Эффективный лидер - это тот, кто приспосабливает свое поведение к требованиям своей уникальной ситуации. Пол Херси. Лидерство рассматривается с точки зрения его эффективности или его неэффективности, но есть еще один аспект лидерства, его этика или мораль. Джеймс МакГрегор Бернс.
ВВЕДЕНИЕ
Лидерство сегодня представляет собой аспект первостепенной важности для работы и развития команд и организаций, причем не только с целью достижения запрограммированных организационных целей, но и для комплексного развития и удовлетворенности работой, которых должны достичь все сотрудники. работников, что позволяет им правильно подходить к изменениям в окружающей среде и постоянно улучшать свои показатели и результаты работы организации.
Логично, что для достижения вышеупомянутого, ссылка на эффективное руководство.
КОНЦЕПЦИЯ ЛИДЕРСТВА
Существует множество определений и концепций, связанных с лидерством, сфокусированных разными авторами, цель этого автора - предоставить читателям максимально полную концепцию, которая, в свою очередь, позволяет им понять и может быть полезной в рассматриваемой теме.
Давайте посмотрим на следующую концепцию:
«Лидерство - это процесс, который влияет на членов команды, организации или другого лица; гарантировать и / или трансформировать разработку мероприятий, которые должны быть выполнены с целью соответствия запрограммированным ».
Если мы проанализируем это определение, мы увидим, что влияние должно быть оказано кем-то, кто в данном случае является «лидером», и что есть также другие люди, которые являются последователями этого лидера, которые будут готовы следовать ему в случае, если они удовлетворят свои потребности и / или интересы.
Мы ценим то, что как между лидерами, так и последователями существует различие в силе, причем первый рассчитывает на возможность в дополнение к законной власти, которую ему дает эта должность, с другими полномочиями, такими как эксперт, санкциями, и вознаграждение и ссылка. Возможности лидерства увеличатся, поскольку лидер может использовать большее количество источников власти.
Это не исключает возможности последователей, которая заключается в применении различных вариантов в ведении их деятельности.
Необходимо подчеркнуть, что каждый, кто руководит или управляет, не является лидером, для этого он должен развить определенные аспекты, такие как: доверие, человеческие навыки, передача ценностей, чувствительность к своим последователям, с его действиями, преобразовывающими окружающую среду и / или коллектив, то есть быть агентом изменений и других аспектов, которые не всегда разрабатываются администраторами, даже если они имеют хорошие результаты работы.
ХАРАКТЕРИСТИКА ЛИДЕРСТВА.
Прежде всего, следует сказать, что в команде или организации, помимо лидеров, которые осуществляют лидерство посредством своих официальных полномочий, могут быть и другие, являющиеся лидерами по своему моральному авторитету, то есть те, которые осуществляют его по групповому решению. Оба «лидерства» могут осуществляться одним и тем же лицом или несколькими лицами, в зависимости от обстоятельств.
Лидер должен применять стиль руководства в зависимости от обстоятельств, изменяя его при необходимости или используя комбинации в разумных случаях.
Прежде всего, лидерство должно быть всесторонне эффективным, и из-за влияния и последствий, которые оно оказывает на последователей, оно должно быть носителем социальной этики, которая обеспечивает прозрачность и честность во всех действиях и решениях.
В целом, это процесс, который связывает лидера, последователя, текущую ситуацию и выполняемые действия. Должно быть в состоянии повысить сплоченность рабочей команды.
ПОДХОДЫ И ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА.
Вопрос о лидерстве был исследован многими учеными, учитывая различные критерии и подходы в этом отношении, дилемма о том, «лидеры рождаются или рождаются», обсуждалась много раз, есть последователи обоих критериев, каждый со своими аргументами, реальность такова, что точного определения в этом отношении до сих пор нет, независимо от теорий, поддерживающих каждый критерий, поэтому исследования продолжаются.
В нашем случае мы будем поднимать центральные элементы основных подходов или теорий, с целью и стремлением к тому, чтобы необходимые элементы различных вариантов обладали.
Сосредоточьтесь на чертах лидеров.
Действительно долгое время, и у них все еще есть последователи, лидерами считались люди, у каждого из которых были определенные атрибуты, такие как интеллект, агрессивность, отличные коммуникаторы или другие.
Одним из первых аспектов, которые исследователи пытались изучить, были черты или характеристики лидеров, которые могли отличить их от тех, которые не были. В этом смысле ценились аспекты, связанные с телосложением человека, его личностью, способом общения с точки зрения того, чтобы быть интровертом или экстравертом, расой, полом и другими.
Однако, обнаруживая случаи совпадения определенных черт у многих лидеров, практика показывает обратное у других, поэтому до сих пор нет ни единого, ни научного критерия, гарантирующего наличие у них черт или закономерностей, которые точно отличают их от они не.
Другие исследования, с идентичными результатами, были проведены среди лидеров, чья работа была эффективной, а другие - не столь эффективными.
Поэтому до сих пор не было продемонстрировано, что лидеры обладают набором отличительных черт или характеристик, которые позволяют им выделяться для целей выбора, просто принимая во внимание эти аспекты.
Подход, связанный с поведением лидеров.
После того, как идея об особенностях или характеристиках людей в отношении лидерства была определена, внимание было направлено на изучение того, что делали лидеры, то есть их поведение, их поведение.
Было отмечено, что для осуществления лидерства необходимо разработать два основных аспекта: работа (работа) и реляционный (поддержка группы). При такой форме подхода было необходимо, чтобы обоими аспектами позаботился рассматриваемый лидер, практика показала, что во многих случаях эти два аспекта могут быть рассмотрены разными людьми, в первом случае - работой, формальным руководителем и в другом. случай неофициальным для поддержки команды поддержки.
Подход как функция организации.
Это исследование не основано на определении черт характера или поведения или поведения людей по отношению к лидерству, а скорее на том, что неразрывно связано с командой или группой.
Каждая команда, выполняющая порученную ей работу, имеет определенные потребности, одной из которых является потребность лидера, действующего от имени группы, которая становится все более необходимой в зависимости от сложности группы, как для работа, которая должна быть сделана, что касается отношений, которые будут отображаться.
Группа ценится лидером за его способность решать поставленные задачи, а также за достижение своих целей.
Ситуационная теория лидерства.
Теория ситуационного лидерства имеет много последователей и была разработана Полом Херси и Кеннетом Бланшаром, которая основана на двух переменных, которые будут охватывать данную ситуацию в зависимости от зрелости подчиненных.
Две переменные следующие:
- Задача поведения (поведения) Отношения поведения (поведения).
В первом случае (поведение задачи) лидер направляет своих последователей на то, какую задачу он должен выполнить, подчеркивая, как он должен это делать, а также где и когда, в этом случае, общение является односторонним. Что касается другой переменной, то для последователей устанавливаются отношения поддержки посредством двустороннего общения.
Что касается зрелости, ее инициаторы заявляют, что это не вопрос возраста или стабильности эмоций работников, а скорее желание взять на себя ответственность, образование и приобретение навыков, опыта, стремления к достижениям.
Предлагаемые элементы указаны или относятся только к конкретной задаче.
Херси и Бланшар предполагают, что в зависимости от зрелости, которую приобретают последователи, и от сопряжения открытых переменных, лидер должен изменить свой стиль лидерства через четыре этапа или фазы.
На рисунке представлены четыре этапа, которые выражают стили лидерства, которые лидер должен принять на основе приобретения зрелости, приобретенного его сотрудниками.
- Высокая задача и низкий коэффициент. На этом первом этапе зрелость очень плохая, поэтому у лидера большая ориентация в отношении работы, то есть последний решает, что должно быть сделано (задача должна быть выполнена), а также как, где и когда это должно быть сделано., Лидер берет на себя руководящую роль, преподавательскую деятельность, правила, процедуры и другие аспекты работы. Высокая задача и высокие отношения. Последователи уже приобрели некоторую зрелость, поэтому, не отказываясь от ориентации, лидер может расширить отношения, ознакомиться, провести двустороннее общение с целью убедить своих последователей и стимулировать их к увеличению их усилий и поддержки в решении Взять. Высокое соотношение и низкая задача. Зрелость последователей продолжает расти, стремясь к большей ответственности,Совместное участие в задании также увеличивается благодаря двустороннему общению, что позволяет руководителю не контролировать задание на предыдущих уровнях. Поскольку у последователей больше навыков и знаний, лидер становится помощником: низкие отношения и низкая задача. Подчиненные имеют высокую зрелость, опыт и уверенность в своей работе, порождая инициативы, которые ранее не были достигнуты, поэтому руководитель делегирует контроль над деятельностью, обеспечивающей независимость в других аспектах работы.Подчиненные имеют высокую зрелость, опыт и уверенность в своей работе, порождая инициативы, которые ранее не были достигнуты, поэтому руководитель делегирует контроль над деятельностью, обеспечивающей независимость в других аспектах работы.Подчиненные имеют высокую зрелость, опыт и уверенность в своей работе, порождая инициативы, которые ранее не были достигнуты, поэтому лидер делегирует контроль за деятельностью, позволяющей добиться независимости в других аспектах работы.
Эта теория требует от лидера уделять внимание и оценивать развитие зрелости и мотивации своих последователей, а также позволяет ему проявлять большую гибкость и динамизм, чтобы корректировать и применять соответствующий стиль руководства, получать лучшие результаты и быть эффективным в своей работе., Другим аспектом, наряду с развитием зрелости, является внимание к индивидуальным различиям его последователей, поскольку все не созревают или не развиваются равномерно.
Харизматическое лидерство.
Харизматическое лидерство осуществляется лидерами, которые обладают тем, что мы называем «харизмой», что является качеством, связанным с их личностью, и позволяет им обладать властью или социальной властью влиять на мышление и действия других людей.
Глубина и обоснованность этого харизма определяется признанием и доверием последователей, что позволяет сознательно изменять отношение и действия последних.
СТИЛИ ЛИДЕРСТВА.
В командах и организациях мы можем видеть различные типы стилей руководства, то есть то, как лидеры руководят своими сотрудниками, тот личный штамп, который они оставляют при управлении, форма или метод, с помощью которого начальник осуществляет власть и Таким же образом, как проявляются отношения между начальниками и подчиненными, могут быть выражены различные типы стилей:
- Самодержавный или авторитарный. Демократический. Анархический.
Каждый из этих стилей имеет свои особенности и может использоваться взаимозаменяемо в зависимости от существующей ситуации, однако на практике тот, который показал лучшие результаты, является демократическим.
Другие стили могут быть выражены в зависимости от задач и группы, это:
- Нацеленность на задачи.
ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ ЛИДЕРСТВА.
Самовольное.
- Решения принимаются начальником, который также ставит над ним центр власти. Этот стиль позволяет быстро принимать решения. Небольшое участие подчиненных в определении целей и других действиях. Общение является односторонним.
Демократический.
- Лидеры поощряют участие команды, поэтому решения принимаются на основе участия. Власть лидера вместе с его властью осуществляется с большей децентрализацией. Между лидером и командой устанавливается двустороннее общение. Группа получает больше информации о проблемах, которые его волнуют.
Анархический.
- Лидер избегает использования власти вместе с властью и ответственностью, поэтому его роль в этом стиле меньше: цели, развитие деятельности и задачи в целом зависят от группы или команды.
Что касается стилей, сфокусированных на задачах или отношениях, мы можем сказать, что, когда руководитель обращает свое внимание на работу, то есть на задачи, он проявляет большое внимание к работе, что должно быть сделано и как это должно быть сделано. со строгим планированием и организацией и строгим контролем над последователями, ходом работы и ее результатами.
В случае сосредоточения внимания на поддержке группы, то есть на отношениях, они приобретают нюанс, с последователями, с большой чувствительностью к последним, существует более широкое общение, которое создает больший интерес в команде, являясь мотивацией. По отношению к последователям основной интерес лидеров.
Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт, Как выбрать модель лидерства, в Stonner, J., Freeman, R. и Gilbert, D. (2004). Администрация. 6. Издание. (Стр. 510) выражают, что: «перед выбором стиля руководства рассматриваются три набора сил: сила в менеджере, сильные стороны (характеристики) в подчиненных и ситуативные сильные стороны».
Тот же источник указывает, что:
«То, как администратор будет руководить, определенно будет зависеть от его опыта, знаний, ценностей и опыта (сила администратора)».
«Характеристики подчиненных также должны быть рассмотрены, прежде чем выбрать подходящий стиль руководства, выделиться, независимость, ответственность и свободу действий группы».
«Выбор стиля руководства должен учитывать определенные ситуационные факторы, такие как стиль, предпочитаемый организацией, конкретной рабочей группой, характером работы группы, имеющимся временем, факторами окружающей среды и другими».
ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ, КОТОРЫЙ ЛИДЕР НЕ ДОЛЖЕН пренебрегать.
Лидер при выполнении своей задачи должен уделять внимание широкому кругу аспектов, которые позволяют положительно влиять на его сотрудников, чтобы они выполняли свои задачи с максимально возможной эффективностью и результативностью, а также с творческим мышлением, которое допускает процесс изменений. для постоянного улучшения.
Давайте процитируем группу из них:
- Позвольте членам группы справиться со своими личными целями, такими как цели команды. Создайте мотивационную среду для каждого человека и для группы в целом. Предоставьте решения трудностей или проблем, которые представляет группа и которые мешают работе или вызывают неудовлетворенность Общение, которое осуществляется с каждым членом или с группой в целом, является точным, четким и с минимальным шумом. Признайте работу группы с честностью и возможностью. Лица и сталкивайтесь с ошибками с позитивным мышлением и всегда с дух учиться у них и как возможность для развития. Всегда быть частью команды, делясь с другими членами всеми ситуациями, присущими группе. Ваши отношения должны быть максимально широкими.Будьте гибкими и обладающими стратегическим видением, которое позволяет вам адаптировать свои решения и действия к изменениям в окружающей среде. Этика должна присутствовать в действиях лидера.
РЕЗЮМЕ.
Лидерство является фундаментальным аспектом для работы и развития команд и организаций с целью достижения запрограммированных организационных целей, а также для комплексного развития и удовлетворенности работой, которых должны достичь все работники.
Чтобы достичь вышеизложенного, ссылка на эффективное лидерство.
Мы определяем лидерство как.
«Процесс, который влияет на членов команды, организации или другого лица; гарантировать и / или трансформировать разработку мероприятий, которые должны быть выполнены с целью соответствия запрограммированным ».
Влияние должно быть осуществлено «лидером», и есть также другие люди, которые являются последователями этого лидера, которые будут готовы следовать за ним в случае, если они отвечают его потребностям и / или интересам. Между лидерами и последователями мы изучаем, что есть разница во власти, мы должны соблюдать не только законную власть, которая дает позицию лидера, но и другие источники власти, которые он может использовать. Это не исключает возможности последователей, заключающейся в применении разных вариантов при выполнении их действий.
Было также подчеркнуто, что каждый, кто руководит или управляет, не является лидером, для этого он должен развивать другие аспекты, которые были выявлены и которые должны быть приняты во внимание.
Лидер должен применять стиль руководства в зависимости от обстоятельств.
Лидерство прежде всего должно быть всесторонне эффективным, и из-за влияния и последствий, которые оно оказывает на последователей, оно должно быть носителем социальной этики.
Это процесс, который связывает лидера, последователя с существующей ситуацией и должен быть в состоянии повысить сплоченность рабочей команды.
Мы изучаем основные элементы основных подходов или теорий, детализируя некоторые из них, которые, по мнению автора, считаются основными. Среди которых:
- Сосредоточьтесь на чертах лидеров. До сих пор не было продемонстрировано, что они обладают набором отличительных черт или признаков. Подход, связанный с поведением лидеров. Было высказано мнение, что для осуществления лидерства необходимо разработать два основных аспекта: работа (работа) и реляционный (поддержка группы), практика показала, что во многих случаях эти два аспекта могут посещаться разными людьми. Подход как функция организации. Это исследование основано на том, что неразрывно связано с командой или группой. Теория ситуационного лидерства. Он основан на двух переменных, которые будут определять ситуацию в зависимости от зрелости подчиненных. Две переменные: поведение задачи (поведение) и поведение отношения (поведение). Харизматическое лидерство.Это осуществляется лидерами, которые обладают тем, что мы называем «харизмой», что является качеством, связанным с их личностью, и позволяет им обладать авторитетом или социальной властью влиять на мышление и действия других людей.
Эти подходы были подняты в достаточной глубине, поэтому они должны быть подробно изучены.
Предлагаются различные типы стилей: автократический или авторитарный, демократический и анархический.
Каждый из этих стилей имеет свои особенности и может использоваться лидерами взаимозаменяемо в зависимости от существующей ситуации, однако на практике тот, который показал лучшие результаты, является демократическим. Другие стили могут быть выражены в зависимости от задач и группы, это: ориентированные на задачи и ориентированные на отношения.
Мы рекомендуем изучить характеристики, выставленные для каждого случая.
Лидер должен уделить внимание группе аспектов, которые позволяют положительно влиять на его сотрудников и творческим менталитетом, который позволяет процесс изменений для постоянного улучшения.
Группа из них была поднята для наблюдения.
БИБЛИОГРАФИЯ
Buckinham, M. & Coffman, C. (2000). Во-первых, нарушай все правила.
Богота: Редакция Norma SA
Burns, JM (1978). Лидерство. Нью-Йорк: Харпер и Роу.
Кардона Лабарга, JM, Кардона Патау, С., Кардона Патау, А. (2006).
Лидерство и управление по 8 привычкам. Испания: ред. Диас де Сантос.
Чавес Мартинес, Г. (2006). Развитие управленческих навыков. Мексика DF:
Ed. Sicco SA
Деминг, WE (1998). Новая экономика. Мадрид: ред. Диас де Сантос.
Де Пре, М. (1990). Лидерство арт. Мексика DF: Редакция Lasser Press.
Филгейрас Сайнс, М.Л. Управленческие навыки. Гавана: Высшая школа базовой промышленности.
Гил Виллегас, Ф. (1990). Лидерство. Мексика DF: Институт политической подготовки Editora.
Хатвани И. (1996). Как оказать давление на работу. Барселона:
Ediciones Folio SA:
Hax, A. & Majluf, N. (1997). Стратегия конкурентного лидерства.
Буэнос-Айрес: Дольмен.
Хант, JW (1993). Управление персоналом в компании. Испания: Макгроу Хилл. Межамериканский из Испании.
Иньгуес де Онзоньо, С. (2000). Навыки менеджера XXI века.
Выдержка 24 октября 2000 г. из www.nueva economia.com
Джей Р. (1995). Как создать управленческую команду. Барселона:
Ediciones Folio SA.
Кетс де Вриес, М.Ф. Узники руководства. Нью-Йорк: Уайли.
Knickerbocker, ГЛАЗ. (1990). Направление и концепция лидера. Англия:
избранные чтения.
Коттер Дж. (1988). Фактор лидерства. Нью-Йорк. Свободная пресса.
Lee Marks, M. & Mirvis, PH (2002). Добавление Сил. Испания:
Ediciones B, SA:
Malaret, J. (2003). Командное лидерство со стратегическим энтузиазмом.
Испания: ред. Диас де Сантос.
Payeras, J. (2004). Коучинг и лидерство. Испания: ред. Диас де Сантос.
Петерс Т. и Остин Н. (1985). Страсть к совершенству. Нью-Йорк:
Случайный Дом.
Петерс Т. и Уотерман Р. мл. (1982). В поисках совершенства. Нью-
Йорк: Харпер и Роу.
Рос, Джей. (тысяча девятьсот девяносто пятый год). Как создать управленческую команду. Барселона: Folio SA
Schein, EH (1985). Организационная культура и лидерство. Сан-Франциско:
Джози Басс.
Smith, PE & Peterson, MF (1988). Лидерство, организации и культура.
Лондон: Мудрец.
Стоннер Дж., Фримен Р.Э. и Гилберт Д. (1994). Администрация. 6. Издание.
Гавана. Гостиница и Школа Туризма. Бальзоновские издания.
Tannenbaum, R. & Schmidt, W. (1980). Выбор модели управления.
Бильбао: Deusto Editions.
Vroom, VH & Jago, AG (1988). Новое руководство: управление
участием в организациях. Энглвудские скалы Нью-Джерси: Прентис Холл.
