В компаниях обычно возникают расхождения между их сотрудниками, а иногда и с клиентами или поставщиками. Различия происходят ежедневно и не должны влиять на эффективность и деятельность организации. Настоящая проблема возникает, когда мы позволяем этим ситуациям создавать конфликт. Так что да, результаты в краткосрочной или долгосрочной перспективе подвергаются риску.
Различия становятся конфликтами, когда они влияют на качество или состояние отношений между людьми, которые имеют эти разные точки зрения. Мы допускаем возникновение трений, когда мы неправильно обращаемся с разнообразием мнений. Иногда это происходит из-за нашей гордости, потому что мы склонны полагать, что тот, кто не думает как мы, неправ. Мы начинаем с того, что если бы другая сторона была права, они бы думали так же, как и мы, потому что, конечно, мы всегда в порядке. Наша гордость ослепляет наше понимание и заставляет нас верить в эту глупость, что только наши предложения верны. Кажется, мы начинаем верить, что, когда у Бога есть сомнения, он обращается к нам, чтобы мы могли поставить ему правильный диагноз.
Я узнал, что когда кто-то не согласен со мной, это не потому, что он глуп, неспособен или противоречив. Конечно нет. Этот человек подтверждает то, что говорит, потому что у него есть информация, которой у меня нет, у него другие точки зрения или он пытается удовлетворить интересы, отличные от моих. Что действительно глупо в этом вопросе, так это не ваши мнения, а скорее то, что я попадаюсь в ловушку, полагая, что это неправильно, и не посвящаю себя определению ваших интересов, логики, информации или перспектив.
В следующий раз, когда вы столкнетесь с конфликтом, я рекомендую принять во внимание следующие моменты:
1. Конфликты обычно порождаются одним из следующих отличий:
к. Информации. Это когда у сторон разная информация на одну и ту же тему.
б. Цели. Это происходит, когда у людей разные приоритеты относительно того, чего они должны достичь.
с. Метода. Здесь обсуждение основано на том, как достичь целей, на процедурах.
д. Акции. Различия заключаются в том, является ли способ, которым решаются проблемы, правильным или разрешенным компанией.
и. За несоблюдение. Они возникают, когда одна из сторон нарушила соглашение.
2. Когда вы обнаружите конфликт, задайте или задайте себе правильные вопросы:
к. Информации. Можете ли вы сказать мне, на каком основании у вас есть мнение?
б. Цели. Какую цель достичь со всем этим? Это должно быть упомянуто очень конкретно.
с. Метода. Как вы думаете, какие цели должны быть достигнуты? Что мы должны сделать, чтобы достичь цели?
д. Акции. Почему, по вашему мнению, неуместно принимать предложение другого человека? Угрожает ли этот способ действий против политики компании или уважения к кому-либо?
и. По умолчанию. Какое соглашение нарушило другая сторона? Было ли это соглашение на самом деле или вы просто ожидали, что должен сделать другой? Разве другой нарушил что-то, чему он прямо посвятил себя?
Эти вопросы помогут нам определить причину конфликтов. После того, как идентифицированы, люди должны заключить выгодное соглашение для обоих или для желаемых результатов.
Конечно, иногда столкновение и устранение различий зависит не только от следования этим простым предложениям; для человека эго и гордость часто являются главным препятствием для разрешения разногласий; но это будет предметом другого анализа. А пока давайте будем придерживаться этих идей и воплощать их в жизнь, либо в ситуации, с которой мы сталкиваемся, либо которую мы должны решить из-за разногласий между сотрудниками нашей команды. В конце концов, разве это не одна из ролей боссов и лидеров?
