъект сознательно выполняет вокруг традиций, историй, образа жизни, мотивов, убеждений, ценностей, обычаев и т. Д.
3. Вильяфанье, Хусто. Положительный имидж: стратегическое управление имиджем компаний. Ediciones Pirámide SA, Мадрид, 1993.
4. Лейва Барсиела, Эльба. Организационная идентичность и культура. ДИКТ. Мм Университет Гаваны Журнал. № 259, 2004. В URL www.dict.uh.cu/rev_uh_2004_no259.asp
5. Каролина де ла Торре. Оп. Соч.
6. Хусто Вильяфанье. Соч. Цит
7. Чавес, Норберто. Корпоративный имидж. Издательство Г. Гили. Барселона, 1988.
8. Паскаль Вейль. Институциональное общение: изменение легитимности. По адресу
9. Чавес, Норберто. Цит. Соч.
10. Хусто Вильяфанье. Цит. Соч.
