Понимая основные понятия, мы можем понять, как эти критерии управления связаны и какова их распространенность в конкурентных организациях. При создании пространства для вмешательства в организационное управление часто встречаются три элемента: культура, климат и коммуникация, но как они взаимодействуют друг с другом, чтобы генерировать соответствующую динамику, поддерживающую достижение корпоративных целей?
Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо установить 6 ключевых рекомендаций.
В культуре
Adecec (Ассоциация по связям с общественностью и коммуникационным консалтинговым фирмам) определяет как культуру компании или философию компании «набор ценностей, которые определяют эффективность и поведение компании и придают ей индивидуальность».
Харрис, со своей стороны, указывает на то, что «культура - это система социально переданного поведения, которая служит для связи сообществ с окружающей средой, в которой они действуют», и Гирц также предлагает определение культуры, согласно которому она является «системой значений». и коллективные символы, в соответствии с которыми люди интерпретируют свой опыт и направляют свои действия »
Имея эти понятия ссылки, мы можем установить первые два руководства:
1. Влияние культуры на климат
Агрессивная культура, в которой злоупотребление негласно стало корпоративной ценностью, обязательно станет причиной ухудшения организационного климата, так же как прогрессивная культура создаст климат сотрудничества, уважения и инноваций.
2. Распространенность культуры на общение
Подобно тому, как личность влияет на то, как человек выражает себя, культура влияет на общение организации.
Поскольку культура определяет убеждения, которые разделяет организация, и критерии, которыми она будет делиться для общения, она создает «коммуникативную культуру» организации, которая представляет собой не что иное, как критерии и концепции, а также ценности, которые члены принимают во внимание. организации при общении.
В погоду
Климат - это восприятие, которое люди воспринимают в своей работе в организации, а культура связана с убеждениями, критериями или концепциями, разделяемыми большинством членов этой организации.
Климат, среди прочего, состоит из социальных отношений, удобств, домашней работы и вознаграждения, а также имиджа компании, которая вызывает гордость за свою принадлежность.
Можно ожидать, что хорошая среда с надлежащими условиями и необходимыми элементами для удовлетворения не только пользователей, но и работников, будет отражением продуктивной культуры, напротив, ухудшение климата будет результатом недостаточной пропорции элементов которые порождают это.
3. Влияние климата на культуру
В настоящее время влияние организационного климата на культуру более размыто или неясно, поскольку климат является результатом окружающей среды, а окружающая среда создается общими убеждениями и концепциями.
В нескольких словах, чтобы исправить климат, это можно и нужно делать из культуры, но неясно, как изменить культуру в зависимости от климата.
Не существует сопоставимых упражнений, но, по-видимому, точно так же, как среда влияет на поведение социальной группы, рабочая среда определяет элементы культурного взаимодействия, которые происходят у людей, которые его разделяют.
4. Влияние климата на связь
Коммуникативный климат - это среда или система отсчета, в которой человек собирается общаться, он может быть связан со страхом или доверием, и из этих пространств человек решит, общаться или нет, или каким образом.
Плохая погода может породить плохое общение, но это не является обязательным требованием, с помощью которого мы видим, что способ разорвать порочный круг негативной культуры, плохой погоды или плохого общения - это точно изменить общение, чтобы положительно повлиять на культура и влияние на климат.
В связи
Организационное общение, таким образом, представляет собой процесс взаимодействия между людьми, направленный на достижение корпоративных целей.
5. Влияние общения на культуру
Лукас Марин поднимает 4 опоры организационной культуры, их 1. Техники (Инструменты и знания), 2. Символический код или язык, 3. Модели, объясняющие повседневные действия, и 4. Нормы и санкции, связанные с групповые значения. Тем не менее, он сравнивает свои подходы с подходами Крепса, который также представляет 4 атрибута, но устанавливает их следующим образом: 1. Общие ценности и убеждения, 2. Герои, которым следует следовать как олицетворение ценностей, 3. Обряды и церемонии, которые укрепляют ценности и 4. Сети связи для воспитания членов.
Нет необходимости очень глубоко задумываться о том, чтобы наблюдать огромную распространенность общения в культуре, будучи решающим фактором его консолидации в социальной группе, то есть именно общение позволяет строить культуру посредством обмена значениями в социальных пространствах.
Коммуникация поддерживает культуру, потому что она способствует ее распространению, поскольку чем больше членов организации разделяют убеждения, тем более консолидированной будет культура.
6. Влияние коммуникации на климат
Хотя ухудшение элементов климата будет иметь тенденцию негативно влиять на него, правда заключается в том, что наибольшее влияние на восприятие этого фактора управления имеет связь.
Давайте не будем забывать, что организации состоят из отдельных лиц, и эти люди, несомненно, являются социальными существами, которым необходимо общение не только как элемент взаимодействия, но и как элемент подтверждения их существования в отношении окружающей среды.
Необходимость чувствовать, воспринимать, слушать, принимать во внимание и уметь выражать себя - это естественные элементы личности, которые, если их изменить, немедленно повлияют на поведение.
Поэтому не секрет, что агрессивное общение негативно влияет на климат и что сердечные отношения влияют на склонность к достижению корпоративных целей.
Коммуникация является наиболее важным менеджером изменений, поскольку именно благодаря ей культура и климат получают энергию и строятся так, чтобы адаптироваться к требованиям организации и, таким образом, решать ее задачи.
Следовательно, внутренняя коммуникация должна быть динамичным и поддерживающим элементом бизнес-стратегии, поскольку именно благодаря ей лидер делает свои цели известными, направляя организацию, где взаимодополняющее общение становится сердцем координация задач и направление усилий и ресурсов на достижение поставленных целей.
Библиография:
Деловая культура и внутреннее общение. Мариза дель Позо лайт. Эд Фрагуа.
Организационная культура. Гарри Абраванель. Legis.
Организационный климат. Профиль колумбийских компаний. Фернандо Булл. Эд Чизель.
Внутреннее общение. Хесус Гарсия Хименес. Эд Диас де Сантос.
Эффективное внутреннее общение. Майкл Блэнд, Легис.
Вне внутреннего общения. Джоан Элиас, Хосе Тушь. Управление 2000.
Организация внутренних коммуникаций. Мари Франс, Пьер Лебель. Менеджмент 2000.
Коммуникации в управлении бизнесом. Роберт Брет. Иберо-американский образовательный фонд
Связь в организациях. Эверетт Роджерс. Mc Graw Hill.
Общение в компании и в организациях. Лукас Марин Антонио. Эд Бош.
Харрис, цитируемый Абраванелем в «Организационной культуре». Эд Легис.
Гирц, цитируемый Абраванелем в «Организационной культуре». Эд Легис.
Лукас Марин, Антонио. Общение в компании и в организациях. Издания Bosch.
