Резюме
Управление знаниями является приоритетом для университетов. Целью данной статьи является анализ формирования сообществ знаний среди административного персонала Университета Сулия как стратегии университетского сектора, которая позволяет генерировать, обмениваться и распространять знания, развивать и максимально использовать индивидуальные способности. таким образом, что сообщества знаний, состоящие из этих членов, могут появиться для достижения оптимального функционирования в административных процессах и услугах. Метод, используемый в этом исследовании, основан на обзоре и анализе библиографий и специализированных документов с помощью логических методов.
Принимая человеческий талант и его знания в качестве фундаментальных переменных, ведет к повышению производительности университетского сектора. Также сделаны некоторые окончательные выводы о формировании сообществ знаний в LUZ, как жизнеспособной стратегии для решения возникающих проблем общества знаний, где выгоды и вклады, которые могут возникнуть от сообществ такого типа, создают и стандартизируют процессы. административное и эффективное производство услуг и продуктов, генерируемых Университетом Сулия.
Резюме
Для ведения переговоров знания являются приоритетом университетов. Целью данной статьи является анализ конформации сообществ знаний среди административного персонала Университета Сулия, например, стратегия университетского сектора, которая позволяет генерировать, обмениваться и распространять знания, развивать и принимать максимально использовать индивидуальные возможности таким образом, что могут возникнуть сообщества знаний, согласованные этими членами для достижения хорошей работы в процессах и административных услугах. Методическая методика, использованная в этом исследовании, поддерживается при пересмотре и анализе библиографий и специализированных документов с помощью логических методов. Взяв за основу переменные, человеческие таланты и их знания направляют производительность университетского сектора.Они также выразили некоторые окончательные выводы о соответствии сообществ знаний в LUZ, как жизнеспособной стратегии для решения возникающих проблем общества знаний, где выгоды и вклады, которые могут возникнуть от сообществ такого типа, создают и стандартизируют административные процессы и эффективное производство услуг и продуктов, генерируемых Университетом Сулия.
Введение
Это исследование является результатом документального исследования, направленного на формирование сообществ знаний среди административного персонала LUZ, как стратегии университетского сектора, направленной на достижение эффективных и действенных административных процессов, услуг и продуктов.
Проводится рефлексивный анализ сообществ знаний как стратегии университетского сектора, указывая на многочисленные преимущества и выгоды, которые могут возникнуть в результате формирования сообществ такого типа, в пользу непрерывных инноваций и обновления административных процессов., Подчеркивая определения авторов, таких как: Visser (2000) и Nonaka (2000), которые согласны с тем, что сообщества знаний повышают ценность учреждения.
После анализа сообществ знаний как стратегии университетского сектора, отмечается вклад в институциональную производительность, который представляет этот тип сообществ. Затем указывается об основных субъектах, из которых состоят эти сообщества, о человеческом таланте, сотрудничестве, обмене и передаче знаний как о прямой компетенции этих членов. Продолжая перечисление основных принципов, рассматриваемых при формировании сообществ знаний.
В качестве последнего пункта предлагается предлагаемая структура для формирования сообществ знаний, состоящих из членов административного персонала, домов высшего образования.
Это считается стратегией университетского сектора, чтобы сформировать сообщества знаний, которые позволяют в полной мере использовать преимущества и вклады, которые могут возникнуть от этого типа сообществ, для достижения оптимального функционирования в административных процессах и услугах, добиваясь твердого признания и позиционирования институт перед обществом. Точно так же подчеркивается, как эти сообщества напрямую влияют на развитие и рост человеческих талантов, постоянно поддерживая их, чтобы они могли раскрывать и эффективно передавать свои знания.
1. Сообщества знаний: стратегия университетского сектора
Университетский сектор имеет две ценности; человеческий талант и знания. Сообщество знаний, состоящее из сотрудников университета, представляет собой институциональную стратегию, когда знания, которыми обладает человеческий талант, используются не только в интересах учреждения, к которому он принадлежит, но и для всей среды, в которой он работает.
Вега (2004) определяет университетский сектор как интерактивную Систему Мудрых Единиц, предназначенных для исследовательской деятельности, чтобы генерировать передаваемые знания и инновации в обучении квалифицированных кадров и в производстве товаров и услуг для решения проблем. общества.
Создание сообществ знаний при непосредственной поддержке административного персонала LUZ позволит создать обновленную современную структуру, способную реагировать на непрерывное получение и передачу знаний. Этот тип сообщества преследует постоянные инновации и обновления административных процессов и услуг, которые Университет Сулия предоставляет всему университетскому сообществу.
Стратегия формирования сообществ знаний в Университете Сулия должна иметь в качестве своего севера унификацию работы по областям знаний, в которых доминирует административный персонал, работающий в ней, для достижения максимального выражения знаний в пользу применения. модификация и постоянные инновации в различных видах деятельности, которые подразумевает институциональное признание, поскольку именно благодаря предлагаемым продуктам и услугам университеты смогут укреплять отношения сотрудничества, коммуникации и институциональной поддержки в поисках нового и эффективного способ работы.
Формирование сообществ знаний среди административного персонала Университета Сулия означает рост у людей позитивного отношения к обмену знаниями, заботясь не только о процессах на уровне департаментов, но и о всех институциональных процедурах и мероприятиях, добиться постоянного роста и развития человеческого таланта, экономя время и усилия, оптимизируя технологические, материальные и экономические ресурсы, стремясь к совершенству в производстве услуг и продуктов, которые напрямую связывают университет с окружающей средой.
Согласно Visser: (2000) Сообщество знаний - это проект социальной и культурной трансформации, который позволяет вовлеченным субъектам социально развивать знания. Сообщества знаний - это группы людей, которые обмениваются информацией, идеями, опытом и инструментами в области, представляющей общий интерес, где группа приносит ценность, и основаны на доверии и вырабатывают способ делать что-то общее, вместе с цель или миссия, которая также является общей, более важной для сообщества, состоит в том, чтобы иметь видение и готовность учиться, то есть, что субъекты готовы конструктивно взаимодействовать со своей средой, быть открытыми для новых знаний и выявлять из собственного опыта факторы успеха и местные знания.
Аналогично для Nonaka (2000), новые знания возникают как из объективной, так и субъективной информации. Он утверждает, что, в частности, в Японии новые знания возникают в результате использования субъективных представлений, интуиции и интуиции сотрудников, которые проверяются и используются учреждением.
Формирование сообществ знаний будет представлять для университетского сектора другой способ работы, при котором все члены, которые составляют сообщество, смогут передавать и делиться знаниями, чтобы они могли принести ощутимые и нематериальные выгоды для учреждения, поскольку благодаря развитию исследовательской работы и общественных проектов продукты и услуги, полученные в результате этих усилий, позволят университету достичь не только институциональной стратегии, приверженности и общей ответственности среди членов, составляющих ее.
Аналогичным образом, формирование сообществ знаний в университетском секторе является напористой стратегией, поскольку эти учреждения имеют ключевые элементы для создания этого вида работы, человеческий талант с разнообразием дисциплин, знаний, технологической структуры, отношений с производственным сектором, физической структурой, среди прочего, фундаментальными компонентами для развития сообществ знаний.
2. Сообщества знаний, отражающие продуктивные университеты
Умные организации генерируют, обмениваются и передают знания, адаптируя подходящие пространства, которые позволяют человеческому таланту выражать и обмениваться всевозможным опытом и идеями, что привело нас к так называемому обществу знаний. Университетский сектор имеет свое происхождение и развитие на основе различных областей знаний, но из-за сложности его структуры зачастую невозможно полностью передать информацию и знания, которые постоянно растут и множатся в университетской среде.
Согласно Кастаньосу: (2003). Эволюция новых рынков труда во всем мире повышает потребность в инновациях в структурах учебных заведений и процессах обучения отдельных лиц с целью достижения большей прибыльности, производительности, роста, эффективности и качества товаров. и произведенные услуги. В этом контексте инновации и технологическая конвергенция телекоммуникационных, компьютерных и аудиовизуальных сетей являются фундаментальными факторами изменений, вызывающими глубокие преобразования на рынках труда и в системах высшего образования, и представляют собой основные проблемы для развивающихся стран., С другой стороны, Мальвичино и Серра (2005) уверяют, что мы вступаем в совершенно иную эпоху, чем та, которую мы знали. Большое изменение отмечается переходом от парадигмы индустриального общества к парадигме общества знаний.
Повышение производительности за счет оптимизации фрагментации работы или применения традиционных схем больше не является решением. Понятная таким образом революция производительности уже исчерпана. Новая эра труда предполагает применение знаний как нового источника создания ценности и богатства.
Создание добавленной стоимости с помощью знаний - это инновации и совершенствование продуктов и услуг компании, основанных на интеллектуальном и творческом подходе людей. Точно так же Васкес (2005) считает, что целью стратегий инновационных компаний является повышение производительности и конкурентоспособности, а также улучшение позиционирования на рынке.
Организация университетских секторов в сообществах знаний может привести к значительному достижению вклада как интеллектуально, так и экономически, позволяя выполнять работу согласованным, практичным и стандартным способом. Если университетский сектор, состоящий из административного персонала Университета Сулия, который выделяется в этом случае своей постоянной приверженностью профессиональному росту и развитию, преследует цель формирования сообществ знаний, он достигнет интеграции и увеличит производительность труда. установить на благо всего университетского сообщества.
Поскольку управление знаниями нуждается в менеджерах знаний, должна быть группа людей с четкой ответственностью, для этой работы с функциями сбора и ранжирования знаний, создания ориентированной на знания технологической инфраструктуры и мониторинга использования знаний. способствовать созданию, распространению и использованию знаний. Гарсия (2006). Посредством формирования сообществ знаний среди административного персонала LUZ могут быть получены многочисленные конкурентные преимущества, которые пойдут на пользу всему университетскому сообществу, поскольку постоянная и эффективная работа такого типа сообщества позволит учебному заведению следующие материальные и нематериальные вклады:
- Эффективность административных процессов и услуг, предлагаемых внутри- и внеуниверситетскому сообществу. Снижение затрат с точки зрения исследований и подготовки проектов, связанных с созданием, обновлением и инновациями административного и управленческого управления. Сообщества знаний Они позволят LUZ пропорционально сэкономить в том, что касается расходов по найму внешнего специализированного персонала. Сообщества знаний будут способствовать развитию и индивидуальному и профессиональному росту человеческих талантов. Этот вид общественной деятельности расширит отношения сотрудничества между различные подразделения LUZ. Это позволит достичь и укрепить институциональный имидж. Вклады будут постоянными, что позволит предлагать более качественные продукты и услуги.Это позволит в будущем обмениваться информацией и сотрудничать с внешним сообществом, обеспечивать поддержку и поддержку для внедрения в других университетах, сокращать свободное время на работе, укреплять признание и уважение к учебному заведению, непосредственно влияющему на него, для достижения Поддержка со стороны внешних учреждений. Это позволит вам получать собственный доход, предоставляя услуги секторам вне университета.
Организация всего административного персонала Университета Сулия в сообществах знаний позволит повысить их производительность, поскольку эти сообщества станут конкретным выражением достижений, которые могут быть достигнуты совместными усилиями, направленными на соблюдение институциональная миссия, а не по завершении ведомственной работы. Выставленный конкретным образом мы можем соблюдать следующее правило.
Человеческий талант, индивидуальная работа, групповая работа в сообществах знаний, обмен опытом и идеями, которые способствуют повышению эффективности предложенных целей и задач, что ведет к повышению производительности, интеллектуальности, экономической и материальной ценности. Позволяя университетам продвигаться к обществу знаний.
3. Человеческий талант университетов: открытое окно в формирование сообществ знаний
Человеческий талант является незаменимым ресурсом для высших учебных заведений, они поддерживают в организационной структуре значительное число заинтересованных лиц и заинтересованы в постоянном укреплении и обновлении знаний, что является преимуществом, которое необходимо использовать для достижения максимальной выгоды в пользу адекватная передача и управление знаниями, которыми обладает каждый человек, прямо или косвенно связанный с учреждением.
Нонака и Такеучи (1999). В своем предложении о творческой организации знаний они делят создание знаний на два аспекта: онтологический и эпистемологический. В первом случае они указывают, что «знания создаются только людьми. Компания не может создавать знания без частных лиц ». Молчаливое знание людей является основой для создания организационных знаний. В эпистемологическом измерении они устанавливают различия между молчаливым и явным знанием. Молчаливый характер индивидуален и специфичен для конкретного контекста, его трудно формализовать и передать.
Явное или кодифицированное - это то, что может быть передано с использованием формального и систематического языка. Под молчанием подразумеваются когнитивные элементы (ментальные модели, схемы, парадигмы, перспективы, убеждения, точки зрения и техники) (ноу-хау, профессии и конкретные навыки). По мнению этих авторов, человеческие знания создаются и расширяются посредством социального взаимодействия молчаливых знаний и явных знаний.
3.1. Сотрудничество, обмен и передача знаний, компетенция человеческого таланта.
Физические лица являются объектом и предметом любой управленческой парадигмы. Поэтому они будут выше всего остального и решают все остальное. И как? Через их работу, их знания и их организации. Faloh (2006).
Согласно (Mayo, Lank: 2003), сложные проблемы, с которыми сталкиваются организации, таковы, что отдельные индивидуальные действия имеют мало шансов оказать существенное влияние. Учебные организации должны допускать появление многих форм командной работы. Рабочие группы, неформальные сети, рабочие сообщества; все по-разному способствуют созданию потока знаний по всей организации.
Университет Сулии, благодаря формированию сообществ знаний, своего административного персонала сможет четко и легко разрабатывать методы, позволяющие ему обмениваться и передавать знания в различных подразделениях, составляющих это сложное сообщество, поскольку они смогут работать в Организованным образом, в соответствии с различными областями знаний, поддерживая учреждение в консолидации и объединении усилий, максимально используя знания, накопленные в определенных местах университета, чтобы расширить и усвоить в членах дух сотрудничества и общественной работы, что приводит к развитию и модификации университетской работы.
Добиться усвоения среди членов университетского сообщества того, что учебные организации стремятся к тому, чтобы в обществе знаний было максимальное проявление институциональных знаний, и что это будет возможно только благодаря постоянному сотрудничеству и обмену между различными зависимостями, составляющими Организационная структура ЛУЗа, где основной функцией человеческого таланта является достижение коллективного, а не индивидуального прогресса в университетском секторе.
В настоящее время в Сулинском университете работает значительное число административных сотрудников, которые успешно завершили специализацию, магистратуру и докторантуру; индекс, который влияет на использование этого таланта, для достижения обмена и передачи знаний между различными подразделениями; просмотр этого означает создание и производство постоянных улучшений в создании продуктов и услуг в университетском сообществе.
Для всего вышесказанного считается, что только группировка человеческих талантов в учреждениях приводит к достижению целей и задач практическим, оперативным, быстрым и эффективным способом, в связи с чем LUZ должен внедрять методы обмена знаниями, разработанные в через групповой опыт, обмен информацией по электронной почте, встречи, выставки работ, разработка совместных проектов, среди других. Увеличение инноваций в процессах и работе в сообществе, а не отдельных членов университета. Если мы детализируем следующее правило, мы сможем наблюдать, как сотрудничество, конкуренция, отношения, обмен и передача знаний соединяются между людьми для достижения поставленных целей:
Индивидуальный ---------- достижения ------ максимальные усилия
Сообщество достижений знаний ------ минимальные усилия
Именно признание, стимулирование и обмен знаниями должны характеризовать деятельность и деятельность организаций. Фактом является то, что самой важной вещью компании являются не ее материальные ресурсы, а ее сотрудники, наделенные знаниями, креативностью и инициативами, которые гарантируют постоянное совершенствование организаций, содействуют инновационному потенциалу и создают более высокий уровень конкурентоспособности, поэтому что делает необходимым разработку политики и стратегий, обеспечивающих наилучшие показатели человеческого капитала.
3.2. Человеческий талант университетов непосредственно отвечает за создание новых и лучших административных процессов
Сообщества знаний, состоящие из административного персонала Университета Сулия, будут нести прямую ответственность за постоянное создание и внедрение эффективных административных процессов, благодаря надлежащему управлению сообществами знаний члены будут в равной степени привержены Создание качественных услуг и продуктов, этот тип общественной работы позволит институту организованным и разумным образом структурировать рабочую силу, которая преследует конституцию образовательного университетского сообщества.
Развитие и укрепление административных процессов и услуг университетского сообщества может быть успешным благодаря формированию сообществ знаний, в данном случае среди административного персонала, что гарантирует превосходный прогресс для эффективного управления административными процессами, которые много раз они представляют большие неудобства для членов внутри- и внеуниверситетского сообщества из-за сложности процедур и бюрократии, которую содержат эти учреждения. Если человеческий талант сосредоточит свои усилия на формировании сообществ, установление правил и этапов в этих процессах достигнет желаемого стандарта эффективности.
Конкретно отражая бесспорную теорию об ответственности человеческого таланта в осуществлении эффективных и действенных административных процессов и видов деятельности, можно наблюдать следующий цикл:
Этот цикл ясно показывает, как люди становятся основным активом во всех видах деятельности, а затем становятся генераторами знаний, что заставляет их задуматься, а затем практиковать действия по изменению, улучшению или модификации любого институционального процесса, вызывая постоянные проблемы это побуждает его к инновациям, начиная снова цикл, где человеческий талант является осью, которая активирует его.
Чу (1999) выражает, что создание знаний инициируется ситуацией, которая выявляет пробелы в существующих знаниях организации или рабочей группы. Такие пробелы препятствуют решению технической или связанной с задачей проблемы, разработке нового продукта или услуги или использованию возможности.
4. Принципы, регулирующие формирование сообществ знаний в университетском секторе
Подразделение, отвечающее за организацию управления знаниями в компании, должно установить принципы и динамическую систему, способную оперативно определять потребности в информации и знаниях, которые требуются в каждом конкретном случае. Но его наибольшее обязательство будет заключаться в создании среды, которая способствует явному указанию того, что подразумевается, поэтому платформа обмена, созданная между членами организации, будет иметь важное значение для разработки модели управления знаниями.
После того, как сообщества знаний университетского сектора были определены в качестве стратегии, институциональной производительности и постоянного обновления и развития человеческого таланта, мы можем указать на некоторые принципы формирования такого типа сообщества:
1- Знание берет свое начало и пребывает в умах людей.
2- Обмен знаниями требует доверия.
3- Технология допускает новые модели поведения знаний.
4. Обмен знаниями должен поощряться и поощряться.
5- Поддержка и поддержка органов власти и ресурсов крайне важны.
6- Инициативы по управлению знаниями должны начинаться с пилотной программы. (Сообщество знаний административного персонала LUZ)
7. Количественные и качественные измерения необходимы для оценки инициативы.
8. Знание является творческим, и его развитие должно продвигаться необычным образом.
9 - Члены, которые составляют эти сообщества, должны участвовать по собственной инициативе.
10 - Эти сообщества не смогут работать в изоляции от окружающей их среды.
11. Продукты и услуги, созданные в этих сообществах, должны публиковаться в Университете.
Для Viedma, J. (2000). Компания сможет производить более важные знания в той мере, в которой она может дать своим членам восприятие, связанное с миссией, желаемым будущим, стратегиями и организационными приоритетами.
5. Структура сообщества знаний, состоящего из легкого административного персонала
Структура сообщества знаний среди административного персонала LUZ должна предусматривать, помимо лиц, которые являются ее частью, среду, в которой справедливым, точным и ясным образом организуются обязательства, функции и виды деятельности, которые должен выполнять каждый из них. участники. Для этого рассматривается следующая структура:
I. Общие условия: создания или причины участия, лидеров или активистов знаний, их структуры и норм, продвижения и распространения.
II. Операции: посвящения в часах персонала, формы контактов и общения, вознаграждения, взносов для университетского сообщества, контроля и организации работы, оценки, опыта, ответственности и уважение между членами.
III. Обучение: обновление и совершенствование членов, отношения с их средой для передачи знаний, время и затраты на приобретение новых знаний.
Внутривенно Из преимуществ: вклада, который они представляют для учреждения, в создание более качественных продуктов и услуг, в экономию ресурсов, в отношения сотрудничества и обмена между различными зависимостями, в контакт с окружающей средой, в максимальное использование человеко-часы, от поддержки сторонних организаций.
Потому что основанные на знаниях организации характеризуются генерированием, обработкой и управлением информацией для ее преобразования в знания, и среди ее целей мы находим профессиональное и личностное развитие своих членов, организационные цели, применение максимального потенциала профессионалов. и постоянные инновации и совершенствование продуктов и услуг, очевидно, что сообщество знаний должно затем поддерживаться структурой, которая позволяет ему организованно управлять его выполнением и функционированием.
Согласно Espinoza (1999), предполагается, что образовательные учреждения должны трансформировать сознание, связанное со всеми социальными, экономическими и политическими отношениями, чтобы сделать возможным долгосрочные изменения в социальных структурах.
В заключение мы можем представить структуру сообществ знаний университетского сектора, состоящую из человеческих талантов, работающих на разных факультетах, в центрах, фондах и зависимостях, которые вместе сформируют сообщество, которое будет заниматься обменом и передачей знаний, чтобы позволить инновации, изменения и постоянные улучшения в административных процессах, поиск способов социализации знаний. Смотрите прилагаемую фигуру:
Выводы
Формирование сообществ знаний среди административного персонала университетов приводит к преодолению барьеров, налагаемых постоянными инновациями, обеспечивая новую стратегию для общественной работы в университетском секторе.
Сообщества знаний среди административного персонала Университета Сулия LUZ, будут способствовать установлению отношений сотрудничества, обмена и передачи знаний непрерывным, точным и безопасным способом.
Сообщество такого типа обеспечит университетам заметное развитие в эффективности и обновлении продуктов и услуг, предлагаемых членам внутривузовского и внеклассного сообщества.
Посредством формирования сообществ знаний среди административного персонала университетов будет достигнуто максимальное и эффективное функционирование административных процессов.
Эти сообщества будут непосредственно способствовать постоянному развитию и обновлению способностей человеческого таланта.
Формирование сообществ знаний среди административного персонала университетов повысит производительность учреждения, учитывая многочисленные социально-экономические выгоды, которые возрастут благодаря активному участию членов указанных сообществ.
Через сообщества знаний высшие учебные заведения смогут продемонстрировать свою широкую и эффективную деятельность, чтобы добиться признания и поддержки со стороны общества.
Формирование сообществ знаний среди административного персонала университетов увеличит и укрепит институциональные альянсы с университетами на региональном, национальном и международном уровнях.
Библиография:
CASTAÑOS, H, Общество завтрашнего дня: университет, этика и устойчивость, коллекция Хесуса Сильвы Херцога. Мексика, 2003, стр. 180.
ЧОО, Ч., Интеллектуальная организация, Редакция Оксфорд Мехико, 1999, с. 346.
ЭСПИНОЗА, Рафаэль, Природа и сфера производственного сектора университета отношений, Эдилуз Редакция. Маракайбо. Венесуэла, 1999, с. 176.
FLOH Родольфо. Презентация организаций перед новой парадигмой управления. Ибероамериканская конференция по управлению знаниями на уровне организаций. Гватемала. 2006.
GARCÍA Enrique, Презентация по управлению знаниями. Ибероамериканская конференция по управлению знаниями на уровне организаций. Гватемала. 2006.
МАЙ, Лэнк, Учебные организации. Издания Gestión 2000.com. Барселона, Испания, 2003.
Мальвичино, Серра. Важность управления знаниями и развитие человеческого капитала в организациях XXI века. 2005 г. Получено 15 января 2006 г. www.gestiopolis.com/dirgp/adm/gestionconocimiento.htm.
NONAKA, AND TAKEUCHI, Компания Создателя Знаний. В области управления знаниями, Harvard Business Review. Деусто, 1999, с.336.
ВАСКЕС, Антонио, Новые силы развития, Антони Бош, редактор, Испания, 2005, с. 162.
ВЕГА, Маринела, Сети, Интеллектуальное Организационное Взаимодействие. Эдилуз Редакция. Маракайбо. Венесуэла, 2004, с.134.
VIEDMA, J. Управление знаниями и интеллектуальным капиталом. 2000. На www.gestiondelconocimiento.com/articles
