Основная цель данной статьи - проанализировать важность организационного климата в управлении муниципальным университетом. Исследование организационного климата определяется через один из его основных элементов, таких как общение. Они будут ожидать знать и решать проблемы, которые могут повлиять на производительность группы работников, что способствует развитию негативных взглядов, которые могут повлиять на достижение целей, поставленных организацией в их повседневной жизни.
При разработке этого исследования был проведен опрос для измерения уровня общения, который позволил нам собрать информацию о восприятии координаторов учебных программ по этому предмету, что считается фактором, имеющим большое значение для диагностики организационный климат. В соответствии с полученными результатами было показано, что: между командой преподавателей мало общения, учитывая, что большинство считает, что общение является определяющим фактором в организации. Все эти наблюдения позволили нам дать рекомендации по улучшению организационного климата этого учебного заведения.
Введение
Университетские учебные заведения - это сложные общественные организации, которые функционируют в соответствии с определенными целями или программами и получают результаты, которые означают взаимодействие с окружающей средой. Руководство университета в Венесуэле было подвержено влиянию ряда внутренних и внешних переменных, которые требуют значительных изменений, что приводит к тому, что в этих организациях предпринимаются усилия по улучшению в направлении достижения их целей и в настоящее время в связи с университетом и его средой и его влияние на соц.
Важно отметить, что существует множество факторов, которые влияют на рабочую среду любого учебного заведения университета, они становятся ключевыми вопросами для достижения его эффективности в каждом из процессов, присущих управлению университетом; Однако следует отметить, что атмосфера этих организаций зависит от восприятия вовлеченного персонала.
Автор исследования считает, что организационный климат является предметом большой важности; В связи с изменением исторического и беспрецедентного процесса, который Боливарианская Республика Венесуэла переживает сегодня, и что постоянное стремление к улучшению условий труда преследуется для достижения поставленных целей. Измерение организационного климата позволяет изменять условия тех элементов, которые определяют создание трудового климата, добиваясь улучшения функций института.
Организационный климат Университета, рожденного в Революции, включает в себя определенные факторы, такие как: общение, удовлетворенность работой и мотивация. Было проведено исследование, связанное с факторами, которые влияют на организационный климат Боливарианского университета Венесуэлы в штате Мерида, что позволило предложить рекомендации, которые позволят улучшить деятельность организации в интересах сообществ, успевающих и общества в целом.
Теоретические соображения исследования:
Организационный климат Организационный климат характеризуется набором факторов, которые возникают в рабочей среде, используя в качестве фундаментального элемента восприятие работником структур и процессов, происходящих в рабочей среде. По словам Эделя (2007), это очень сложная задача, поэтому потребуется много времени, чтобы попытаться понять все факторы, которые ее определяют. Чтобы избежать этой сложности, необходимо указать переменные, представляющие наибольший интерес. Эти переменные связаны с организационной структурой и процессами.
Мендес Альварес (2006) предлагает многообещающее и полное определение климата:
«Надлежащая среда организации, созданная и воспринятая человеком в соответствии с условиями, обнаруженными в процессе их социального взаимодействия и в организационной структуре, которая выражается переменными (целями, мотивацией, лидерством, контролем, принятием решений, межличностные отношения (,) сотрудничество, которые определяют их веру, восприятие, степень участия и отношения, определяющие их поведение, удовлетворенность и уровень эффективности на работе »(Автор: Orbegoso A. 2008).
Чиавенато (2002) относится к организационному климату как «к качеству среды организации, которая воспринимается или испытывается ее членами и которая якобы влияет на их поведение. Организационный климат предполагает широкую и гибкую картину влияния окружающей среды на мотивацию. (Цитируется по Corcega A. и Subero L. 2009).
Таким образом, можно сказать, что организационный климат относится к характеристикам среды, в которой работают члены организации, можно говорить об этом физическом пространстве как о социальных отношениях между группой или рабочей группой, которые Это может варьироваться в зависимости от ситуации, представленной в различных типах организаций, и в случае, который касается нас в университетской организации. Организационный климат будет считаться адекватным, когда персонал почувствует удовлетворение, получит удовольствие от работы, которую он выполняет, и сочтет свою организацию благоприятной, если это произойдет, тогда возникнут конфликты и будут созданы оптимальные условия для развития работы. В этом порядке идей общение играет фундаментальную роль, потому что оно позволит нам поддерживать откровенные отношения,искренний и конкретный.
Организационная коммуникация:
Общение является одним из важнейших аспектов индивидуальной формы социального бытия, и благодаря его изучению можно найти связь между социальным и индивидуальным в человеческих отношениях, которые человек устанавливает с окружающим миром. С годами его значение возрастает, вокруг него вращается мотивационная жизнь человека.
Следовательно, общение - это реализация целой системы человеческих отношений на разных уровнях. «Это способ реализации целой системы социальных отношений, которая происходит через прямые и косвенные контакты личностей и групп в процессе их социальной активности». (Коллектив авторов, 1987 г., стр. 172)
Согласно Chiavenato (2002), общение «подразумевает передачу информации и значения от одного человека другому; это способ общения с другими людьми через данные, идеи, мысли и ценности », цитирует Castrejon L. и др. (2006).
Организационная коммуникация в соответствии с McPhee (1985) состоит из «… планирования, координации, реализации, контроля и оценки всех этих стратегий, политик и действий организации, направленных на достижение максимального сотрудничества с различными аудиториями (как внутренней, так и внешней) с целью достижения достижения своих целей »; Коммуникация, которая сформирована и которая формирует процессы задач и формальную структуру в организации. Коммуникация также подразумевает обмен информацией и передачу значимых сообщений в рамках организации.
Коммуникация направлена на достижение масштабов функционирования в качестве основного механизма интернализации знаний, внедрения навыков, совершенствования компаний и укрепления организационной культуры. Пул, Патнэм и Сейболд (1997).
Отношения между членами организации представляют собой коммуникационный процесс, посредством которого передается и получается информация, передаются ролевые модели и обучаются методологии мышления. В то же время, хорошая коммуникация позволяет узнать потребности всех тех, кто составляет организацию, позволяя создавать, передавать, консолидировать и сохранять четкое общее видение, его ценности, миссию и цели. Вследствие вышесказанного можно указать, что общение присуще человеку, поэтому оно жизненно важно во всех рабочих отношениях.
Важность коммуникации в организациях: по Corcega A. и Subero L. (2009). Организационное общение происходит между членами организации; где используемые каналы, содержание и намеченные цели связаны с учреждением.
Айон (2006) отмечает, что «общение в организации имеет большое значение, поскольку благодаря этой командной работе она становится более эффективной, она помогает создать гармоничную рабочую среду, в которой уменьшается недопонимание и достигаются лучшие результаты в различных области. Следовательно, в них есть высокая производительность, которая суммируется в сильной, твердой и растущей организации "
Организационное общение происходит в организациях и что, как и участвующие агенты, используемые каналы, характер контента, намеченные цели связаны с организацией. Когда люди знают стратегии, цели, свои обязанности и обязанности других, создается рабочая среда, которая облегчает координацию усилий для достижения поставленных целей; который влияет на эффективность работы работников и удовлетворенность отдельных лиц или групп в организации.
Уровни коммуникации: согласно Diez (2004), цитируемому Niño L. (2006), говорится, что:
Связь вверх: потоки от подчиненных к начальству, и они продолжают двигаться вверх по организационной иерархии. Этот поток часто направляется через опросы, анкеты и ящики для предложений. Один из его основных недостатков заключается в том, что во многих случаях менеджеры фильтруют сообщения в восходящем направлении и не передают всю информацию.
Нисходящее общение: потоки от людей на самых высоких уровнях организационной иерархии к людям на самых низких уровнях. Он обычно используется для передачи организационных политик, стратегий и целей, рабочих инструкций, организационных процедур и практик, отзывов об исправлении результатов работы и для ознакомления его членов.
Горизонтальная или перекрестная коммуникация: (согласно Нуньесу, К. 2012): В рамках этого типа коммуникационного потока рассматривается горизонтальная информация (та, которая появляется между аналогичными уровнями иерархии в организации) и хорошо известный «поток». диагональ »(диагональный поток возникает, когда части, вовлеченные в коммуникационный процесс, являются частью разных иерархических уровней и не устанавливают отношения зависимости между ними).
Другими словами, общение снизу вверх идет от коллектива, от персонала к региональным или национальным координаторам и обычно происходит в форме предложений, рекомендаций, предложений, жалоб, предложений, запросов и т. Д. Нисходящий развивается, когда информация исходит от более высоких уровней к персоналу в форме циркуляров, уведомлений, корреспонденции, уведомлений, сообщений и т. Д. Хотя горизонтальное общение является неформальным и возникает между сотрудниками на одном уровне, это необходимо для координации и интеграции различных функций координации или инстанций, составляющих организацию.
Методология:
Методы и сбор данных. Весь исследовательский процесс требует методов и инструментов, которые облегчают получение необходимых данных для достижения результатов. По этой причине, Curcio, C (2002), указывает, что «методы относятся к пути, по которому устанавливаются инструментальные отношения или посредничество между исследователем и консультантом, для сбора данных и достижения целей». Для целей данного исследования использовалась методика опроса, которая для Моралеса, В., на которую ссылается Ариас Ф. (ob.cit.), Представляет собой метод исследования, направленный на исследование, для сбора количественных данных о мнениях. и поведение наборов чисел людей ».
Чтобы определить коммуникацию как элемент, который характеризует организационный климат Боливарианского университета Венесуэлы в штате Мерида: было проведено исследование для измерения уровня коммуникации, состоящее из вопросов, которые ответили на исследование факторов, уже определенных; и что они позволили нам собрать информацию о восприятии координаторов учебных программ относительно рабочей среды учреждения, которое было объектом исследования. Для проведения этого исследования были разработаны три ключевые области: государственная координация учебных программ, учебный контроль и учебные центры, поскольку считается, что они имеют высокую распространенность на результаты и влияние муниципализации университетского образования., С общим населением 30 работников,к которым были применены опросы.
Описание инструмента:
• Опрос состоял из 16 пунктов, инструмент сбора данных состоит из положительных, отрицательных и незначительных предложений, он был применен к 30 работникам, между академическими работниками и административным персоналом.
• Применение опроса было проведено лично, где респондент должен был выбрать только один ответ на каждый вопрос.
Анализ и результаты. Определите условия, в которых общение считается фундаментальным элементом организационного климата в Боливарианском университете Венесуэлы в штате Мерида.
Из результатов, которые мы проанализируем ниже, важно подчеркнуть прежде, что во всех человеческих организациях коммуникация крайне важна, так как она обеспечит гармоничное функционирование, обмен знаниями, генерацию знаний и поток всей необходимой информации, которая будет позитивно способствовать достижению. предлагаемых целей, планов или целей, и тем более в формулировке, в которой различные группы одной и той же системы объединяются или различаются, например: учителя, координаторы, директора, административный персонал, студенты и сообщества.
Я считаю, что общение является определяющим фактором в организации для улучшения трудовых отношений.
Я считаю, что существует небольшая связь между командой преподавателей UBV.
Я считаю, что коммуникации не было придано значение как инструмента для укрепления собственных целей университета.
Я считаю, что благодаря эффективному общению можно создать, передать и сохранить четкое общее видение, ценности, миссию и цели университетской организации.
Выводы
Важно рассматривать организационный климат в управлении университетами как ценный инструмент управления изменениями в поисках достижения большей эффективности в учебном заведении, предоставляя своевременную и необходимую информацию, которая позволяет определить потребности в отношении желаемого будущего в рамках организации, с целью разработки соответствующих стратегий и действий.
Создать и развить систему коммуникации, которая позволит узнать и присвоить институциональную миссию, ценности и мистику, нацеленную на продвижение всестороннего видения задач, выполняемых командой или рабочей группой.
рекомендации
Улучшение качества информации, передаваемой всем сотрудникам, и оптимизация информационных ресурсов: встречи. Прислушивайтесь ко всем сотрудникам и поощряйте участие таким образом, чтобы они участвовали в обсуждении тем или аспектов университета.
Библиография
Кастрехон Л. и другие. (2006). Влияние межличностных отношений на организационный климат отдела кадров От Мирандского государственного контролера. Университетский колледж Лос Текес "Сесилио Акоста" Лос Текес - Эдо. Миранда.
Орбегосо А. (2008). Организационный климат. Что это такое и как это анализировать.
Корсика А. и Суберо Л. (2009). Анализ факторов, влияющих на организационный климат Боливарианского лицея "Cantarrana Creation", штат Кумана-Сукре. Год 2007-2008 ». Венесуэла.
Ребенок, L (2006). Распространенность организационного климата в трудовой деятельности административного персонала вице-президентства по административным и финансовым вопросам компании Tropicalum, Калифорния, Ла-Виктория, Эстадо, Арагуа.
Кинг, К. (2012) Организационное общение. Типы и формы.
