В корпоративном мире слово распространялось уже не одно поколение, и конфликт в любом случае неизбежен.
Различные полевые исследования показали, что менеджеры и руководители тратят около 20% своего времени на решение конфликтных ситуаций (Р.А. Барон: личностный и организационный конфликт: тип поведения и самоконтроль типа «; организационное поведение и человеческие решения» процессы - 1989; К. У. Томас и В. Х. Шмидт: «Обзор управленческих интересов в отношении конфликта»; Журнал Академии управления - 1976), и отсюда можно определить важность конфликта и его последующее влияние на эффективность организации.
Немецкий социолог Георг Зиммель («Конфликт» - 1908) дает нам понять, что мир не следует за конфликтом так же, как конфликт следует за миром, и что прекращение конфликта само по себе является обязательством. Конфликт «Он не относится ни к войне, ни к миру, так как мост отличается от другого, он отличается от двух концов земли, с которыми соединяется мост».
Джордж Сартон (родился в Бельгии) отмечает, что один из худших конфликтов нашего времени заключается в разнице мнений и взглядов между гуманистами (писателями, историками, философами) и учеными, и что разница между ними увеличивается в Время в результате нетерпимости между обеими группами, а также в связи с тем, что наука растет как на дрожжах («История науки и история цивилизации» - 1930).
Великий конфликт между нашим биологическим Я и человеком, который является чисто человеческим, в действительности связан с противоборством между биологическим и этическим. Понятие тревоги является скорее биологическим и связано с чем-то внешним, таким как объект или ситуация, в то время как ошибкой будет «внутренняя тревога», когда человек боится себя («Отто Ранг:« За пределами психоанализа »- 1929)).
Американский историк Артур М. Шлезингер («Жизненный центр» - 1949) делает важное замечание относительно «конфликта». Он указывает, что большинство из нас переживает не выбор между прогрессом в конфликте или прогрессом без конфликта, а скорее выбор между конфликтом и стагнацией. В аналогичной позиции мы находим социолога из Соединенных Штатов Америки Чарльза Х.
Кули, который упоминает, что конфликт и сотрудничество - это не отдельные вещи, а скорее разные фазы процесса, который всегда включает в себя как («Социальный процесс» - 1918), так и Льюиса А. Козера («Функции социального конфликта»). - 1956) показывает, как конфликт необходим в общинах, организациях и группах, поскольку он сам по себе является механизмом урегулирования напряженности между антагонистическими сторонами, который позиционирует конфликт как мощную стабилизирующую силу.
Многие работы разных авторов и специалистов в организациях были направлены на устранение или иное уменьшение воздействия конфликтов.
Определение ролей, развитие иерархической организационной структуры с единством командования и сильной специализацией, поддерживаемой высокой формализацией, с четкими механизмами ожидания и строгим контролем, были направлены на максимально возможное устранение конфликтных ситуаций в рамках организации и компании. Этот подход начал меняться в большинстве развитых стран, и конфликт стал рассматриваться как нечто естественное, и его не следует избегать.
И сегодня конфликт рассматривается как один из основных процессов, которыми необходимо управлять в организациях (Кеннет У. Томас: «Процессы конфликтов и переговоров в организациях»; в «Справочнике по промышленной и организационной психологии», «Консалтинг для психологов»). 1992). Этот же автор определяет конфликт как процесс, который начинается, когда одна из сторон осознает, что другая сторона отрицательно влияет на них в отношении чего-то, что действительно их интересует или может быть затронуто отрицательно.
Читатели, интересующиеся другими определениями конфликта, могут ссылаться на разные источники, которые дали очень хорошие резюме различных определений (Левицки, Вайс и Левин: «Модели конфликта, переговоров и вмешательства третьей стороны: обзор и обобщение»; Университет штата Огайо - 1988; CF Fink: «Некоторые концептуальные трудности в теории социальных конфликтов»; Журнал разрешения конфликтов - 1968; RW Mack & RC Snyder: «Анализ социальных конфликтов: на пути к обзору и синтезу»; Журнал разрешения конфликтов - 1957; Л.Р. Понди: «Организационный конфликт: концепции и модели», ASQ - 1967).
Если мы хотим понять, что такое Конфликт, полезно иметь в виду, что это процесс, где проявляется серия событий, имеющих определенную последовательность, где события проявляются как конфликтные эпизоды между различными сторонами.
Набор событий включает в себя прошлый опыт, их текущее поведение и видения относительно будущего. Томас (уже цитируется) предполагает, что существуют структурные условия, которые определяются определенными структурными параметрами системы и ситуацией, с которой сталкиваются.
В результате этих структурных условий эпизоды конфликта имеют последствия, которые переводятся в различные «продукты / результаты конфликта», которые влияют на достижения и поддержание социальной системы. Эти продукты / результаты конфликта все еще обрабатываются различными вовлеченными сторонами, и «третьи стороны» также могут быть вовлечены.
Эти третьи стороны играют очень важную роль, и хотя они не всегда видны, они присутствуют во всех отношениях. Однако в конфликте между руководителем и подчиненным также присутствует начальник руководителя, а также некоторые пары подчиненных.
Они также действуют несколько открыто, например, когда конфликт решается через комитет или рабочие встречи с несколькими людьми. Двумя основными формами вмешательства третьей стороны являются «вмешательство в процесс» и «структурное вмешательство». В процессных вмешательствах участвует третья сторона (Томас уже упоминал) в последовательности событий процесса, как в случае посреднической или арбитражной деятельности, которая в основном ориентирована на краткосрочную цель.
С другой стороны, структурные вмешательства направлены на то, что выходит за рамки конкретного эпизода, который происходит в социальной системе, и вмешательства в основном ориентированы на изменение условий, которые создали конфликт, или на изменение способов, которыми стороны должны иметь дело с конфликтом, поэтому является более долгосрочным.
В большинстве случаев конфликтные ситуации существуют, потому что стороны ищут ситуацию, в которой они выигрывают, а другие проигрывают, или другой вариант, называемый нулевой суммой. В последнем стороны осознают возможность получения контрагентом выгоды, но в любом случае последние достигаются за счет другого.
Очевидно, способ, которым разные стороны определяют проблему в конфликте, во многом связан с ее разрешением. Томас (уже цитировавшийся) пришел к определению трех важных аспектов, связанных с определением проблемы. Первое измерение было названо эгоцентризмом, характеризующимся тем, что конфликт определяется с точки зрения интересов конкретного человека.
Некоторые примеры Томаса имеют отношение к «конфликту целей», как в случае ситуации, когда говорится, что «нам нужен другой человек для технического обслуживания, но супервайзер по техническому обслуживанию не дает нам», или «нормативный конфликт»: «Хуан должен сотрудничать, но отказывается помочь». Автор также ссылается на «конфликт суждения», как в случае, когда: «Мы думаем, что продажи могут значительно увеличиться с этим новым маркетинговым планом, но он не должен соглашаться». Поскольку стороны сосредотачиваются на том, что особенно отвечает их интересам, мы сталкиваемся с ситуациями «мы или они».
Эгоцентричные позиции, в дополнение к учету своих собственных интересов, также сводят к минимуму желание, которое другой может иметь в плане удовлетворения своих интересов, помещая мысль о «другом» в то, что автор называет «сомнительным с нормативной точки зрения». » При этих типах определений, где присутствуют эгоцентрические восприятия, весьма вероятно, что ситуация движется в направлении «победа-поражение».
Кеннет Томас выделяет второе измерение, которое связано с основными аспектами, возникающими в любом переговорном процессе, когда стороны могут довольно поверхностно мыслить с точки зрения «позиций» по сравнению с более подробной и аналитической оценкой, в которой они думают. условия "интересов". Некоторые авторы отдают предпочтение этому измерению в переговорных процессах и в конфликтных ситуациях (Р. Фишер и В. Ури: «Достижение ДА: переговоры по соглашению без уступок»; Хоутон Миффлин - 1981; Д. Лакс и Дж. Sebenius: «Менеджер как переговорщик»; Free Press - 1986; DG Pruitt & JZ Rubin: «Социальный конфликт: эскалация, тупик и урегулирование»; Random House - 1986).Эрик Гейнор Баттерфилд («Семинар по организационному развитию и конфликтам» - 2004) указывает в качестве примера позиционного определения, что, когда отдел продаж выступает против загрузки информации, связанной с клиентами, в слове CRM: «Менеджер по продажам хочет теперь, в дополнение ко всей моей работе, она загружается в программное обеспечение для обработки данных My Client ».
Более глубокий и подробный анализ показывает, что они думают иначе, сосредотачиваясь на интересах: «Для нас как продавцов это означает изучение и принятие нового способа узнать и связать их с покупателями, что займет у нас больше времени, но, очевидно, Наш менеджер по продажам нуждается в нашей загрузке, потому что, если у нашей компании нет системы CRM, мы будем в невыгодном положении с нашей конкуренцией ».
Томас упоминает, что различные теоретики и исследователи (JW Eiseman: «Примирение несовместимых позиций»; Журнал прикладной поведенческой науки - 1978; AC Filley: «Разрешение межличностных конфликтов»; Скотт, Foresman - 1975; Р. Фишер и У. Ури: «Добраться до ДА: переговоры по соглашению без проживания»; Хафтон Миффлин - 1981; Буклет М.П.: «Конструктивный конфликт»; Harper & Row - 1941; Д.Г. Пруитт и Дж. Рубин: «Социальный конфликт: эскалация, тупик и урегулирование»; Случайно House - 1986; RE Walton: «Межличностное миротворчество: конфронтации и консультации с третьими сторонами»; Addison-Wesley - 1969) определили, что тот факт, что стороны в конфликте проявляют признательность за основополагающие аспекты, выходящие за рамки занимаемой ими позиции,Это помогает процессу подходить к совместному решению проблем.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что тот факт, что стороны начинают ценить основные аспекты переговорных процессов, используя более подробный анализ, в котором индуктивный подход имеет преимущество перед дедуктивным (Эрик Гейнор Баттерфилд - 2005), способствует конфликту ориентироваться на разрешение, где беспроигрышный вариант возможен.
Есть третье измерение, которое, по мнению Томаса, также важно в определении темы, и оно связано с «размером темы», которое было переопределено Эриком Гейнором Баттерфилдом (2005) как «сфера охвата темы».
Достигать интегративных (беспроигрышных) результатов, когда определение темы охватывает гораздо больше людей, групп, отдельных лиц и сообществ; очень большое количество событий, случаев и обстоятельств, когда дебаты связаны скорее на абстрактном уровне, когда промежуток времени между прошлым, которое принимается во внимание, и будущим, которое визуализируется, больше, это нелегко достичь, Риски в этих ситуациях и все, что поставлено на карту, затрудняет достижение интеграционных решений.
М. М. Магула («К теории конфликта: восприятие и предпочтительное поведение»; Вашингтонский университет - 1977) сделала интересную работу в своей докторской диссертации, осмеливаясь проанализировать эти аспекты Кеннет Томас. Выводы Магула показали, что «эгоцентризм» связан с ситуациями «выиграл-проиграл», в то время как те, кто имеет привилегированные интересы над позицией, ориентируются на поиск совместных действий в конфликте, способствующих «победе» -выиграть".
Существуют модели разрешения конфликтов, которые оказали сильное влияние со стороны экономистов, которые предполагают и принимают в качестве основной гипотезы рациональную модель поведения, которая, следовательно, пропускает основные аспекты.
Мы могли бы сказать - вслед за Томасом (уже цитируемым) - что эти экономические модели имеют «социопатический» вкус, поскольку у них есть четкое представление о том, что такое реальность, за исключением социальных и моральных обязательств. Принимая во внимание гедонистический аспект и руководствуясь личными интересами, они заинтересованы только в своих собственных действиях и не принимают во внимание мораль самого акта.
Работа Томаса находит поддержку в работах М. Фишбейна («Исследование взаимосвязи между убеждениями об объекте и отношением к этому объекту»; Human Relations - 1963), который визуализирует поведение в результате намерений, когда эти они формируются как следствие совокупного воздействия двух разных способов мышления: «рационального» и «нормативного», включающего эмоции.
Известно, что рациональное мышление находится в рамках концепции, которая объединяет средства с целями, которые были привилегированы в школах и экономических мыслях.
В рамках поведенческих наук, и особенно в рамках дисциплины организационного поведения, многие эксперты принадлежат к той же школе рационального мышления. Мы можем включить Герберта Саймона («Административное поведение: исследование процессов принятия решений в административной организации»; Macmillan - 1957 // «Новая наука управленческого решения»; Harper & Row - 1960); Джеймс Марч и Герберт Саймон («Организации»; Wiley and Sons - 1958); Эдвард Лоулер III («Мотивация в организации труда»; Брукс / Коул - 1973); Виктор Врум («Работа и мотивация»; Wiley & Sons - 1964); Роберт Дж. Хаус («Теория достижения цели эффективности лидера»; ASQ - 1971).
Кеннет Томас в «Конфликтных и переговорных процессах»; Справочник по промышленной и организационной психологии - 1992, дает очень хорошее описание «рациональных рассуждений», которые мы воспроизводим буквально и на английском языке: «Используя рациональные / инструментальные объяснения, выбор стороной определенного урегулирования (результата) в качестве стратегического намерения предполагается быть функцией желательности (валентности) этого урегулирования вместе с вероятностью (ожидаемой) того, что стратегия может быть успешно реализована, если кто-то попытается.
В литературе о переговорах Пруитт (1983; Pruitt & Rubin, 1986) особенно подробно обсуждает роль итоговых валентностей в выборе стратегических намерений. Перефразируя Пруитта, валентность партии для данного поселения, по-видимому, зависит от степени, в которой поселение отвечает собственным устремлениям партии и его или ее восприятию степени, в которой оно отвечает устремлениям другого, вместе с желание партии удовлетворить свои собственные и чужие проблемы ». Уровень стремления и степень его удовлетворения являются четкими показателями при выборе варианта «рационального мышления».
Мы знаем, что есть некоторые свидетельства того, что совместные действия, ориентированные на «беспроигрышный», более вероятно, будут выбраны, когда обе стороны придают большое значение как удовлетворению того, что важно для них, так и другой стороне, в то время как конкурентные ситуации «Победа-поражение» часто встречается, когда стороны высоко ценят свои собственные удовольствия и низко оценивают удовлетворение других. Стратегии убыточности присутствуют, когда стороны придают низкое значение удовлетворению как своих собственных интересов, так и интересов других.
В рамках этой рациональной концепции эти концепции могут быть расположены там, где сторона может визуализировать, что их стратегия может быть эффективно реализована на практике, то есть существуют некоторые тактики, процессы и процедуры, которые должны помочь в разрешении конфликтов.
С другой стороны, «нормативное рассуждение» касается не того, насколько желательны последствия, вытекающие из курса действий (рациональное рассуждение), а степени нормативной приемлемости, то есть насколько «хорошо» само деяние от морально-этическая точка зрения. Стремясь подвести итог, мы можем сделать вывод, что привилегии рационального мышления ценятся, а привилегии нормативного мышления ценятся. М. Фишбейн и И. Айзен: «Вера, отношение и поведение: введение в теорию и исследования»; Addison-Wesley - 1975) внесли важный вклад в тип «нормативного мышления».
Кеннет Томас (уже цитируемый) ссылается на различные специализации автора в этой области «нормативного мышления», ссылаясь на Дойча (1975) в области распределительных соглашений в правосудии.
Другим авторам (Р. Фолгер и Дж. Гринберг: «Процессуальное правосудие: интерпретационный анализ систем персонала»; Исследования в области управления персоналом и персоналом - 1985; Дж. Тибо и Л. Вальтер: «Процессуальное правосудие: психологический анализ»); Эрлбаум - 1975; Т.Р. Тайлер: «Когда процессуальное правосудие имеет значение в организационных условиях?»; «Исследование переговоров в организациях - 1986) в отношении процедур управленческих конфликтов»; Р. Дж. Левицки ("Этические проблемы в управлении конфликтами"; Управление конфликтами и производственные отношения - 1982) в отношении этических стандартов; KW Thomas & RH Kilmann: переменная социальной желательности в организационных исследованиях: альтернативное объяснение сообщаемых результатов »; Academy of Management Journal - 1975) в отношении противоречивых стратегических намерений.
Принимая во внимание этот значительный вклад, мы, возможно, можем сделать вывод о том, что существуют некоторые основные аспекты, которые каждый человек, ответственный за конфликтную ситуацию, подлежащую переговорам, должен учитывать. Во-первых, оценка предмета конфликта должна проводиться вместе с определением его, ориентированного на возможные / вероятные соглашения.
И, кроме того, необходимо учитывать аспекты, связанные с рациональным мышлением, учитывающим возможные последствия, вытекающие из различных направлений действий, что должно сопровождаться нормативным обоснованием, в котором рассматривается степень принятия различных направлений действий с точки зрения моральные, этические и ценностные.
В каждом эпизоде автор (Томас уже цитировал), основываясь на материалах двух других экспертов (Л.Р. Понди: «Организационный конфликт: концепции и модели»; ASQ - 1967 и Р.Э. Уолтон: «Межличностное миротворчество: конфронтации и консультации с третьими лицами»); Addison-Wesley - 1969) подчеркивает, что существуют различные аспекты, а именно: Самосознание. Всегда происходит событие, которое запускает этот процесс самопознания, который имеет отношение к трем основным формам конфликта: тот, который связан с конфликтом целей; конфликты, связанные с суждениями (и связанные с эмпирическими или фактическими различиями); и нормативные конфликты (которые имеют отношение к оценке, которую человек делает относительно его ожиданий того, как должен действовать другой человек.
Мысли и эмоции различных частей определяют субъективную интерпретацию реальности и важны, поскольку они могут изменять отношения между тем, что мы знаем как объективные условия, и реакциями в поведении частей.
В процессе переговоров удовлетворение одной из сторон может восприниматься как меньшее по сравнению с тем, что получает другая. Возможные соглашения - это возможные окончательные действия, с помощью которых люди предрасположены к завершению конфликта.
Определение того, что является главной темой, по которой обе стороны обсуждают, является предметом первостепенной важности, поскольку помогает решить, что является предметом конфликта.
Также важно понять, какие существуют различные типы «продуктов / результатов», которые могут положить конец конфликту. Б. Х. Шеппард, Р. Дж. Левицки и Дж. Минтон («Новый взгляд на организации: некоторые ретроспективные комментарии» - 1986) дают название «обрамление» факту определения предмета. Если мы рассмотрим две переменные, где одна из них является степенью удовлетворенности со стороны, а вторая связана со степенью удовлетворенности по другой, могут возникнуть четыре возможные ситуации:
- беспроигрышный проигрышный выигрышный проигрышный беспроигрышный плюс пятая, называемая «обязательство»
Соглашение, достигнутое под названием обоюдный выигрыш, было названо Фоллеттом («Конструктивный конфликт»; Harper & Row - 1941) как «интегративное», а совсем недавно А. К. Филли («Разрешение межличностных конфликтов»; Скотт, Foresman - 1975).) называет это беспроигрышным.
Томас (уже цитируется) показывает различные модели в отношении возможных соглашений. Одним из них является тот, который называется «победа. Проигрыш» (Р. Блейк, Х. А. Шепард и Дж. С. Мутон: «Управление межгрупповым конфликтом в промышленности» - Gulf - 1964), где возможными результатами являются результаты полного удовлетворения и полного разочарования. для разных сторон, и удовлетворение каждой из сторон достигается за счет (или стоимость) другой.
Другой возможный шаблон - это тот, который получил название «нулевой суммы», когда возможности связаны не с двумя удаленными точками, а с измерением (которое объединяет точки), что является одним из отличий от предыдущего шаблона. В любом случае, согласно этому варианту, выгоды в удовлетворении для одной из сторон продолжают оставаться за счет другой, но в любом случае это допускает целый ряд компромиссных промежуточных соглашений, в которых обе стороны могут достичь определенного удовлетворения. Walton & McKersie («Поведенческая теория трудовых переговоров: анализ системы социального взаимодействия»; McGraw-Hill-1965) назвали этот вариант с нулевой суммой под названием «распределительный».Приведенные здесь решения в большей степени связаны с проблемами, связанными с количеством времени, которое необходимо потратить на разработку продукта, а не на решение о том, продолжать проект или нет.
Томас (уже цитированный) указывает нам на существование четвертого варианта возможных соглашений, который он называет «неопределенным», который возникает, когда стороны еще не знают о некоторых возможных соглашениях, например, когда спор между вариантами может иметь отношение к выбору между » предоставлять услуги быстро », а не« эффективно использовать наше оборудование и технику ».
Также возможно существование четвертого паттерна, который Томас (уже упоминавшийся) называет под названием «конфликты невозможно разрешить», который расстраивает обе стороны и который характеризуется тем, что эти стороны не находят возможности достичь такого рода интегративного соглашения, как указано несколькими авторами и исследователями (AC Filley: «Межличностное разрешение конфликтов»; Scott & Foresman - 1975; R. Fisher & W. Ury: «Как добраться до YES: переговоры по соглашению без проживания в»); Хоутон Миффлин - 1981; М. Х. Базерман: «Суждение в принятии управленческих решений»; Wiley & Sons - 1986).
Эмоции, аффекты и чувства, возможно, являются одним из наборов переменных, которые наиболее часто встречаются в поведенческих науках в областях организационного развития и организационного поведения.
Этот набор эмоций связан с конфликтами на всех этапах процесса переговоров и разрешения конфликтов (Эрик Гейнор Баттерфилд - уже цитируется), то есть до, во время и после достижения соглашения.
Возможно, в последние годы никто не включил столько материала на тему эмоций, сколько Даниэль Големан («Эмоциональный интеллект»; Bantam Books - 1995). Большая часть работы Даниэля Гоулмана в корпоративном мире была основана на вкладе предыдущих экспертов в области поведенческих наук. Некоторые из них: Карл Фрост («План Scanlon»; МГУ - 1972); Честер И.
Барнард («Функции исполнительной власти»; издательство Гарвардского университета - 1938); Дэвид А. Мак Клелланд («На пути к теории побуждения»; Американский психолог - 1965); Эдвард Э. Лоулер III («Заработная плата и развитие организации»; Addison-Wesley - 1981); Элтон Мейо («Социальные проблемы индустриальной цивилизации»; Routledge & Kegan - 1949); Фредерик Херцберг (управленческий выбор: быть эффективным и быть человеком »; Dow Jones - Irwin - 1976); Мэри Паркер Фоллетт («Творческий опыт»; Longmans - 1924); Ренсис Лайкерт («Новые модели управления»; Mc Graw Hill - 1961); Р. Кумар («Влияние, познание и принятие решений в переговорах: концептуальная интеграция»; Управление конфликтами: интегративный подход, Praeger - 1989).
Р. Кумар (уже упоминавшийся) указывает, что, с одной стороны, эмоции формируют когнитивные способности, обнаруживая, что отрицательные эмоции (как только они возникают) возвращаются к рациональному, что приводит к созданию «упрощенных состояний» (таких как где позиции над интересами являются привилегированными). Кроме того, эти упрощенные состояния обычно снижают уровень доверия между сторонами и негативно влияют на поведение других.
С другой стороны, Кеннет Томас (уже цитируется) упоминает работу П. Дж. Карневале и А. Изена («Влияние положительного аффекта и визуального доступа на открытие интегративных решений в двусторонних переговорах»; «Организационное поведение и процессы принятия решений человеком» - 1986 г.).) которые нашли доказательства того, что положительные эмоции и привязанности увеличивают возможность для сторон взаимодействовать и лучше взаимодействовать с точки зрения анализа проблем, которые должны быть решены, а также помогают иметь более широкий взгляд на ситуацию в дополнение к разработке новых инновационных решений.
Эмоции в дополнение к формированию когнитивного также влияют на мотивационные силы. Кеннет Томас (уже цитируется) подчеркивает, что ориентация «ярости» может отрицательно влиять на мотивационные силы, и для этого он цитирует работу Р. А. Барона («Человеческая агрессия»; Пленум - 1977 г.), Р. Кумара (уже цитируется - 1989 г.), DG Pruitt & JZ Rubin (уже цитируется - 1986). В то время как с другой стороны, положительные эмоции имеют тенденцию увеличивать вероятность того, что стороны будут помогать друг другу и быть щедрыми (PJ Carnevale & A. Isen, уже цитируется - 1986). Интересно отметить - особенно для тех практикующих, которые вовлечены в конфликтные и переговорные ситуации в рамках своих профессиональных услуг и которые делают это непрерывно и систематически, что «юмор» имеет тенденцию уменьшать чувство агрессии,(Томас) со ссылкой на разных авторов (Карневале, Изен, Пруитт, Бен-Йоав, Ночайски и Ван Слик.
Намерения
Согласно схеме Кеннета Томаса, Намерения являются четвертой фазой конфликтного эпизода и представляют собой сочетание мотивирующих сил, порождаемых рациональным мышлением, нормативным мышлением и эмоциями. Автор определяет «Намерение» как решение, принятое с целью инициирования действия определенным образом, которое действует как промежуточная переменная между мыслями и эмоциями сторон и их манифестным поведением.
Для Кеннета Томаса намерения - это цели, которые служат для объяснения моделей определенного наблюдаемого поведения, и он приводит следующие компоненты в качестве примеров намерений:
- сотрудничество сотрудничество торг, компетенция самообороны или самозащиты
Должно быть ясно, что между намерениями и поведением существует очень важное различие; У всех нас есть много примеров как внутри, так и за пределами организационного мира, где есть свидетельства того, что не каждое намерение имеет эквивалентное поведение. Кроме того, одна сторона может попытаться вывести намерения другой, чтобы знать, как реагировать на поведение другой, чтобы оценки и суждения, которые мы делаем в отношении намерений другой, сильно влияли на конфликтные эпизоды.
Также важно проводить различие между «стратегическими» и «тактическими» намерениями (Томас, процитировано выше). Все мы помним великую путаницу, существовавшую в течение многих лет, в отношении которой был наиболее эффективный тип лидерства, основанный на анализе (проводимом исследователями и учеными), который учитывал одномерный аспект.
Обсуждалось, имели ли эффективные лидеры авторитарную ориентацию или, наоборот, они были более активными. К счастью, ученые Университета штата Огайо по этой теме приняли двумерный подход, а не традиционную одномерную перспективу. Позднее в превосходной работе Роберта Блейка и Джейн Мутон («Управленческий гри»; Gulf - 1964) были расширены предыдущие результаты, в которых также был применен двумерный подход.
Кеннет Томас предполагает существование трех различных наборов двумерных моделей стратегического намерения. Первая таксономическая модель - это его (К.Е. Томас: «Конфликт»; Организационное поведение, Grid Publications - 1979), которая имеет два основных измерения: сотрудничество (пытаясь учесть интересы другого) и настойчивость (пытаясь учесть собственные интересы). Эта таксономическая модель подлежит следующим интерпретациям:
- Намерения Сотрудничество Избегание приспособления Занимая «средние» позиции (компромисс)
Стратегическое намерение называется «Конкуренция», а интерпретация стратегического намерения - это то же самое «Намерение».
Вторая двумерная модель Стратегического Намерения включает в себя концепции трех разных авторов и основана на характеристиках людей (чертах характера):
Р. Блейк и Дж. Мутон («Управленческая сетка»; Gulf - 1964), где два основных измерения: учет людей или производство. Стратегическими намерениями являются: принуждение, противостояние, уход или отступление, смягчение или принятие «средних» позиций (компромисс). С другой стороны, Интерпретация стратегического намерения связана с подходами к стилю управления Дж. Холлом («Обследование управления конфликтами: обзор характерной реакции на конфликты между ним и другими и их урегулирование»; Телеометрика - 1969) Он имеет два основных измерения: учет отношений и учет личных целей. Стратегические намерения: победа-поражение; синергетический, уступить другим - проиграть, проиграть - отказаться от ситуации,и занимать «средние» позиции (компромисс). Интерпретация стратегических намерений имеет отношение к стилям и философиям направления / управления М.А. Рахим и Т.В. Бонома («Управление организационным конфликтом: модель для диагностики и вмешательства»; Психологические отчеты - 1979) предполагают существование двух основных измерений: наличие с другими в уме и с самим собой. Стратегические намерения: доминирование, интеграция, избегание, принуждение и принятие «средних» позиций (компромисс). Интерпретация стратегических намерений имеет отношение к управленческому и директивному стилям, включая также различные мотивационные ориентации.В. Бонома («Управление организационным конфликтом: модель для диагностики и вмешательства»; Психологические отчеты - 1979) рассматривает существование двух основных измерений: учет других и учет самого себя. Стратегические намерения: доминирование, интеграция, избегание, принуждение и принятие «средних» позиций (компромисс). Интерпретация стратегических намерений имеет отношение к управленческому и директивному стилям, включая также различные мотивационные ориентации.В. Бонома («Управление организационным конфликтом: модель для диагностики и вмешательства»; Психологические отчеты - 1979) рассматривает существование двух основных измерений: учет других и учет самого себя. Стратегические намерения: доминирование, интеграция, избегание, принуждение и принятие «средних» позиций (компромисс). Интерпретация стратегических намерений имеет отношение к управленческому и директивному стилям, включая также различные мотивационные ориентации.форсировать и занимать «средние» позиции (компромисс). Интерпретация стратегических намерений имеет отношение к управленческому и директивному стилям, включая также различные мотивационные ориентации.форсировать и занимать «средние» позиции (компромисс). Интерпретация стратегических намерений имеет отношение к управленческому и директивному стилям, включая также различные мотивационные ориентации.
Вторая двумерная модель стратегического намерения включает в себя концепции двух разных авторов и основана на характеристиках ситуации:
Кеннет Томас (уже цитируется - 1976), где два основных измерения: желание удовлетворить то, что имеет значение для другого, и желание удовлетворить то, что имеет значение для себя. Как видим, желания играют главную роль в модели Томаса. Стратегические намерения: конкурентоспособность, сотрудничество, избегание, адаптация, обмен. Интерпретация стратегического намерения имеет отношение к «конкретным отношениям».
Д.Г.Пруитт («Стратегический выбор в переговорах»; Американский поведенческий ученый - 1983) имеет два основных измерения: учет «результатов» других и учет «результатов» самого себя. Стратегические намерения связаны с этими аспектами: конфликт, решение проблем, бездействие, «уступить дорогу».
Джеймс Марч и Герберт Саймон («Организации», Wiley & Sons - 1958) занимают особую позицию, отдавая предпочтение когнитивному подходу. Для них конфликт связан с нарушением стандартных механизмов, которыми пользуются отдельные лица, группы и организации при выборе альтернативного действия. С точки зрения Алвара Эльбинга (уже упоминавшегося) возникает неуравновешенная ситуация.
Марч и Саймон (уже упоминалось) анализируют конфликты, в частности, по трем типам ситуаций:
- конфликт личности при принятии решений, конфликт организации, связанный с конфликтом человека или группы внутри организации; и межорганизационный конфликт, который имеет дело с конфликтами между организациями или между группами, подчеркивая, что основной фокус их интересов - это конфликт организаций.
В своей амбициозной работе авторы подчеркивают, что им интересно найти ответы на три вопроса:
При каких условиях возникает конфликт?
Как реагируют отдельные лица, группы и организации на конфликт?
Каковы результаты конфликта?
Для авторов есть простые решения, которые возникают, когда среди всех альтернатив один явно лучше, чем остальные, и, кроме того, упомянутая альтернатива достаточно хороша, чтобы быть приемлемой. Многие из «программ», установленных в людях, группах и организациях, имеют встроенные механизмы, облегчающие принятие решений. Эрик Гейнор Баттерфилд - в своих теоретических основах мотивации, основанных на развитии зоны дискомфорта, - предполагает, что конфликт при захвате людей зависит от характеристик рассматриваемой единицы анализа и ее местоположения в ее собственной зоне. дискомфорта.
Для Марча и Саймона (1958) конфликт возникает как следствие трех разных ситуаций. Первая из них названа «недопустимой» ситуацией. В этой ситуации человек знает, по крайней мере, вероятное распределение результатов каждого альтернативного курса действий, даже идентифицируя предпочтительную альтернативу по сравнению с остальными.
Но конфликт возникает из-за того, что указанная альтернатива - с известными результатами или результатами - недостаточно хороша, то есть не соответствует стандартам удовлетворения. Вторая ситуация, которую авторы называют «несопоставимой», характеризуется тем, что люди знают вероятное распределение результатов, но не могут определить предпочтительную альтернативу. И третья ситуация называется неопределенностью, которая возникает, когда люди не узнают вероятные распределения, которые возникают в результате разных выборов в отношении поведения и ожидаемых результатов.
В рамках своего сильного рационального подхода Марч и Саймон осмелились создать «типологию конфликта», основанную на пяти различных типах (хорошая, мягкая, смешанная, плохая и неопределенная альтернатива) возможных (предполагаемых) результатов. В результате этих 5 возможных альтернатив возникающих типов конфликтов 15. В этом случае восприятие конфликта является функцией: субъективной неопределенности альтернатив; субъективное «несопоставление» альтернатив; и субъективное «непринятие» альтернатив.
В отношении организационного конфликта авторы ссылаются на два фактора. Первый тип организационного конфликта возникает, когда никто из людей в организации (или только очень немногие) не осведомлен о приемлемых альтернативах с точки зрения своих целей и восприятия, в то время как второй тип не возникает в связи с проблемами, с которыми сталкиваются люди. они должны принимать решения, за исключением различий в выборе, сделанных разными людьми в организации.
В свою очередь, среди условий для межгруппового конфликта Джеймс Марч и Герберт Саймон (1958) выделяют следующие факторы: когда люди чувствуют необходимость совместно решать, что тесно связано со стилем руководства и философией управления организации, когда есть различие в отношении целей и когда есть различие между группами в отношении восприятия реальности.
Теперь, каковы последствия конфликта в организации? В этом случае, как отмечают Джеймс Марч и Герберт Саймон (уже цитированные в 1958 году), конфликт больше не рассматривается как зависимая переменная, где «что-то» воздействует на него, а скорее конфликт является независимой переменной. Другими словами, теперь мы сосредоточены на наблюдении за тем, что организация делает для реагирования на конфликт. В этом смысле авторы подчеркивают, что организации обычно реагируют посредством разработки четырех основных процессов, которые принимают форму: Разрешение проблемы; б. убеждение; с. торг; и д. «Заниматься политикой».
Для March & Simon поведение людей в организации напрямую связано с принятием решений и когнитивным процессом, где предпочтение отдается «рациональному» аспекту. Теперь один из вопросов, заданных этими двумя известными авторами, касается того, действительно ли люди рациональны, особенно в рамках наших действий в организациях.
Для экономистов человек является гедонистом и способен принимать решения и действовать в соответствии с «разумом», когда он должен отдавать предпочтение максимальной выгоде с наименьшими усилиями. Но для Марта и Саймона эта предпосылка экономистов подвергается критике, а также не находит полной поддержки в поведенческих науках людей в организационной сфере. Они утверждают, что существуют интеллектуальные способности людей для решения проблем, с которыми они сталкиваются ежедневно в компаниях. Менеджеры только «фиксируют» некоторые аспекты проблемы, которая должна быть решена, и поэтому находятся в уязвимых ситуациях.
Чтобы решить эту проблему, люди и организации разрабатывают ряд основных характеристик:
отдельные лица, группы и организации не максимизируют, а просто «удовлетворяют»; то есть он работает для достижения уровня удовлетворения; доступные варианты (при принятии решений) и последствия (принятых решений) обнаруживаются последовательно с помощью различных поисковых процессов, которые не всегда полностью оптимальны; Столкнувшись с ситуацией «несовершенства», отдельные лица и организации разрабатывают «репертуар программ», которые служат доступными вариантами для решения в повторяющихся ситуациях; Эти репертуары программ, как правило, направляются как «конкретные программы действий», которые учитывают только ограниченный диапазон ситуаций, а также ограниченный (ожидаемый) диапазон последствий;каждая программа действий, как бы она ни была лучше разработана, может быть выполнена только «полунезависимо» от другой; в двух словах есть "очень слабые звенья".
Эрик Гейнор Баттерфилд («Конгресс по организационному развитию», 2005 г.) добавляет некоторые дополнительные переменные, которые относятся к увеличению ситуативного разнообразия на основе 3T (переход, традиция и трансформация), что добавляет еще больше сложности в результате 3P (личность, личность, характер). К этому следует добавить естественное состояние, которое «демократически» распределяется по всей планете независимо от сообщества, его культуры и людей: «все ухудшается с простым течением времени».
Никто не определил свидетельство о смерти организации иерархической пирамиды так же ясно, как Джеймс Марч и Герберт Саймон, утверждая, что именно эти «пределы рациональности» делают организации не устойчивыми со временем.
Вот почему, так же как организации разрабатывают программы для выживания организации "в краткосрочной перспективе", также важно, чтобы они были в состоянии иметь дело с новыми "решениями проблем" и включением процедур, которые позволяют разрабатывать новые процедуры для создания, разработки, создания, установки и проверки программ. Качество, с которым руководство и руководство компании могут справиться с этой «конфликтной» ситуацией, должно во многом зависеть от организационной эффективности и здоровья ее членов.
Спасибо, что поделился.
