Введение
В настоящее время контроль, руководство и ожидания организаций основаны, главным образом, на мастерстве, с которым управляется информация, которая поступает всеми мыслимыми способами внутри и вне организации. Именно таким образом используется конвергенция всей этой информации, что дает ей эффективность для принятия решений и позволяет ей получить конкурентное преимущество и постоянство на все более плотном и сложном рынке, где знания клиентов, качество и гибкость, чтобы адаптироваться к потребностям и требованиям как самого клиента, окружающей среды, так и окружающей среды в целом.
Важно подчеркнуть, что информация, как и информация, представляет собой наборы данных и опыта, которые, без фокуса, будут оставаться информацией.
Различие заключается в том, что эта информация обрабатывается, но для обработки этой информации ее необходимо интерпретировать, а для ее интерпретации ее необходимо объединить, собрать и классифицировать, чтобы определить, в какой области, аспекте, ситуации, моменте и возможности ее использовать, и как независимая информация, или как часть дополнительной информации, чтобы в конечном итоге генерировались знания, зная, что то, что раньше считалось «Информация - это сила», теперь превратилось в «Знание - это сила», сила принятия решений и сила действие. Это большая разница между знанием того, что делает прыжок на «Ноу-хау».
2. Разница между «информацией» и «знаниями».
Различие между информацией и знаниями заключается, как уже упоминалось ранее, в том, что информация ограничена данными, количественными или количественными, без необходимости углубляться в природу указанной информации. Информация сама по себе не обеспечивает ни фундаментальной основы, ни перспективы, ни причины, ни направления, которые помогают человеку узнать, как действовать, как он действует или как принимать решения.
Знание, которое начинается с информации и информационных наборов, является, следовательно, более широким «Знанием», которое в зависимости от информации превращает его в живой и коллективный элемент организационных решений.
Поэтому знание как определение:
Динамичный человеческий процесс оправдания личной веры в поисках истины.
Важно подчеркнуть разницу между восточной и западной информацией и знаниями, так как восточная культура имеет тенденцию перезаряжать свою концепцию знаний в большей степени в интериоризации и рефлексии, а западная концепция имеет тенденцию обращаться с ней больше как с отражением силы, легкой и необходимой. выставлять.
Информация позволяет установить различия, основанные на сравнениях, позволяет немедленно интерпретировать и получить определенные значения, которые легко или логично видны.
Знание - это следствие, а обучение - через информацию и непосредственные качества, которые предлагает информация.
Знание обеспечивает способность к осознанному и целенаправленному действию и исполнению.
3. «Диффузный», «Молчаливый» и «Явный».
Информация на личном или организационном уровне может быть разделена на две категории:
Рассеянная информация-
Информация, которая неясна и может быть широко рассеяна и очень неточна.
ТАСИТА информация.-
Информация, которая генерирует знания, которые не выражены или которые трудно интерпретировать или связать, чтобы понять их значение, которое часто неправильно понимают, и часто это неправильно истолковывают, не зная, как собрать его или интегрировать с другой информацией, из-за отсутствия инструментов или знания, чтобы создать реальный смысл отношений между ними.
ИСКЛЮЧИТЕЛЬНАЯ информация.
Это информация, которая выражена четко, независимо от того, является ли она правильной или неправильной информацией, нет никаких сомнений относительно содержания информации, которая передается или генерируется.
ПОДРАЗУМЕВАЕМАЯ ИНФОРМАЦИЯ.
Это информация, которая, хотя и ясна, содержит и другие значения, но вульгарно «это не сказано, но подразумевается».
4. Создание ТАСИТО (субъективных) и ЯВНЫХ (объективных) знаний в организации.
Знание ТАСИТО (Субъективное: образ мыслей, чувств и часто интерпретации на основе первых двух).-
Это знание, созданное людьми, оно личное, и с ним трудно общаться. Это истинная позиция и мнение каждого человека о деятельности, осуществляемой внутри организации. Это информация, которая часто считается племенной, поскольку, когда раздел или область организации исчезают или фрагментируются, она берет с собой понимание и знания, которые должны были быть получены, препятствуя или замедляя преемственность, а также решения и действия внутри организация.
Явное знание (Цель: личные соображения не влияют на их суждение или поведение).-
Это знание, которое, основываясь на информации, передается в ясной и формальной форме, но его недостаток настолько формализован, что не содержит сущности и основ молчаливого знания. Отсюда и выражение « мы можем знать больше, чем можем выразить ».
Классификация двух типов знаний
Как уже упоминалось, во всем мире существует два типа знаний, основанных на ракурсе наиболее традиционных культур на организационном уровне - западного и восточного.
Например, японские организации придают гораздо большее значение неявным знаниям, поэтому время размышлений для принятия решений так важно в их организационной культуре.
Западные культуры придают большее значение явным знаниям, поэтому больше внимания уделяется отражению действий и видению людей в действии.
Тем не менее, два способа познания не являются отдельными, а скорее дополняют друг друга посредством взаимодействия и обмена в динамической модели интеграции, которая показана на диаграмме ниже, позже объясняющей способы объединения для создания знаний:
Динамическая таблица создания знаний
Социализация.
Он состоит из обмена опытом, таким образом создавая такие знания, как неписаные или документированные технические навыки, посредством наблюдения и знаков или образцов, подражания и практики.
Эта фаза преобразования знаний включает в себя простые вопросы:
1. Что (какую информацию запрашивают)
2. Потому что (потому что мы хотим его получить)
3. Как (каким образом происходит или происходит событие, для которого мы хотим получить информацию)
4. Кто (непосредственный участник или участники событий, а кто в свою очередь является основными точками наблюдения).
Экстернализация.
Это процесс создания знаний, в котором молчаливое знание становится явным с помощью документации, изображений, анализа и поддерживается концепциями, которые поддерживают преобразование информации в выполняемое знание.
В этой концепции используется создание индуктивной и дедуктивной среды, которая состоит, по крайней мере с японской точки зрения, в создании расслабляющей среды, необходимой для решения наиболее деликатных и определяющих вопросов будущего организаций.
Комбинация.
Это создание знаний посредством документированной информации, на совещаниях, в сетях связи и программном обеспечении для обработки информации. Таким образом, знания классифицируются и классифицируются.
Internalization.-
Это процесс преобразования явных знаний в неявные знания. Хотя это связано с концепцией «Обучение на собственном опыте», это фаза, на которой, помимо обеспечения того, чтобы люди понимали информацию, которая передается им, они также создают знания с обязательством, что создаст три комбинации Первый и второй порождают цикл ИНФОРМАЦИЯ - ОБУЧЕНИЕ - ЗНАНИЯ.
Таким образом, создается то, что известно как спираль знаний, то есть интеграция способов обработки информации и создание знаний для формирования организационного системного мышления, а затем интеграция нечеткой информации, как показано затем.
6. 5 этапов создания организационных знаний.
1. Делитесь молчаливыми знаниями.
Молчаливое знание людей является основой хорошего отношения и организационных знаний. Другими словами, начинать с эмоций, чувств и отношения отдельных лиц в организации жизненно важно, прежде чем начать извлекать их молчаливое знание и делать его формальным и задокументированным. Это извлечение должно выполняться в соответствующих условиях, то есть взаимодействовать или выполнять свои задачи или видеть, как они работают в группах, чтобы знать, как они работают и реагируют в реальных условиях работы, а также выслушивать и интерпретировать молчаливые знания об их повседневных задачах, которые часто доминируют неосознанно.
2. Создание проектов концепций.
Как только молчаливая информация получена, создаются черновики или информационные наброски, которые позволяют узнать со знанием фактов, что конкретно задавать тем, кто занимается. Как упоминалось ранее, возможно, что это информация, которую человек даже не знал, что он имел, поэтому таким образом он сталкивается с диаграммами, рисунками или легко усваиваемыми таблицами, информацией, которая была извлечена из него. сам, но теперь он визуализирует это как то, что он уже знает, и что он может улучшить еще больше, с остальной информацией, которую он имеет.
3. Преобразование в понятия.
На этом этапе информация становится концепцией, убеждением. Он задокументирован, доступен и применяется в соответствующих областях.
4. Модельное построение.
На этом этапе и проверяется достоверность и достоверность информации, преобразованной в полученные знания, в случае производства создаются новые продукты, в случае организационных систем управления - рабочий механизм.
5. Распространение знаний.
Наконец, модель приобретения знаний расширяется, и обеспечивается обратная связь для обеспечения ее постоянства, расширения и роста.
Схема 5 этапов создания организационных знаний
Для обеспечения успешного обмена информацией и знаниями важно, чтобы каждое подразделение организации имело необходимую автономию для использования разработанных знаний и их свободного применения на всех уровнях.
ВНУТРЕННЯЯ текучесть кадров в организации, избыточность и разнообразие каналов связи облегчают преобразование информации и знаний от скрытого к явному и, наконец, усваиваются.
